informe<\/a> reciente de la brit\u00e1nica Aldermore\u00a0 asegura que el 61% de las pymes en el Reino Unido no tienen un plan espec\u00edfico para garantizar que el negocio no se vea afectado negativamente, ante la marcha de empleados ubicados en posiciones clave.<\/p>\nEn Espa\u00f1a, sin datos apoyados por un informe concluyente, entiendo que el porcentaje ser\u00e1 bastante similar. Es m\u00e1s, todo a pesar de que, si preguntas a los responsables de organizaci\u00f3n o directores HR de cualquier empresa -grande, mediana o peque\u00f1a- es muy probable que muchos de ellos coincidan en se\u00f1alar que una de las mayores amenazas para el negocio, estriba en la salida de un ejecutivo senior, con responsabilidades estrat\u00e9gicas.<\/p>\n
Las pymes, siempre vulnerables a cualquier cambio brusco, lo son a\u00fan m\u00e1s cuando hablamos de personas que abandonan sus puestos. Un empleado clave, con habilidades cr\u00edticas y relaci\u00f3n con clientes importantes, que se vaya, es suficiente para provocar un colapso masivo.<\/p>\n
El mayor problema lo encontramos en el hecho de que la continuidad no est\u00e9, por regla general, entre las prioridades de la agenda de cualquier empresa en crecimiento. Con demasiada frecuencia, los directivos quedan atrapados en los desaf\u00edos presentes y dan por hecho que la sucesi\u00f3n se producir\u00e1 de manera natural o, simplemente, es algo que, de momento no les preocupa, y lo ponen al final de su lista de tareas, entienden que es un elemento complejo, pero que tienen tiempo suficiente para abordarlo.<\/p>\n
Disponer de las personas adecuadas, en el lugar correcto, en el momento oportuno, es vital para que las empresas sigan siendo competitivas en un mercado vol\u00e1til y con cambios excesivamente, r\u00e1pidos. Por lo tanto, \u00bfqu\u00e9 pueden hacer las pymes para asegurarse de que est\u00e1n planificando adecuadamente una transici\u00f3n correcta hacia el siguiente cuadro de l\u00edderes?<\/p>\n
A\u00a0 priori deber\u00e1 abordarse el proceso desde un enfoque multidisciplinar, favoreciendo la intervenci\u00f3n de elementos propios de la estrategia empresarial, de la organizaci\u00f3n de la empresa, de la evaluaci\u00f3n de los directivos, habr\u00e1 que tener muy en cuenta temas relacionados con la psicolog\u00eda de las relaciones humanas, por supuesto, los planes de carrera, negociaciones para solventar posibles conflictos de intereses, y, c\u00f3mo no, todos los asuntos relacionados con aspectos fiscales, societarios, mercantiles y financieros.<\/p>\n
Pero, centr\u00e1ndonos en el apartado HR, algunas pautas que te pueden servir son:<\/p>\n
Habla con la gente<\/h3>\n
No supongas cu\u00e1les son las aspiraciones profesionales de los trabajadores que conforman tu empresa. Ese empleado que has recomendado para una promoci\u00f3n tan pronto surja una oportunidad, puede estar albergando, en realidad, la ambici\u00f3n de marcharse de la empresa para crear, por ejemplo, su propio negocio. La persona que tienes en mente para un papel estrat\u00e9gico en Europa puede no estar dispuesta a perder el arraigo familiar para vivir en otro pa\u00eds.<\/p>\n
Desde luego habr\u00e1 que valorar estas conversaciones como oportunidades para conocer las ambiciones de la gente y, por supuesto, no limitar estos encuentros a una vez al a\u00f1o. Las aspiraciones y las situaciones personales pueden cambiar con el tiempo, a veces, de forma muy r\u00e1pida, por lo que, cualquier encuentro informal -una comida o un caf\u00e9 por la ma\u00f1ana- pueden ayudar a ponerte al d\u00eda respecto a lo que busca el talento clave de tu empresa. Esto quiz\u00e1 te ayude a ver c\u00f3mo se podr\u00eda aprovechar mejor el potencial de los empleados clave, en el fututo, y, tambi\u00e9n, para identificar aquellos individuos que implican un riesgo potencial.<\/p>\n
Mira hacia adelante<\/h3>\n
No caigas en la trampa de ver la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n como un ejercicio en el que simplemente rellenar casillas. El organigrama que tenemos hoy puede ser muy diferente dentro de un a\u00f1o. Por lo tanto, es necesario, considerar el plan estrat\u00e9gico y pensar en las capacidades y competencias que ser\u00e1n clave para en el negocio en el futuro. Por supuesto, estudia el mercado en el que opera tu organizaci\u00f3n y analiza sus probabilidades de cambio.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 tendencias te afectar\u00e1n? \u00bfQu\u00e9 r\u00e1pidamente percibir\u00e1s su efecto? Y \u00bfQu\u00e9 significa todo esto en relaci\u00f3n al tipo de personas que necesita el negocio para responder con eficiencia? Si la empresa tiene planes de crecimientos r\u00e1pido, puede que precises elaborar un planificaci\u00f3n activa que combine candidatos internos para la sucesi\u00f3n, con una cantera de talentos procedentes de fuera de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Establece un plan de desarrollo<\/h3>\n
