{"id":28544,"date":"2017-04-21T10:08:09","date_gmt":"2017-04-21T10:08:09","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=28544\/"},"modified":"2025-03-26T07:07:12","modified_gmt":"2025-03-26T07:07:12","slug":"metricas-hr-que-son-y-como-utilizarlas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2017\/04\/metricas-hr-que-son-y-como-utilizarlas\/","title":{"rendered":"M\u00e9tricas HR: \u00bfQu\u00e9 son y c\u00f3mo utilizarlas?"},"content":{"rendered":"<p>Las m\u00e9tricas HR ayudan a determinar el valor efectivo que aportan las iniciativas llevadas a cabo en el entorno de los recursos humanos a la estrategia global del negocio. El objetivo es alinear las funciones HR con las metas establecidas por la organizaci\u00f3n. La clave para lograrlo se encuentra en la correcta aplicaci\u00f3n de la anal\u00edtica por parte de los profesionales que gestionan a las personas.<\/p>\n<h4>El valor de la\u00a0<a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/software-rrhh\/gestion-de-las-personas\/#informes\">presentaci\u00f3n de informes y del an\u00e1lisis de la actuaci\u00f3n del personal\u00a0<\/a>en diferentes \u00e1reas de negocio, tiene como objetivo mejorar la organizaci\u00f3n de las funciones de negocio y medir la temperatura interna.\u00a0(^ 1)<\/h4>\n<p>De lo que se trata es de recopilar toda la informaci\u00f3n relacionada con la gesti\u00f3n del talento que hay en las empresas y analizarla para tratar de mejorar el rendimiento individual y colectivo, alineando la gesti\u00f3n y el desarrollo de las personas con los objetivos corporativos.\u00a0 En el entorno HR se genera multitud de informaci\u00f3n, pero la clave est\u00e1 en saber determinar cu\u00e1l es la m\u00e1s importante y poder interpretarla, conforme a los objetivos establecidos.<\/p>\n<p>Visto as\u00ed, parece claro que la anal\u00edtica de los datos HR busca analizar lo que sucede en las diferentes \u00e1reas del negocio para mejorar las funciones dentro del mismo y medir a la vez, la \u201ctemperatura interna\u201d, el grado de satisfacci\u00f3n de los empleados, etc. Lo complicado de todo es tratar de proporcionar a los responsables la informaci\u00f3n necesaria o, mejor dicho, los datos m\u00e1s relevantes y \u00fatiles para que puedan tomar las decisiones m\u00e1s acertadas, acerca de inversiones, estrategias o campa\u00f1as. Las m\u00e9tricas en Recursos Humanos son, por lo tanto, vitales para cuantificar, tanto los costes como el impacto del trabajo de los empleados en programas y procesos y poder medir as\u00ed, el \u00e9xito o el fracaso de las iniciativas que se llevan a cabo en HR.<\/p>\n<p>Poder analizar y medir, permite que recursos humanos pueda demostrar su contribuci\u00f3n real a la consecuci\u00f3n de los objetivos globales, abandonar la rutina administrativa y centrarse, en lo que impacta directamente sobre el negocio. (^2)<\/p>\n<p>Ahora bien, antes de empezar a medir el rendimiento de los empleados, es importante entender cu\u00e1l es la situaci\u00f3n real. Identificar el punto de partida, permite establecer prioridades y dise\u00f1ar acciones estrat\u00e9gicas. Y para poder llevar a cabo un an\u00e1lisis puntual de la situaci\u00f3n de partida utilizamos algunos conceptos derivados del Business Process Modelling (BPM) como son el an\u00e1lisis AS-IS y TO-BE.<\/p>\n<p>El an\u00e1lisis AS-IS (\u201cTal como est\u00e1\u201d) se marca como objetivo estudiar las actividades, tareas, flujos e interrelaci\u00f3n entre los recursos y la organizaci\u00f3n de la empresa para establecer el estado de eficiencia y eficacia de cada proceso. (^3)<\/p>\n<p>La primera etapa del an\u00e1lisis consiste en crear un mapa de los procesos reales y\/o representar diagramas de flujo de la situaci\u00f3n actual. Localizar en un mapa los procesos reales (AS-IS) permite determinar con precisi\u00f3n, el punto de partida. Cu\u00e1nto m\u00e1s clara tengamos la situaci\u00f3n actual, m\u00e1s f\u00e1cil ser\u00e1 determinar las acciones y los procesos que se deben implementar para llegar a la situaci\u00f3n ideal (TO-BE)<\/p>\n<h3>AN\u00c1LISIS DE LA SITUACI\u00d3N ACTUAL (AS-IS)<\/h3>\n<p>Algunas preguntas clave a las que se debe dar respuesta:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfHay un departamento de recursos humanos?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 actividades de seguimiento se est\u00e1n llevando a cabo?<\/li>\n<li>En caso afirmativo, \u00bfHR participa en las tomas de decisiones estrat\u00e9gicas?<\/li>\n<li>\u00bfHR tiene objetivos estrat\u00e9gicos anuales?<\/li>\n<li>\u00bfHay un sistema de direcci\u00f3n por objetivos que genera una compensaci\u00f3n variable?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 indicadores se utilizan?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 herramientas se usan para gestionar los datos?