{"id":27516,"date":"2016-12-14T09:42:27","date_gmt":"2016-12-14T09:42:27","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/?p=27516"},"modified":"2025-03-26T07:02:20","modified_gmt":"2025-03-26T07:02:20","slug":"el-final-del-ano-para-el-equipo-de-hr-como-afrontarlo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2016\/12\/el-final-del-ano-para-el-equipo-de-hr-como-afrontarlo\/","title":{"rendered":"El final del a\u00f1o para el equipo de HR: c\u00f3mo afrontarlo"},"content":{"rendered":"

\"notes-514998_960_720\"<\/span>Diciembre se presenta siempre como un mes frustrante y complicado para el departamento de recursos humanos: le gustar\u00eda poner en marcha nuevas iniciativas, pero se encuentra con que debe sucumbir a la urgencia que provocan las actividades relacionadas con el cierre del a\u00f1o, equiparse de nuevas tecnolog\u00edas que apoyen la mejora de sus resultados, pero el presupuesto se mantiene plano con el a\u00f1o a punto de terminar.<\/p>\n

Al final, la sensaci\u00f3n que se tiene es la de estar en un pantano, rodeado de agua, incapaz de moverse y cualquier progreso o avance parece, sencillamente, imposible. Sin embargo, es necesario encontrar la manera de salir de ese bloqueo que provoca la incertidumbre. Ya s\u00e9 que es mucho m\u00e1s f\u00e1cil decirlo que hacerlo sobre todo en un entorno tan convulso y en constante cambio como en el que nos encontramos.<\/p>\n

Sin embargo, siempre hay estrategias que cualquier persona involucrada en HR puede poner en pr\u00e1ctica para gestionar mejor el final del a\u00f1o y comenzar, en este caso, 2017, con buen pie. Te propongo algunas que se me ocurren:<\/p>\n

Conc\u00e9ntrate en lo que tienes controlado<\/h3>\n

Cuando est\u00e1s rodeado de situaciones que cambian constantemente y que no dependen de ti, puede resultar muy dif\u00edcil avanzar en la estrategia de negocio. Sin embargo, aunque gran parte de lo que ocurre est\u00e1 fuera de tu \u00e1rea de influencia, trata de identificar los aspectos que en ese momento puedes mantener bajo control. Probablemente no obtendr\u00e1s la aprobaci\u00f3n necesaria para iniciar un nuevo programa de compromiso con los empleados porque piensen que pueda ser incompatible con el resto de iniciativas previstas para el pr\u00f3ximo a\u00f1o. Pero quiz\u00e1, podr\u00edas trabajar con la direcci\u00f3n, de una manera menos estructurada, para ayudarles a entender mejor c\u00f3mo motivar a su equipo y evitar que las personas que participan en el proyecto, est\u00e9n en una situaci\u00f3n de incertidumbre permanente. Por lo tanto, en lugar de preocuparte de todo aquello que no depende de ti, conc\u00e9ntrate en los aspectos en los que puedes marcar la diferencia. As\u00ed descubrir\u00e1s que eres capaz de hacer mucho m\u00e1s de lo que se espera de ti.<\/p>\n

Ve paso a paso<\/h3>\n

Divide el volumen de trabajo en objetivos m\u00e1s peque\u00f1os para hacer la tarea m\u00e1s manejable y visualizar el progreso. Por ejemplo: quieres implantar un software de gesti\u00f3n de recursos humanos <\/a>para el a\u00f1o que viene, pero el responsable de finanzas es reacio a aprobar la inversi\u00f3n porque la compa\u00f1\u00eda est\u00e1 cerrando el a\u00f1o, ligeramente por debajo de los objetivos esperados. Seguramente oir\u00e1s algo parecido a esto \u201clas inversiones de este a\u00f1o las vamos de destinar a cubrir los objetivos comerciales\u201d. En ese caso, ser\u00e1 verdaderamente dif\u00edcil para implantar un sistema nuevo al completo. Sin embargo, puedes proponerle el compromiso de empezar por utilizar primero un m\u00f3dulo, el que mayor utilidad creas que puede ofrecerte a corto plazo para ajustar los datos m\u00e1s importantes de los empleados, almacenar documentos, darle mayor visibilidad a la estructura organizativa de la empresa, etc. Puedes as\u00ed, empezar por una inversi\u00f3n inicial, muy peque\u00f1a, pero te dar\u00e1 la oportunidad de demostrar la validez del sistema y el acierto de tu propuesta, algo que te allanar\u00e1 el camino para a\u00f1adir nuevos m\u00f3dulos, m\u00e1s adelante, con las funcionalidades que necesites.<\/p>\n

