{"id":27907,"date":"2017-02-15T10:18:13","date_gmt":"2017-02-15T10:18:13","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=27907\/"},"modified":"2020-12-02T00:38:50","modified_gmt":"2020-12-02T00:38:50","slug":"evaluacion-del-personal-como-mejorar-el-proceso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2017\/02\/evaluacion-del-personal-como-mejorar-el-proceso\/","title":{"rendered":"Evaluaci\u00f3n del personal: C\u00f3mo mejorar el proceso"},"content":{"rendered":"

Los procesos de evaluaci\u00f3n est\u00e1n entre los temas m\u00e1s debatidos \u00faltimamente en el \u00e1rea HR y est\u00e1n continuamente sometidos a cambios y reflexiones. Seg\u00fan una reciente investigaci\u00f3n llevada a cabo por PwC, 1 de cada 20 organizaciones est\u00e1 pensando en dejar de hacer la evaluaci\u00f3n anual de personal.<\/p>\n

Sin embargo,\u00a0otro art\u00edculo publicado en Harvard Business Review, insiste en que los sistemas de an\u00e1lisis del rendimiento tradicionales, son todav\u00eda perfectamente v\u00e1lidos: Facebook es un caso simb\u00f3lico ya que el 87% de sus empleados votaron a favor de conservar su modelo de evaluaci\u00f3n convencional.<\/p>\n

Imparcialidad y transparencia son las principales razones para adherirse a los procesos est\u00e1ndares. En todo caso, el manager seguir\u00e1 emitiendo su opini\u00f3n sobre sus colaboradores, sobre qui\u00e9n merece una promoci\u00f3n o aumento de sueldo, tanto si se formaliza en un procedimiento como si no. El problema que se puede presentar al eliminar la estructura formal es que los empleados ya no formen parte del proceso y, por lo tanto, desconozcan cu\u00e1les son los criterios de juicio. Y esto supone un importante problema que afecta a la transparencia y a la confianza en la imparcialidad del proceso.<\/p>\n

Se me ocurren algunas estrategias sencillas para hacer que el proceso de evaluaci\u00f3n del personal sea importante para el crecimiento y la rentabilidad\u00a0del negocio y tambi\u00e9n\u00a0para impulsar la participaci\u00f3n de todos.<\/p>\n

Veamos cuales son:<\/p>\n

Partir de los resultados<\/h3>\n

Uno de los principales problemas que nos encontramos es que el proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se convierte, con demasiada frecuencia, en un mero ejercicio de recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n pero carecen en realidad de un af\u00e1n de an\u00e1lisis o estudio en profundidad. Una buena manera de evitar incurrir en este defecto, es compartir con la gerencia -desde el principio- el prop\u00f3sito de dicha evaluaci\u00f3n as\u00ed como el impacto que se espera de la misma. Esto permitir\u00e1 que todos se involucren m\u00e1s f\u00e1cilmente y adem\u00e1s, ayudar\u00e1 a justificar mejor la inversi\u00f3n necesaria.<\/p>\n

Cualquier enfoque que parta de los resultados obtenidos facilitar\u00e1 que se mantengan conversaciones m\u00e1s abiertas y honestas en las que todas las partes tendr\u00e1n la oportunidad de ser claras con sus metas y con sus aspiraciones. Es adem\u00e1s, una buena manera de conseguir informaci\u00f3n realista y datos significativos sobre los que actuar para hacer que los managers tengan una visi\u00f3n clara de las ambiciones de su equipo y lograr, al tiempo, una mayor implicaci\u00f3n y entusiasmo por parte de los trabajadores.<\/p>\n

Hacerlo f\u00e1cil<\/h3>\n

Incluso en aquellos departamentos de recursos humanos que est\u00e1n altamente comprometidos y motivados, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o encabeza la lista de las tareas que nadie quiere realizar: b\u00e1sicamente porque se trata de procedimientos largos y repetitivos que no arrojan datos significativos para un an\u00e1lisis en detalle.<\/p>\n

