{"id":29366,"date":"2017-07-11T09:01:44","date_gmt":"2017-07-11T09:01:44","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=29366\/"},"modified":"2021-08-03T16:23:07","modified_gmt":"2021-08-03T16:23:07","slug":"que-son-las-metricas-en-recursos-humanos-y-como-se-utilizan-ii-parte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2017\/07\/que-son-las-metricas-en-recursos-humanos-y-como-se-utilizan-ii-parte\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 son las m\u00e9tricas en Recursos humanos y c\u00f3mo se utilizan (II Parte)"},"content":{"rendered":"<p>Las m\u00e9tricas HR -como ya se mencionaba en el <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2017\/04\/metricas-hr-que-son-y-como-utilizarlas\/\">art\u00edculo<\/a> anterior- pueden transformar los datos, en informaci\u00f3n relevante de los empleados, para gestionar de manera m\u00e1s adecuada, los recursos humanos. Hay diferentes tipos de indicadores, encaminados a cubrir diferentes \u00e1reas. Vamos a dividir estos tipos diferentes en cinco grupos, cada uno, con el prop\u00f3sito de valorar un determinado conjunto de datos relacionados con cada una de las \u00e1reas que conforman la esfera HR.<\/p>\n<p>De este modo, tenemos las siguientes m\u00e9tricas generales, aplicadas de forma individual:<\/p>\n<ul>\n<li>Productividad<\/li>\n<li>Remuneraci\u00f3n<\/li>\n<li>Retenci\u00f3n del talento<\/li>\n<li>Eficiencia<\/li>\n<li>Indicadores demogr\u00e1ficos de poblaci\u00f3n activa<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Productividad<\/h3>\n<p>Las m\u00e9tricas de productividad se utilizan para medir la eficiencia de la plantilla y, te\u00f3ricamente, se obtienen teniendo en cuenta la relaci\u00f3n entre las inversiones y los resultados. El incremento de la productividad es uno de los principales factores que determinan el resultado del negocio. Para poder aplicar la mayor\u00eda de los indicadores que se incluyen en el apartado de la productividad, es necesario acotar el concepto de FTE.<\/p>\n<p>Full-Time Equivalent, o en espa\u00f1ol, Equivalente a tiempo Completo, es la forma de medir la cantidad de empleados a tiempo completo que trabajan en una organizaci\u00f3n y se calcula sumando todas las horas de trabajo del personal en un a\u00f1o, ya sea tiempo parcial o completo y dividiendo el resultado entre el n\u00famero de horas de un empleado a tiempo completo.<\/p>\n<p>Podemos considerar diferentes tipos de m\u00e9tricas relacionadas con la productividad:<\/p>\n<ul>\n<li>Ventas por FTE: el valor en euros de las ventas generadas por las operaciones equivalentes al tiempo completo.<\/li>\n<li>Ingresos netos por ETC: el valor neto en euros de los honorarios equivalentes al tiempo completo.<\/li>\n<li>ROI de HR: tasa de rendimiento por euro invertido en compensaci\u00f3n y beneficios de los empleados, libre de impuestos. El ROI de HR tambi\u00e9n se puede calcular utilizando la siguiente f\u00f3rmula: Ingresos -Coste de funcionamiento-Coste laboral\/Coste de mano de obra<\/li>\n<li>Absentismo: N\u00famero medio de d\u00edas de trabajo perdidos por enfermedad equivalente al tiempo completo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En 1980, la Escuela de Administraci\u00f3n de la Universidad de Bradford propuso un \u00edndice que permite definir mejor el impacto de las ausencias en la empresa. La f\u00f3rmula Bradford permite verificar el efecto de distorsi\u00f3n que producen las ausencias en la productividad de una empresa. La teor\u00eda incluye las ausencias cortas y frecuentes en el tiempo y, tambi\u00e9n las molestas interrupciones que se extienden a lo largo de toda la empresa, ya sean planificadas o no, pero tambi\u00e9n se incluyen las ausencias poco frecuentes. La f\u00f3rmula que propuso Bradford es: B=S2 x D donde B es el \u00cdndice Bradford; S el n\u00famero de per\u00edodos de absentismo (varios d\u00edas consecutivos de ausencia) en un rango de tiempo concreto y D es el n\u00famero total de d\u00edas ausentes que se han detectado en el mismo intervalo de tiempo.<\/p>\n<p>Cuanto mayor sea la puntuaci\u00f3n obtenida, m\u00e1s perjudicial ser\u00e1 el efecto del empleado en el negocio.<\/p>\n<h3>Remuneraci\u00f3n<\/h3>\n<p>Las m\u00e9tricas clave relacionadas con la remuneraci\u00f3n son:<\/p>\n<ul>\n<li>Coste laboral por FTE: el coste medio de trabajo de la organizaci\u00f3n equivalente al tiempo completo.<\/li>\n<li>% del coste de mano de obra en el volumen del negocio: el coste total de la mano de obra como porcentaje de la facturaci\u00f3n corporativa o, el porcentaje de gasto respecto de los salarios y beneficios en comparaci\u00f3n con los ingresos generados.<\/li>\n<li>% de los costes laborales respecto del total de los gastos: porcentaje del total del coste laboral respecto del total de los gastos en los que incurre la empresa. O lo que es lo mismo, \u00bfcu\u00e1nto gasta la empresa en remuneraci\u00f3n del personal, en comparaci\u00f3n con el gasto total?<\/li>\n<li>Media de los cambios de suelto: promedio de los a\u00f1os que han pasado desde el \u00faltimo cambio de sueldo calculado sobre la base de los contribuyentes activos.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Retenci\u00f3n del talento<\/h3>\n<p>Las principales m\u00e9tricas relacionadas con la retenci\u00f3n del talento son:<\/p>\n<ul>\n<li>Volumen de negocios: porcentaje de empleados que dejan la organizaci\u00f3n voluntaria o involuntariamente respecto al total de los empleados.