Busca apoyos<\/h3>\n

La direcci\u00f3n o la gerencia encontrar\u00e1 siempre diferentes excusas para bloquear tus \u201cintenciones\u201d: \u201cNo tenemos presupuesto, no es una prioridad, no encontramos ventajas para el negocio en esta fase de reestructuraci\u00f3n, etc.\u201d Sin embargo, muchas veces, la verdadera raz\u00f3n del \u201cNO\u201d es francamente trivial y tiene que ver con que no se entienden del todo bien las propuestas. Trata de demostrar, de manera racional, lo que esperas conseguir, tal vez, mostrando ejemplos de casos de \u00e9xito a trav\u00e9s de los cuales puedas explicar c\u00f3mo tu idea puede ayudar al crecimiento de la organizaci\u00f3n y ahorrar costes. Si consigues entender las verdaderas razones que se esconden detr\u00e1s de la negativa ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil que estos primeros esc\u00e9pticos se conviertan, primero en tus c\u00f3mplices y, despu\u00e9s en tus colaboradores.<\/p>\n

Mant\u00e9n la mente abierta<\/h3>\n

Estoy casi segura de que instintivamente tender\u00e1s a abandonar la idea si sientes que, haciendo todo lo posible, no has conseguido obtener los resultados positivos que esperabas. Sin embargo, te recomiendo dar un paso atr\u00e1s y que te preguntes si podr\u00edas encontrar otra manera diferente de enfocar el asunto. Se me ocurre otro ejemplo: tu plan de formaci\u00f3n y desarrollo <\/a>ha sido rechazado porque es demasiado caro y porque los empleados tienen que dedicarle demasiado tiempo. Piensa entonces en algunas alternativas que sean m\u00e1s eficientes. Por ejemplo, \u00bfcrees que ser\u00eda posible gestionar internamente el programa de formaci\u00f3n en lugar de depender de proveedores externos? \u00bfQuiz\u00e1 puedas utilizar recursos propios o cursos de formaci\u00f3n gratuitos o de bajo coste? Investiga para ver si hay actividades que se pueden compartir con otras organizaciones para repartir tambi\u00e9n los costes. En resumen, aseg\u00farate de que no te has centrado en una \u00fanica idea sin haber explotado otras opciones alternativas.<\/p>\n

Capacita a tu equipo<\/h3>\n

\u00bfPor qu\u00e9 se rechazan siempre sus sugerencias? Estoy convencida de que las propuestas no se hacen con \u00e1nimo de ofender, sino que, m\u00e1s bien, est\u00e9n tratando de buscar la mejor manera de crecer en la empresa. Asumir un nuevo punto de vista y aprovechar las objeciones que recibes te puede ayudar a construir un di\u00e1logo m\u00e1s constructivo con tus empleados y, adem\u00e1s, podr\u00eda ayudarte a entender qu\u00e9 es lo que no funciona y c\u00f3mo se podr\u00eda mejorar. La direcci\u00f3n de la empresa puede mostrarse reacia a introducir un nuevo modelo de evaluaci\u00f3n del rendimiento <\/a>porque est\u00e1n pensando en una reestructuraci\u00f3n de la plantilla y porque es posible que los nuevos gestores quieran cambiar el proceso. Un debate abierto podr\u00eda ayudarte a mostrar c\u00f3mo cambiar el modelo de evaluaci\u00f3n podr\u00eda ayudarles a identificar a las personas convenientes para un papel de responsabilidad en la nueva estructura que tienen en mente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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