{"id":20595,"date":"2016-03-17T09:53:47","date_gmt":"2016-03-17T09:53:47","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/?p=20595"},"modified":"2021-06-10T11:15:22","modified_gmt":"2021-06-10T11:15:22","slug":"5-pasos-para-mejorar-el-rendimiento-de-tus-colaboradores","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2016\/03\/5-pasos-para-mejorar-el-rendimiento-de-tus-colaboradores\/","title":{"rendered":"5 pasos para mejorar el rendimiento de tus colaboradores"},"content":{"rendered":"

Enfrentarse a un rendimiento bajo, es sin lugar a dudas, uno de los problemas m\u00e1s complejos a los que debe hacer frente tanto la gerencia como el \u00e1rea de recursos humanos de cualquier organizaci\u00f3n. Cuando reclaman su atenci\u00f3n otro mont\u00f3n de cosas, la tentaci\u00f3n de ocultar los problemas bajo la alfombra es realmente grande. Ahora bien, los conflictos no se resuelven solos. Es m\u00e1s, esta falta de acci\u00f3n har\u00e1 que los empleados sigan cometiendo los mismos errores, que se sigan incumpliendo los plazos, que los clientes no est\u00e9n satisfechos y que otros miembros del equipo se quejen por tener que asumir una carga de trabajo extra.<\/p>\n

S\u00ed, es cierto. La situaci\u00f3n que describo es estresante y, a veces, lo que nos pide el cuerpo es sencillamente hacernos invisibles. Pero eso, es imposible y, adem\u00e1s, no resolver\u00eda los problemas. Como alternativa, mi propuesta pasa por la planificaci\u00f3n<\/strong>. Y, acto seguido, por el dise\u00f1o de un plan de mejora del rendimiento<\/strong>. Dicho as\u00ed, suena hasta sencillo, pero, es posible que las primeras dudas surjan nada m\u00e1s abrir el ordenador. Dicho esto, quiz\u00e1 estos cinco pasos te den una pista fiable del camino a seguir:<\/p>\n

Identificar todos los aspectos del problema<\/strong><\/h4>\n

Antes de configurar un plan de mejora del rendimiento, hay que asegurarse de que entendemos lo que realmente se esconde tras el problema. Es posible que exista una carencia formativa que impida al empleado alcanzar sus objetivos, o que no haya una buena relaci\u00f3n entre compa\u00f1eros, y eso haga que el trabajo sea poco colaborativo, o que existan cuestiones personales que le impidan centrarse en sus tareas\u2026 Lo cierto es que no siempre, los empleados son sinceros con respecto a los problemas que tienen en el trabajo porque temen que la opini\u00f3n sobre ellos cambie o, incluso, que su sinceridad tenga consecuencias negativas sobre su situaci\u00f3n laboral. Por lo tanto, hay que ir a la ra\u00edz del problema para poder prestar el apoyo adecuado y hacer los cambios necesarios<\/strong>.<\/p>\n

Involucrar a los empleados<\/strong><\/h4>\n

Por regla general, las personas reciben con mayor entusiasmo los planes de renovaci\u00f3n si sienten que han participado en el proceso de cambio. Es recomendable conversar con los equipos, escuchar sus reflexiones. Eso s\u00ed, deber\u00e1 ser un di\u00e1logo, nunca una confrontaci\u00f3n. Hay que dar a todos, la oportunidad de expresar su opini\u00f3n y mostrarse abierto a escuchar nuevas ideas<\/strong> ya que estas sugerencias est\u00e1n encaminadas a mejorar SU rendimiento. Esto no significa que debamos convertirnos en los mejores amigos, pero s\u00ed hay que transmitir la confianza necesaria para hacer entender que nadie va a juzgar a nadie y que todas las opiniones son importantes. Ahora bien, hay que incidir en los fallos y en las actitudes reprobables que se hayan detectado. Esto servir\u00e1 para definir el punto de partida que debemos tomar para empezar a mejorar. Otra cuesti\u00f3n a tener en cuenta en esta fase del proceso es a qui\u00e9n hay que involucrar en este momento. Convocar a demasiada gente podr\u00eda transmitir una idea equivocada de control excesivo, pero convocar a pocas personas podr\u00eda hacer entender a los dem\u00e1s que el tema no es tan importante como parece. Por lo tanto, hay que tratar de encontrar el equilibrio preciso.<\/p>\n

