Muchas veces he o\u00eddo decir eso de que \u201cla gente no abandona empresas, sino que se aleja de determinadas personas\u201d y otras tantas aquello de que existe una relaci\u00f3n directa entre el rendimiento de los empleados y el v\u00ednculo que estos mantienen con la organizaci\u00f3n. Hay directivos, jefes, responsables- llam\u00e9mosle como queramos- que est\u00e1n especialmente dotados para trabajar bien en equipo. Sin embargo, hay otros a los que les resulta de verdad muy complicado. En un entorno laboral tan cambiante, en el que la inmediatez poco a poco va ganando terreno, las tareas relacionadas con la gesti\u00f3n de las personas no pueden ser un trabajo meramente administrativo y que reste tiempo para el desempe\u00f1o de tareas m\u00e1s importantes.\u00a0 M\u00e1s bien al contrario. Se debe enfatizar su valor para el establecimiento de los objetivos, para mejorar la satisfacci\u00f3n del cliente, para fortalecer la motivaci\u00f3n y retenci\u00f3n del talento, para controlar las ausencias o para gestionar el rendimiento.<\/p>\n
El mentoring es una buena opci\u00f3n para que HR ayude a gestionar a las personas, especialmente, en aquellos casos en los que existe sobrecarga de responsabilidades y, tambi\u00e9n, para los profesionales que luchan por dar visibilidad a la funci\u00f3n de recursos humanos dentro de la organizaci\u00f3n. El mentoring es una pr\u00e1ctica que beneficia todos. Por un lado, garantiza que los managers entienden y siguen las l\u00edneas de la pol\u00edtica establecida en cuanto a HR; y, por otro lado, es una buena oportunidad para que el departamento de recursos humanos conozca los verdaderos retos a los que se enfrenta la compa\u00f1\u00eda a diario.<\/p>\n
Entonces, \u00bfqu\u00e9 puede hacer un director de recursos humanos para establecer una relaci\u00f3n de mentoring exitosa con su equipo de gesti\u00f3n?<\/p>\n
Muchas veces nos encontramos con managers que ven a Recursos Humanos como el enemigo a vencer:\u00a0 algunas malas experiencias del pasado, les han llevado a pensar que las pol\u00edticas y procesos de HR tienden a poner barreras a su trabajo y son, en realidad, una complicaci\u00f3n. En este caso, si quieres que la funci\u00f3n de mentoring alcance su objetivo, hay que dejar claro a los managers, el verdadero valor de esta iniciativa, y mostrar los beneficios reales que puede aportar en su relaci\u00f3n con el equipo.<\/p>\n
Al tratar de cerca a los managers, es posible entender mejor su realidad, sus problemas y su manera de afrontarlos y esto permitir\u00e1 construir una comunicaci\u00f3n m\u00e1s fluida y fruct\u00edfera. De esta manera, se prepara a los managers para liberarse de cualquier idea preconcebida, poni\u00e9ndoles en disposici\u00f3n de una escucha activa y de prestar su apoyo para encontrar soluciones m\u00e1s operativas.<\/p>\n
Cuando la soluci\u00f3n a un problema parece obvia, podr\u00e1 estar tentado de proporcionarla. Pero hacer mentoring consiste, en realidad, en compartir conocimientos y experiencias y no solo, en decirle a la gente lo que debe hacer en cada momento. La clave est\u00e1 en encontrar el equilibrio entre prestar el apoyo que se necesita y animar a la gente a que encuentren sus respuestas, o, al menos, una soluci\u00f3n m\u00e1s creativa que la obvia, de una manera independiente. Si un empleado no es capaz de hacer nada sin su aprobaci\u00f3n o sin su ayuda, no se podr\u00e1 alcanzar el objetivo de conseguir incrementar su responsabilidad en el \u00e1rea HR.<\/p>\n
El software para la gesti\u00f3n de las personas tiene un alto potencial para hacer la m\u00e1s f\u00e1cil a los managers. Sin embargo, es frecuente que estos se muestren reacios a utilizar estos sistemas en su d\u00eda a d\u00eda. Desde luego, no se trata de falta de habilidades, sino que a veces les resulta mucho m\u00e1s f\u00e1cil -sobre todo en el corto plazo- mantener el status quo y hacer las cosas como siempre se han hecho. Si el director de recursos humanos est\u00e1 tratando con personas reticentes a la utilizaci\u00f3n de la tecnolog\u00eda, hay que evitar hacer las cosas por ellos. Eso s\u00ed, hay que mostrarse proactivo en cuanto a prestarles la ayuda que necesiten para que entiendan c\u00f3mo utilizarlo de forma que puedan aprovechar todas las ventajas que puede aportar al rendimiento un software HR.<\/p>\n
Convertirse en una \u201ccaja de resonancia\u201d es una parte clave del proceso de mentoring. Dar a los managers la oportunidad de hablar abiertamente sobre los problemas que se encuentran a diario en la gesti\u00f3n de su equipo.\u00a0 Incluso, abrir un espacio de debate en el que se pueda dialogar al respecto, pueden servir para encontrar la luz al final del t\u00fanel y hallar la soluci\u00f3n. Si es necesario, estas charlas se pueden preparar a fondo, incluso, planteando preguntas que pueden resultar inc\u00f3modas. A veces, los problemas no son tan graves como parecen a primera vista. Profundizar en el problema, puede ayudar a comprender, por ejemplo, que el rendimiento insuficiente o el desempe\u00f1o inadecuado de un empleado, depende de la falta de recursos necesarios o de la formaci\u00f3n adecuada.<\/p>\n
En un entorno laboral trepidante, es muy f\u00e1cil dejarse llevar por juicios precipitados sobre determinadas personas y sobre los problemas que d\u00eda a d\u00eda, van surgiendo. El mentoring, proporciona un espacio que estimula y motiva a los managers a pensar en soluciones en lugar de limitarse a poner parches. Es importante recalcar y recordar qu\u00e9 situaciones comprometidas se resolvieron bien en el pasado y analizar si es posible volver a utilizar esas mismas soluciones en el presente o, incluso, en el futuro. Compartir las experiencias propias en entornos similares permite mostrar a los managers otras opciones diferentes y variadas para pensar y ayuda, sin duda, a tomar decisiones m\u00e1s eficaces.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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