Afortunadamente, la innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica permite al departamento de recursos humanos, dotarse de modernos y eficientes softwares de evaluaci\u00f3n del\u00a0desempe\u00f1o <\/a>que ponen al alcance de su mano la informaci\u00f3n que necesitan en todo momento. Por supuesto, un software no puede\u00a0sustituir a\u00a0las\u00a0conversaciones con los empleados, pero s\u00ed puede enviar una notificaci\u00f3n a las personas involucradas cuando se aproxime una cita para la evaluaci\u00f3n y proporcionar plantillas est\u00e1ndar para los cuestionarios\u00a0o facilitar la centralizaci\u00f3n de la informaci\u00f3n y el an\u00e1lisis de los datos. Si ha pasado alg\u00fan tiempo desde la \u00faltima vez que te interesaste por un sistema de este tipo, te sorprender\u00e1 ver las grandes posibilidades que ofrecen actualmente.<\/p>\n

Formar para gestionar<\/h3>\n

A menudo se presupone que la gesti\u00f3n de la empresa sabe c\u00f3mo sacar adelante de una manera rentable el proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y las conversaciones pertinentes con los empleados. Pero la realidad es bien diferente: muchos managers fracasan en su esfuerzo por generar feedback, establecer objetivos y motivar a su equipo. Quiz\u00e1 porque probablemente son personas con valios\u00edsimas habilidades t\u00e9cnicas, pero que carecen de las habilidades sociales necesarias para gestionar mejor a sus equipos. Ser\u00eda interesante impulsar la formaci\u00f3n en gesti\u00f3n para que los managers se sintieran m\u00e1s seguros a la hora de abordar conversaciones dif\u00edciles con los empleados y pudieran facilitar los di\u00e1logos constructivos y relevantes para ambas partes.<\/p>\n

Ser transparentes<\/h3>\n

Una reciente investigaci\u00f3n de CIPD<\/a> muestra que solo el 39% de los empleados, cree que su proceso de evaluaci\u00f3n se llev\u00f3 a cabo de una manera justa. No es un resultado que sorprenda ya que -como dec\u00eda- hay muchas empresas en las que estos procesos no se realizan de una manera consistente.<\/p>\n

Despu\u00e9s de esto, solo cabe pensar en lo que podemos hacer para obtener evaluaciones realmente justas: por ejemplo en Facebook no son solo los managers quienes eval\u00faan a los empleados sino que son tambi\u00e9n los propios trabajadores los que participan activamente en el proceso con el fin de proporcionar una visi\u00f3n m\u00e1s completa;\u00a0el objetivo es \u00a0tratar de filtrar las opiniones y juicios inconscientes que hayan podido influir en la evaluaci\u00f3n.<\/p>\n

Poner el foco en el futuro<\/h3>\n

\u00bfTu proceso de evaluaci\u00f3n se ha quedado anclado en el pasado o mira claramente hacia el futuro? Por norma general en las conversaciones sobre el desempe\u00f1o se tiende a analizar los resultados que los empleados han obtenido durante el \u00faltimo a\u00f1o; pero en un entorno de continua evoluci\u00f3n, incluso las prioridades del negocio cambian r\u00e1pidamente generando -de repente- la necesidad de incorporar nuevas habilidades, lo que hace casi irrelevante, la medici\u00f3n del rendimiento del a\u00f1o anterior.<\/p>\n

Lo ideal ser\u00eda centrar las conversaciones en lo que podr\u00eda ser \u00fatil para el futuro. Discutir con los empleados sobre los desaf\u00edos que surgir\u00e1n y ayudarles a entender c\u00f3mo pueden desarrollar las m\u00e1ximas habilidades que necesitar\u00e1n para hacerles frente.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo fue tu \u00faltimo proceso de evaluaci\u00f3n?<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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