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una vez que la fase AS-IS est\u00e1 en marcha, lo siguiente es analizar la informaci\u00f3n obtenida y comparar los datos frente a la situaci\u00f3n ideal, identificando puntos cr\u00edticos y tratando de alinear los objetivos de la organizaci\u00f3n con los indicadores clave que se hayan identificado.<\/p>\n<p>As\u00ed las cosas, para implementar el redise\u00f1o de los procesos y, quiz\u00e1 tambi\u00e9n de las metas (TO-BE) habr\u00e1 que tener en cuenta los siguientes pasos:<\/p>\n<ul>\n<li>Definir la visi\u00f3n del \u00e1rea HR, identificando las mejores pr\u00e1cticas, casos de \u00e9xito, experiencias y comparar su situaci\u00f3n dentro del directorio de la organizaci\u00f3n<\/li>\n<li>Analizar el cambio, el redise\u00f1o de los flujos y el dise\u00f1o y la implementaci\u00f3n de un nuevo sistema de informaci\u00f3n<\/li>\n<li>Definir el Plan To-Be, con objetivos claros y concretos, con diagramas de flujo y an\u00e1lisis de coste-beneficio, retorno de la inversi\u00f3n y riesgo<\/li>\n<li>Establecer un plan de ejecuci\u00f3n, planificar los objetivos corporativos, los de cada grupo y unidad de negocio. Determinar qu\u00e9 recursos est\u00e1n involucrados, qu\u00e9 plazos se deben cumplir y qu\u00e9 responsabilidades tiene cada uno. Crear un sistema de seguimiento y monitorizaci\u00f3n para no perder la perspectiva.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>AN\u00c1LISIS DE LA SITUACI\u00d3N IDEAL (TO-BE)<\/h3>\n<p>En este caso, tambi\u00e9n debemos hacernos preguntas:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfC\u00f3mo queremos que sea el departamento de Recursos Humanos?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 unidades de negocio estar\u00e1n involucradas en el proyecto?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 objetivos se quiere conseguir?<\/li>\n<li>\u00bfSe proceder\u00e1 a la asignaci\u00f3n de competencias?<\/li>\n<li>\u00bfY a la evaluaci\u00f3n de objetivos?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 herramientas se utilizar\u00e1n parta recopilar y analizar los datos?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 indicadores KPI se utilizar\u00e1n?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 actividades se implementar\u00e1n para manejar las \u00e1reas m\u00e1s \u201cd\u00e9biles\u201d?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para agilizar el paso del AS-IS a la situaci\u00f3n ideal del TO-BE hay que aplicar una estrategia adecuada que permita gestionar el cambio de manera coherente para que los cambios se produzcan de un modo ordenado, se evite cometer errores y se consiga implementar el cambio lo antes posible.<\/p>\n<p>La gesti\u00f3n del cambio es, desde luego, algo transitorio, pero involucra a muchos elementos corporativos, -equipos, recursos financieros, procesos de negocio que cambian parcial o totalmente dentro de la organizaci\u00f3n, \u2026- por eso es importante, planificar la manera en la que se abordar\u00e1 dicho cambio.<\/p>\n<p>Algunos textos para que puedas profundizar en el tema:<\/p>\n<ul>\n<li>Cheung-Juez, L.Holbeche, desarrollo org\u00e1nico: una gu\u00eda pr\u00e1ctica para los recursos humanos y OD.Kogan Page &#8211; 2015<\/li>\n<li>Cameron, E. y verde.Tener sentido de Gesti\u00f3n del Cambio: una gu\u00eda completa de los modelos, herramientas y t\u00e9cnicas del cambio organizativo.\u00a0Kogan Page &#8211; 2012.<\/li>\n<\/ul>\n<p>1 ^ Fitz-enz, Jac.\u00a0C\u00f3mo medir Gesti\u00f3n de Recursos Humanos.\u00a0McGraw Hill.\u00a03\u00aa ed.\u00a02002.\u00a0segunda Renato Votta, HR M\u00e9trica &#8211; Medir el valor a\u00f1adido de los recursos humanos y la formaci\u00f3n en tiempos de crisis.\u00a0Franco Angeli.\u00a02012.\u00a03 ^ Loredana Attan\u00e0, definici\u00f3n, optimizaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de los procesos de negocio con gesti\u00f3n de procesos ARIS Business.\u00a02012<\/p>\n<p><strong>El autor de este art\u00edculo tan interesante es Federico De Michele que forma parte del equipo de recursos humanos de Cezanne HR desde enero de 2015. Actualmente es Consultor HR, encarg\u00e1ndose del proceso de an\u00e1lisis de necesidades, pre-venta y venta en Italia. Se gradu\u00f3 en Administraci\u00f3n de Empresas y posee un M\u00e1ster en Gesti\u00f3n de Recursos Humanos en la Bolonia Business School.\u00a0 Sus campos de inter\u00e9s se dirigen a las personas en 360 \u00b0.\u00a0Particularmente con respecto a los aspectos relacionados con la orientaci\u00f3n y el desarrollo personal, procesos organizativos y de recursos humanos y las relaciones dentro del equipo y de bienestar corporativo.<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/federicodemichele\/\">Puedes acceder aqu\u00ed a su perfil de Linkedin<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las m\u00e9tricas HR ayudan a determinar el valor efectivo que aportan las iniciativas llevadas a cabo en el entorno de los recursos humanos a la estrategia global del negocio. 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