Planes de carrera: ¿cómo, cuándo y por qué?

La temporada estival 2021 se presenta, a priori, con mejores previsiones para la economía y el empleo que la pasada. Por eso mismo, no sería extraño, que muchos empleados, estuvieran valorando la opción de buscar nuevas oportunidades laborales. Para evitar que sientan la tentación de cambiar, puedes empezar a crear -o rescatar- los planes de carrera corporativos.

diversity career succession

Entonces, es posible que tus empleados pensaran que cambiar de trabajo durante la pandemia no era prudente. Pero, ahora, que poco a poco, se levantan las restricciones, nos inunda el optimismo y, afloran nuevas ambiciones laborales. Quizá, frente a la seguridad laboral de antes, se busque ahora el atractivo de nuevas oportunidades y retos profesionales más desafiantes. Si quieres “seducir” a tus empleados y que estos sigan comprometidos con el proyecto, en este artículo te propongo algunas ideas interesantes:

Alineación con planes de carrera futuros

Lo primero, antes de diseñar los planes de carrera, hay que cotejar el organigrama actual con los planes comerciales/empresariales a futuro:

  • ¿Los roles que estás asignando para la sucesión seguirán siendo necesarios en 5 años?
  • ¿Y en 10 años?
  • Y si los roles seguirán existiendo, ¿requerirán las mismas habilidades?

Desarrollar y orientar a los jóvenes talentos de hoy para los puestos directivos de ahora podría no proporcionar las habilidades que tu empresa necesitará a medida que evolucione.

Pensamiento a gran escala

En segundo lugar hay que decir que la etapa de planificación previa es determinante. Porque, también es el momento adecuado para pensar en consideraciones más amplias. Los planes de carrera y sucesión no consisten simplemente en tener a alguien listo para llenar un vacío.

  • ¿Cuál es el enfoque de tu organización respecto a la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI)?
  • ¿Cómo garantizarás que los planes de carrera y sucesión apoyarán la política de DEI?
  • ¿Volverías a contratar a personas con talento que se hayan ido de tu organización?
  • ¿Sigues en contacto con antiguos empleados?

Este también es un buen momento para hacer preguntas sobre la cultura corporativa. O sobre si hay algo que te gustaría cambiar. Tus planes de carrera pueden ser una parte integral no solo del progreso de tus empleados, sino también del negocio. De hecho en Planes de Carrera y su relación directa con la productividad queda claro la importancia de este proceso. Y su impacto positivo o negativo, sobre el negocio.

Trabajar con las herramientas tecnológicas adecuadas

Una vez que estés listo para abordar el proceso, querrás asegurarte de tener las herramientas adecuadas para diseñar los planes de carrera. Sentarse alrededor de la mesa de una sala de juntas con grandes hojas de papel no es lo conveniente. Tampoco mover notas adhesivas con los nombres de las diferentes personas. Ninguno de ellos se puede decir que sea un buen enfoque por muchas razones. Por ejemplo, por los problemas respecto a la seguridad de los datos que podrían surgir. Por lo tanto, las hojas de cálculo deberían entrar en la categoría del NO es NO.

Para unos planes de carrera y sucesión bien fundamentados y seguros, la mejor opción es un software de RRHH que incluya un módulo de planificación de sucesión y carrera.

¿Tus planes de carrera son justos?

Vale. Ya has hecho tu planificación previa y has comprobado que tienes las herramientas adecuadas. Ahora, ¿cómo puedes asegurarte de que tus planes de carrera y sucesión son justos e imparciales? Utilizar los datos precisos que proporciona tu software de RR.HH. te ayudará. Pero, también, es posible que, además quieras ver quién está involucrado en la programación de sus propios planes de carrera.

  • Si quieres mejorar la política de diversidad, equidad e inclusión, averigua primero si los planes de carrera y sucesión se gestionan por un grupo diverso de personas
  • ¿Existe el peligro de que en tu organización se contrate y se promocione a personas similares, perpetuando los desequilibrios actuales de diversidad, equidad e intrusión?

La asignación de cuotas DEI puede ser una opción para explorar como parte del diseño de los planes de carrera en tu organización. También es recomendable estar al día de las mejores prácticas en planes de carrera y la sucesión. Por ejemplo, el CIPD tiene una hoja informativa sobre el tema que también incluye información sobre recursos adicionales.

Verifica que tus empleados estén conformes

Es importante asegurarse de que tus empleados están de acuerdo con los planes de carrera que tienes para ellos. Aunque esto puede parecer un hecho, no siempre es así.

Uno de los obstáculos más difíciles de superar puede ser mantener conversaciones sinceras con el personal sobre su futuro. Puede que tú pienses en una persona concreta para una promoción a futuro. Pero,  ¿dónde se ve esa persona dentro de 5 o 10 años? ¿la gente será sincera y dirá que no piensan quedarse en la organización tanto tiempo si creen que pueden poner en peligro su puesto actual?

Los responsables de RRHH y los managers deben ser conscientes de este riesgo cuando realicen su planificación. Lo ideal es contar con un grupo de personas para aprovechar las oportunidades de promoción. Y no depositar todas las esperanzas futuras en una sola persona. También es útil crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos siendo sinceros sobre sus aspiraciones.

Fomenta la comunicación abierta con los altos cargos

Del mismo modo, será útil que las personas que actualmente ocupan puestos clave en su empresa sientan que pueden ser sinceras sobre sus intenciones futuras. Es posible que las personas no anuncien su intención de jubilarse o cambiar de organización porque no quieren que se les eche antes de estar preparados. El reconocimiento general de que la gente se va, y que no se les castigará por ello, será clave. Y, quizá también, un acuerdo entre todos los implicados para que el personal superior avise a RRHH antes de los periodos de preaviso oficiales, facilitará mucho la planificación de la sucesión.

Los planes de  sucesión son una buena forma de involucrar a los trabajadores. Y de fomentar las reservas de talento. Si también se tienen en cuenta consideraciones como la cultura de la organización y la DEI, el diseño de los planes de carrera puede ser una herramienta fundamental para dar forma al éxito futuro de tu organización.

 

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