Definir objetivos claros<\/strong><\/h4>\n

Los objetivos bien definidos y perfectamente medibles, son en realidad, el coraz\u00f3n del desempe\u00f1o eficaz del plan para mejorar el rendimiento. Las personas necesitan saber con exactitud cu\u00e1les son los fallos que se les achacan y en qu\u00e9 direcci\u00f3n deben moverse para resolverlos. Hay que establecer metas realistas, que est\u00e9n tambi\u00e9n alineadas con el tiempo disponible para llevarlas a cabo<\/strong>. Ahora bien, tampoco debe ser demasiado f\u00e1cil llegar (personalmente me siento m\u00e1s motivada cuando identifico un objetivo que no he alcanzado y que s\u00e9 que requiere esfuerzo por mi parte conseguirlo). Si un objetivo parece imposible, quiz\u00e1 ser\u00eda bueno, desgranarlo en varios logros m\u00e1s peque\u00f1os. De este modo, la gente puede ver su progreso y los responsables, al mismo tiempo, tendr\u00e1n una idea clara de c\u00f3mo avanza el proyecto, pudiendo hacer ajustas en cada etapa.\u00a0 Todo esto no puede ni debe quedar guardado en la cabeza por lo que es importante disponer de un sistema que facilite la memoria hist\u00f3rica de todos los procesos abiertos y que permita tambi\u00e9n su monitorizaci\u00f3n y seguimiento.<\/a><\/p>\n

Organizar cursos de formaci\u00f3n y apoyo<\/strong><\/h4>\n

La falta de conocimientos adecuados puede ser la causa de los malos resultados. A veces se encomiendan tareas a determinadas personas que no est\u00e1n preparadas realmente para llevarlas a cabo. Otras veces, cambia su puesto o sus atribuciones y necesitan gestionar nuevas \u00e1reas con las que no est\u00e1n familiarizados. En estos casos, y en otros similares, la formaci\u00f3n debe ser una parte integral del plan de mejora del rendimiento<\/strong>. Identificar las brechas de habilidades y conocimientos ayudar\u00e1 a encontrar una mejor manera de resolverlas. Esto no implica necesariamente hacer un curso de formaci\u00f3n. A veces, trabajar junto a un compa\u00f1ero con m\u00e1s experiencia<\/strong> es suficiente para adquirir las nuevas habilidades que se demandan. En este sentido, otra alternativa interesante puede ser la asignaci\u00f3n de un tutor<\/strong> para varios empleados a los que se guiar\u00e1 en la gesti\u00f3n de tareas y situaciones complejas. Cada entrenamiento debe ser documentado cuidadosamente en el plan para tener siempre la visi\u00f3n clara de lo que se est\u00e1 haciendo y de c\u00f3mo se va progresando. No podemos quejarnos de los malos resultados si no hacemos nada para ayudar a desarrollar las habilidades que los empleados necesitan para el desempe\u00f1o eficiente de su trabajo.<\/p>\n

Compartir el progreso<\/strong><\/h4>\n

Fijar reuniones peri\u00f3dicas con los empleados para examinar y documentar el progreso<\/strong> proporciona a todos, un objetivo hacia el que dirigirse y, el responsable tendr\u00e1, al mismo tiempo, la oportunidad de ver si lo que se ha establecido se va cumpliendo en los plazos previstos o si tiene que hacer algunos ajustes. Si se han cumplido todos estos pasos anteriores, por lo general, encontraremos una cierta mejora. Ahora bien, si no es as\u00ed, habr\u00e1 que pasar al siguiente nivel y quiz\u00e1, iniciar un proceso disciplinario, informando claramente a todos los implicados acerca de las medidas a tomar. De este modo, todo lo que se decida ser\u00e1 transparente<\/strong> y evitar\u00e1 malos entendidos o conflictos adicionales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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