Cuando pensamos en definir estrategias efectivas para mejorar la motivaci\u00f3n y el rendimiento de los empleados, generalmente nos solemos centrar en los grandes incentivos -o, al menos, en los m\u00e1s habituales-: un incremento del sueldo, un programa de formaci\u00f3n de equipos, un plan de recompensas\u2026 Pero, a menudo, nos olvidamos de que los peque\u00f1os detalles, sencillos cambios en la actitud de los directivos y gerentes, influyen significativamente en la actitud de los empleados.<\/p>\n
Si nos ponemos a pensar fr\u00edamente en las actividades que nos ocupan a diario, nos daremos cuenta de que, muchas de ellas, est\u00e1n bastante lejos de favorecer la creaci\u00f3n de un equipo comprometido y productivo: horas y horas pegados al tel\u00e9fono, picos frecuentes de trabajo que nos dejan sin comer, niveles de presi\u00f3n que lejos de impulsar la colaboraci\u00f3n favorecen la competencia, es decir, todo lo contrario a lo que la neurociencia sugiere para desarrollar la creatividad y la innovaci\u00f3n. Evidentemente, hay h\u00e1bitos que son muy dif\u00edciles de desterrar por completo, (chatear por WhatsApp o echar un vistazo al Facebook cuando deber\u00edamos estar concentrados en otros asuntos). Ahora bien, \u00bfqu\u00e9 debe tener en cuenta recursos humanos para cambiar esto?<\/p>\n
Hay una creencia err\u00f3nea seg\u00fan la cual la multitarea es positiva. Est\u00e1 bien visto que alguien sea capaz de hacer varias cosas a la vez. Sin embargo, nuestro cerebro no est\u00e1 dise\u00f1ado para ello. De hecho, cuando nos encontramos de manera habitual en \u201cmodo multitarea\u201d, pasando r\u00e1pidamente de una actividad a otra, nuestro cerebro produce mayores niveles de cortisol -una hormona asociada al estr\u00e9s-, aumenta la adrenalina y todo ello provoca errores y confusiones. Y s\u00ed, nuevamente, m\u00e1s estr\u00e9s. Por lo tanto, lo ideal ser\u00e1 pensar en lo que podemos hacer para que las personas se centren en una cosa, por ejemplo, mediante la aclaraci\u00f3n de las tareas prioritarias, es decir, no es necesario responder de inmediato a los correos electr\u00f3nicos o no se debe atender una llamada telef\u00f3nica si se est\u00e1 manteniendo otra conversaci\u00f3n paralela. Como en todo, hay que practicar con el ejemplo.<\/p>\n
La \u201cpresencialitis\u201d es una enfermedad end\u00e9mica de muchas organizaciones actuales. Por desgracia, hay empresas en las que salir a la hora o disfrutar de todo el tiempo para el almuerzo, est\u00e1 mal visto porque implica que existe poco compromiso con el trabajo. Una vez m\u00e1s, ser\u00e1 recursos humanos quien deber\u00e1 animar a que la gente descanse regularmente para tener la energ\u00eda necesaria para ser realmente productivo. El exceso de trabajo de manera consecutiva, disminuye la calidad del mismo y tambi\u00e9n el entusiasmo de la gente. No hay nada malo en disfrutar del tiempo libre, incluso, para salir y tomar el aire. Adem\u00e1s del trabajo, la gente tiene vida.<\/p>\n
Casi siempre nos dirigimos a alguien solo cuando las cosas no van como deber\u00edan y olvidamos los cumplidos cuando se alcanza el \u00e9xito en un proyecto o cuando se obtienen los resultados positivos que todos buscamos. Valorar las actividades en las que un colaborador es particularmente eficiente, es el mejor modo de mantener de conseguir que las cosas vayan bien, tanto para el empleado como para la organizaci\u00f3n. No se trata de ignorar los problemas o las dificultades, pero hay que plantear en la conversaci\u00f3n que se tengan con los empleados para abordar estos temas, tambi\u00e9n aquellas tareas en las que destacan. Es habitual que las personas que reciben cr\u00edticas se pongan a la defensiva y traten de justificar en lugar de resolver. Lo ideal es hacerle entender que tiene el apoyo de recursos humanos para trabajar juntos en la resoluci\u00f3n de los errores para poder alcanzar los objetivos.<\/p>\n
Lo que m\u00e1s impulsa el crecimiento profesional es salir de las zonas de confort y aventurarse en nuevas actividades menos rutinarias. Al hacerlo, es posible que algunas veces nos sintamos perdidos. Y, a veces, tambi\u00e9n, muchos empleados se limitar\u00e1n a decir que nos son capaces de completar determinadas tareas, que no est\u00e1 en su \u00e1rea de especializaci\u00f3n, que no es responsabilidad suya o que carece de las habilidades necesarias para el desempe\u00f1o de las nuevas funciones. Ante esto, la reacci\u00f3n instintiva es sustituirlo por otras personas que se hacen cargo del problema y hacen ellos mismos el trabajo. La consecuencia que provoca es que las personas dejar\u00e1n de pedir ayuda y con ello, estaremos limitando su compromiso y su creatividad. Es bueno ponerse en el lado del otro y mostrar empat\u00eda hacia la dificultad que los empleados manifiestan ante un nuevo reto, pero es importante se\u00f1alar que si a una persona se le asigna un trabajo nuevo es porque tenemos la confianza de que es capaz de llevarlo a cabo con garant\u00edas. En nuestra mano est\u00e1 no s\u00f3lo transmitirle seguridad sino poner a su alcance las herramientas necesarias para hacerlo. Mi consejo es que le des tiempo y espacio, antes de sustituirle a las primeras de cambio.<\/p>\n
Las personas son \u201ccriaturas sociales\u201d y es en su relaci\u00f3n grupal donde se puede impulsar la innovaci\u00f3n con m\u00e1s facilidad. Sentirse parte de un grupo, valorado, y respetado es un aspecto clave para la motivaci\u00f3n y el rendimiento. Lo contrario, si uno se siente excluido del grupo o de un proyecto relevante, o percibe un trato desigual respecto a sus compa\u00f1eros, llegar\u00e1 a la conclusi\u00f3n de que no se reconoce su esfuerzo y adoptar\u00e1 un comportamiento hostil y poco cooperativo. De recursos humanos depende crear un ambiente de inclusi\u00f3n para ello se deber\u00e1 pensar en lo que se puede hacer para que la gente se conozca mejor, por ejemplo, adem\u00e1s de incidir en los \u00e9xitos y los buenos resultados conseguidos en equipo.<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Cuando pensamos en definir estrategias efectivas para mejorar la motivaci\u00f3n y el rendimiento de los empleados, generalmente nos solemos centrar en los grandes incentivos -o, al menos, en los m\u00e1s habituales-: un incremento del sueldo, un programa de formaci\u00f3n de […]<\/p>\n","protected":false},"author":56,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1030],"tags":[879,933,896,900,1241],"class_list":{"0":"post-20719","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","6":"category-engagement","7":"tag-compensacion","8":"tag-eficiencia","9":"tag-gestion-de-personal","10":"tag-gestion-rendimiento","11":"tag-reconocer-fortalezas","12":"cz_entry"},"acf":[],"yoast_head":"\n