<\/li>\n<li>Tasa de abandonos voluntarios: porcentaje de empleados que dejan voluntariamente la organizaci\u00f3n respecto al total de empleados.<\/li>\n<li>Coste de la rotaci\u00f3n voluntaria: coste promedio para reemplazar a cada uno de los empleados que ha abandonado la organizaci\u00f3n. La rotaci\u00f3n voluntaria se asocia con costes tales como la p\u00e9rdida de productividad, la contrataci\u00f3n y formaci\u00f3n de los nuevos recursos, los niveles de satisfacci\u00f3n del cliente y, a veces tambi\u00e9n, con la moral y el \u00e1nimo de los otros empleados.<\/li>\n<li>Tasa de rotaci\u00f3n involuntaria: porcentaje de empleados que dejan la empresa involuntariamente respecto al total de los empleados. Por involuntario se entienden los despedidos por la empresa o los que han mostrado una discapacidad de largo plazo (m\u00e1s de 6 meses) y ya no pueden llevar a cabo sus tareas con normalidad.<\/li>\n<li>Velocidad de descarga: porcentaje de trabajadores que declinan renunciar a sus puestos respecto al total de empleados.<\/li>\n<li>Tasa de jubilaci\u00f3n: porcentajes de empleados que se retiran<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Eficiencia<\/h3>\n<p>Las m\u00e9tricas clave relacionadas con la eficiencia son:<\/p>\n<ul>\n<li>Relaci\u00f3n FTE-HR: la relaci\u00f3n que existe entre las personas del \u00e1rea HR asignadas a cada FTE. Para que esta m\u00e9trica sea realmente significativa debe equilibrarse con las siguientes mediciones:\n<ul>\n<li>o Tasa de colaboradores que HR dedica respecto al total de los empleados<\/li>\n<li>o Coste de empleados dedicados en HR por ETC.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Coste HR por empleado; es el coste que implica la creaci\u00f3n, implementaci\u00f3n y gesti\u00f3n de programas de recursos humanos para cada empleado, incluyendo beneficios, compensaci\u00f3n gesti\u00f3n HR, desarrollo organizacional, reclutamiento y retenci\u00f3n del talento. Podemos resumir este valor de la siguiente manera: es lo que la empresa gasta al a\u00f1o o al trimestre por cada empleado durante su permanencia en la empresa (atracci\u00f3n, contrataci\u00f3n, retenci\u00f3n, finiquito).<\/li>\n<li>Coste HR por ETC. Es lo que cuesta la creaci\u00f3n, implementaci\u00f3n y gesti\u00f3n de los programas HR para cada empleado equivalente a tiempo completo, incluyendo los beneficios, compensaci\u00f3n, gesti\u00f3n HR. Desarrollo organizacional, reclutamiento y retenci\u00f3n de los empleados. Se debe tener en cuanta, que la definici\u00f3n de HR excluye caracter\u00edsticas que pueden no residir en el per\u00edmetro de la gesti\u00f3n de los recursos humanos como puede ser la n\u00f3mina o la formaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/demo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-62692 aligncenter\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/Prueba-gratis-2.gif?resize=557%2C278&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"557\" height=\"278\" \/><\/a><\/p>\n<h3>Indicadores demogr\u00e1ficos<\/h3>\n<p>Las m\u00e9tricas relacionadas con los indicadores demogr\u00e1ficos son:<\/p>\n<ul>\n<li>Tasa de promoci\u00f3n: es el porcentaje que promociones que se realizan al a\u00f1o, en el conjunto global de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los resultados de estos indicadores no siempre son relevantes para la organizaci\u00f3n, ya que dependen del tipo de industria en la que opera. Por eso, siempre es necesario, utilizar m\u00e9tricas adicionales como: la velocidad de carrera, la rotaci\u00f3n que se produce con frecuencia en una misma posici\u00f3n, la facturaci\u00f3n, las horas e inversi\u00f3n de formaci\u00f3n y el desarrollo para FTE, la duraci\u00f3n media del servicio, etc.<\/p>\n<p>\u00bfY si el software HR pudiera calcular autom\u00e1ticamente todos estos valores?<\/p>\n<p>Saber m\u00e1s:<\/p>\n<p>Este art\u00edculo ha sido escrito por Federico De Michele que forma parte del equipo de Recursos Humanos de Cezanne HR desde enero de 2015 y que ocupa, en la actualidad, el cargo de Consultor de Recursos Humanos dentro de la organizaci\u00f3n. En su trabajo, pone el foco en todo el proceso de an\u00e1lisis de necesidades, pre-venta y venta de los clientes italianos. Se gradu\u00f3 en Administraci\u00f3n de Empresas y cuenta con una Master en Gesti\u00f3n HR por la Bolonia Business School.<\/p>\n<p>Sus \u00e1reas de inter\u00e9s se centran en la gesti\u00f3n de las personas a 360\u00ba, especialmente en relaci\u00f3n a aspectos como la orientaci\u00f3n y el desarrollo, los procesos organizativos y HR, las relaciones dentro del equipo y el bienestar corporativo.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/federicodemichele\/\">Aqu\u00ed encontrar\u00e1 su perfil de LinkedIn.<\/a><\/p>\n<h4><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las m\u00e9tricas HR -como ya se mencionaba en el art\u00edculo anterior- pueden transformar los datos, en informaci\u00f3n relevante de los empleados, para gestionar de manera m\u00e1s adecuada, los recursos humanos. Hay diferentes tipos de indicadores, encaminados a cubrir diferentes \u00e1reas. 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