Una vez que est\u00e1n claras las habilidades que puede necesitar el negocio en el futuro -y quienes podr\u00edan ser los principales actores con los que se contar\u00e1- es importante tener un plan concreto para la formaci\u00f3n y el desarrollo. \u00bfTiene tu ecosistema de candidatos ideales los conocimientos adecuados para los roles que est\u00e1s pensando para ellos? \u00bfSer\u00e1 necesario incorporar nuevas habilidades que hoy no est\u00e1n presentes en la plantilla de la empresa pero que sabemos que ser\u00e1n necesarias en el mercado, en breve, para responder a las nuevas necesidades que prevemos, de los clientes?<\/p>\n
Coaching y mentoring pueden ser una manera de impulsar el desarrollo del talento en la direcci\u00f3n adecuada. La adscripci\u00f3n o asignaci\u00f3n temporal a un proyecto cr\u00edtico de negocio tambi\u00e9n puede ser muy eficaz a la hora de ayudar a que las personas desarrollen su capacidad de liderazgo y gesti\u00f3n.<\/p>\n
Contempla amplia y profundamente el tema<\/h3>\n
Muchas empresas cometen el error de restringir la planificaci\u00f3n simplemente a los niveles m\u00e1s altos de la organizaci\u00f3n. Pero, si de lo que se trata es de neutralizar los riesgos y seguir siendo competitivos, la canalizaci\u00f3n del talento tiene que circular desde arriba hacia abajo. A veces, las habilidades cr\u00edticas de un especialista son tan importantes como su capacidad de liderazgo.<\/p>\n
Si estas habilidades se concentran solo en unos pocos, el negocio se hace a s\u00ed mismo, altamente vulnerable. Cada departamento debe estar pensando en los planes de sucesi\u00f3n de sus equipos para no encontrarse, de repente, con una situaci\u00f3n comprometida si, una persona clave, abandona la compa\u00f1\u00eda inesperadamente.<\/p>\n
Hazlo ya<\/h3>\n
Es muy f\u00e1cil poner la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n sobre la pila de tareas \u201cmuy dif\u00edciles\u201d e ir retrasando su acometimiento, d\u00eda tras d\u00eda. La sucesi\u00f3n debe ser un tema de inter\u00e9s y atenci\u00f3n permanente en la agencia de los gerentes. No es un caso \u00fanico, sino que se trata de un proceso continuo que debe fluir al igual que el resto de las necesidades cambiantes del negocio. La tecnolog\u00eda puede hacer mucho para ayudar a agilizar el proceso de poner al alcance de la gerencia y los managers los datos que necesitan.<\/p>\n
El nuevo m\u00f3dulo de Sucesi\u00f3n y Carrera que presenta Cezanne HR es, un ejemplo de c\u00f3mo puede simplificar la tarea de b\u00fasqueda de la informaci\u00f3n relevante, sobre todo, relativa al rendimiento, a las necesidades potenciales de formaci\u00f3n y al desarrollo. Permite a la empresa planificar una serie de movimientos alternativos relacionados con la carrera de los empleados y ver el impacto que generar\u00eda en el conjunto de la organizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n facilita la creaci\u00f3n de diferentes fuentes de talento -fuentes de talentos potenciales que se cruzan con caudales de especialistas en determinadas \u00e1reas, ya sea marketing, comercial o finanzas. La tecnolog\u00eda hace mucho m\u00e1s sencillo el trabajo de vincular las habilidades y las aspiraciones de los empleados con las necesidades concretas y espec\u00edficas del negocio y evita el problema com\u00fan de los planes de carrera al uso en los que, se termina confiando demasiado en las mismas personas de siempre.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
El reciente Campeonato Mundial de Atletismo, celebrado el pasado mes de agosto, me ha tra\u00eddo a la mente, cuestiones relacionadas con la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n en las empresas. Ya sabes, figuras ilustres que comienzan a pensar en su retirada […]<\/p>\n","protected":false},"author":56,"featured_media":29689,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[1507],"tags":[1508,1511,1509,1360,1510],"class_list":{"0":"post-30456","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-sucesion","8":"tag-aspiraciones-profesionales","9":"tag-fuentes-de-talento","10":"tag-organigrama","11":"tag-plan-de-carrera","12":"tag-taleno-potencial","13":"cz_entry"},"acf":[],"yoast_head":"\n
Por qu\u00e9 deben pensar las pymes en la Sucesi\u00f3n - Cezanne HR<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Descubre por qu\u00e9 la sucesi\u00f3n es crucial para las pymes. Asegura el futuro de tu negocio y toma decisiones estrat\u00e9gicas hoy. \u00a1Inf\u00f3rmate ahora!\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2017\/09\/por-que-deben-pensar-las-pymes-en-la-sucesion\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Por qu\u00e9 deben pensar las pymes en la Sucesi\u00f3n\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Descubre por qu\u00e9 la sucesi\u00f3n es crucial para las pymes. 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