Seg\u00fan uno de los \u00faltimos estudios publicados por Edelman, 1 de cada 3 personas no conf\u00edan en su organizaci\u00f3n y muestra unos niveles de confianza de los empleados en la alta direcci\u00f3n ciertamente preocupantes.<\/p>\n
Las consecuencias de esta poca confianza no s\u00f3lo repercuten en la productividad, la implicaci\u00f3n o la motivaci\u00f3n<\/strong>, sino que van m\u00e1s all\u00e1 de estos aspectos afectando incluso, a la reputaci\u00f3n corporativa y a la propia marca. Si los empleados tienen una visi\u00f3n negativa de su trabajo, seguro que transmitir\u00e1n esa idea al exterior. Pero si logramos que su perspectiva cambie, tambi\u00e9n har\u00e1 que esa visi\u00f3n positiva, lo impregne todo, proveedores, clientes, nuevos colaboradores, y, con ello, seguramente, impulsaremos el crecimiento de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Esta investigaci\u00f3n que mencionaba, muestra que uno de los elementos m\u00e1s importantes es la confianza que se deposita en el CEO de la compa\u00f1\u00eda. Por desgracia, los directores generales, suelen ser, a menudo, demasiado distantes del resto de empleados es muy f\u00e1cil que eso derive en la cultura del \u201cellos y nosotros\u201d.<\/p>\n Construir un entorno de confianza<\/strong> no es sencillo y lleva mucho tiempo, pero es un proceso en el que Recursos Humanos puede y debe desempe\u00f1ar un papel estrat\u00e9gico, tanto desde el punto de vista de las pol\u00edticas e iniciativas que se pueden activar, como desde el apoyo que se puede prestar a la direcci\u00f3n en el desarrollo de la cultura corporativa<\/strong> que deber\u00e1 regir a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Ahora bien. \u00bfPor d\u00f3nde empezamos? Para responder a esta pregunta clave, hay otras 5 cuestiones que debemos proponer a los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n para que comiencen a reflexionar sobre el tema.<\/p>\n Las personas mostramos una mayor confianza cuando percibimos que los directivos de la organizaci\u00f3n tienen una visi\u00f3n clara e inspiradora del negocio. Los l\u00edderes tienen que estar seguros y ser convincentes a la hora de transmitir las directrices de la empresa<\/strong>, deben impulsar la comunicaci\u00f3n interna y externa y mostrar claramente la contribuci\u00f3n de cada uno al conjunto. Si los l\u00edderes muestran su capacidad y tambi\u00e9n su encanto hacia los clientes y hacia otros stokeholders (individuos, empresas o instituciones que les resultan estrat\u00e9gicas), pero distantes y r\u00edgidos hacia sus empleados, la confianza se ver\u00e1 perjudicada.<\/p>\n No se puede ganar confianza si el CEO permanece encerrado en su despacho, inaccesibles y distante del resto de los empleados. El verdadero l\u00edder debe ser visible<\/strong> dentro de la empresa, debe recibir a sus empleados, hablar abiertamente con ellos y entender los desaf\u00edos a los que se enfrentan sus equipos a diario. El aut\u00e9ntico l\u00edder debe estar preparado para mostrar tambi\u00e9n su lado m\u00e1s humano y para admitir que a veces no tiene todas las respuestas a su alcance. Demostrar que se comparten los problemas y las dificultades tambi\u00e9n ayuda a crear un v\u00ednculo de confianza.<\/p>\n El informe de Edelman revela que la credibilidad de la direcci\u00f3n tambi\u00e9n est\u00e1 vinculada a la preocupaci\u00f3n que esta muestre por los temas sociales. Algo particularmente relevante en los profesionales de la llamada Generaci\u00f3n Y que muestran m\u00e1s inter\u00e9s por trabajar en aquellas organizaciones que apuestan en mayor medida por pol\u00edticas de responsabilidad social corporativa<\/strong>. Dos tercios de los encuestados creen que su CEO est\u00e1 demasiado centrado en los problemas financieros a corto plazo. La direcci\u00f3n debe ser capaz de demostrar que sus pr\u00e1cticas empresariales tambi\u00e9n son \u00e9ticas y deben predicar con el ejemplo.<\/p>\n La confianza sufrir\u00e1 un colapso severo si las personas piensan que no pueden expresar libremente su opini\u00f3n o mostrar su disconformidad ante determinadas cuestiones, sin que esa actitud afecte a sus carreras. La cultura de la culpa en la que no se toleran los errores, es el enemigo n\u00famero uno de la confianza. Los l\u00edderes empresariales deben trabajar para hacer que las personas se sientan a gusto y deben cultivar para ello, la libertad de expresi\u00f3n de los empleados.\u00a0 No se trata s\u00f3lo de decir \u201cmi puerta est\u00e1 siempre abierta\u201d, sino de crear un lugar de trabajo en el que prime la libertad de expresi\u00f3n y en el que los nuevos retos se afronten m\u00e1s con curiosidad que con miedo. Hay que ayudar a la gente a aprender de los errores, empujarle a superar sus l\u00edmites, todo ello mejorar\u00e1 su capacidad para innovar y para desarrollar nuevas habilidades<\/strong> que le ayudar\u00e1n en su crecimiento profesional.<\/p>\n Las personas no son n\u00fameros y es bueno ser capaces de transmitir este convencimiento. Ense\u00f1ar que sus responsables se preocupan por el impacto que pueden tener las decisiones que tomaron en el plano profesional pero tambi\u00e9n en el entorno personal, ayudar\u00e1 a crear<\/strong> un clima de mayor colaboraci\u00f3n<\/strong>. Obviamente, la realidad del mundo laboral a veces dificulta este punto y hay decisiones dif\u00edciles que chocan de bruces con esta filosof\u00eda. Pero incluso, en estos casos, es bueno tener la mente abierta y aclarar el porqu\u00e9 de unas opciones y no otras. Si los l\u00edderes saben mostrar empat\u00eda, los empleados depositar\u00e1n en ellos su confianza y estar\u00e1n m\u00e1s abiertos a aceptar cambios dif\u00edciles.<\/p>\n \u00bfCu\u00e1les son los niveles de confianza en tu organizaci\u00f3n? \u00bfQu\u00e9 pr\u00e1cticas pueden ayudar a incrementarlos?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" (Y Recursos Humanos debe record\u00e1rselo a la direcci\u00f3n) Seg\u00fan uno de los \u00faltimos estudios publicados por Edelman, 1 de cada 3 personas no conf\u00edan en su organizaci\u00f3n y muestra unos niveles de confianza de los empleados en la alta direcci\u00f3n […]<\/p>\n","protected":false},"author":56,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[871],"tags":[1247,1250,1249,1248],"class_list":{"0":"post-20923","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","6":"category-estrategia-de-recursos-humanos","7":"tag-confianza","8":"tag-gestion-de-equipos","9":"tag-liderazgo","10":"tag-productividad","11":"cz_entry"},"acf":[],"yoast_head":"\n\u00bfC\u00f3mo nos comunicamos con nuestros empleados?<\/h3>\n
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