{"id":30509,"date":"2017-09-21T08:42:30","date_gmt":"2017-09-21T08:42:30","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=30509\/"},"modified":"2025-02-18T08:23:41","modified_gmt":"2025-02-18T08:23:41","slug":"detectar-el-descarrilamiento-de-un-ejecutivo-y-como-hacer-que-vuelva-por-sus-fueros","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2017\/09\/detectar-el-descarrilamiento-de-un-ejecutivo-y-como-hacer-que-vuelva-por-sus-fueros\/","title":{"rendered":"Detectar el descarrilamiento de un ejecutivo y c\u00f3mo hacer que vuelva por sus fueros"},"content":{"rendered":"

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Estamos acostumbrados a escuchar distintas recomendaciones encaminadas a cubrir la necesidad de los departamentos de HR para impulsar el desarrollo de las \u201cestrellas\u201d del futuro. Pero, no o\u00edmos hablar, tanto de c\u00f3mo tratar a aquellos ejecutivos que fueron talentos prometedores, en su momento, y que hoy vemos c\u00f3mo han perdido su \u201cbrillo\u201d.<\/p>\n

No tengo muy claro cu\u00e1les pueden ser las principales causas que hacen que un ejecutivo prometedor, se desanime, pero s\u00ed s\u00e9, que Recursos Humanos, es capaz de detectar algunas se\u00f1ales que indican que algo est\u00e1 sucediendo. Bien, por comentarios de la alta direcci\u00f3n, o bien por la ausencia en proyectos importantes o por la no participaci\u00f3n en la toma de decisiones estrat\u00e9gicas, cuando, a priori, esas personas se ve\u00edan como indispensables en esas situaciones.<\/p>\n

Desde luego, si algo as\u00ed ocurre, es una mala noticia para la empresa que, a buen seguro, habr\u00e1 invertido una gran cantidad de tiempo y dinero, en la formaci\u00f3n y promoci\u00f3n de esos ejecutivos, pensando en ellos, para proyectos de gran envergadura. Sin embargo, la buena noticia, es que, si se detectan a tiempo, estas situaciones pueden ser reversibles.<\/p>\n

Por lo tanto, si est\u00e1s en un departamento de gesti\u00f3n de personas, \u00bfqu\u00e9 signos pueden indicarte que un directivo est\u00e1 empezando su \u201cca\u00edda libre\u201d? y, lo que es m\u00e1s importante a\u00fan, \u00bfqu\u00e9 se puede hacer para recuperarle?<\/p>\n

Sabr\u00e1s que est\u00e1n cayendo en picado cuando<\/h3>\n
    \n
  1. Disminuyen su energ\u00eda y su entusiasmo. Si alguien estaba lleno de ideas y siempre en primera l\u00ednea de los proyectos, dispuesto para empezar nuevos trabajos y, de repente, desaparece en tareas secundarias, es hora de echar un vistazo para saber realmente qu\u00e9 es lo que est\u00e1 pasando con \u00e9l. Pudiera ser que una iniciativa fallida hubiera minado su confianza, o que est\u00e9 luchando contra la presi\u00f3n que implica ocupar una posici\u00f3n de gran responsabilidad a nivel mundial donde se exigen respuestas r\u00e1pidas y contundentes\u2026 Por supuesto, tambi\u00e9n pueden existir cuestiones personales que est\u00e9n comprometiendo su estabilidad. Los gerentes, managers o altos directivos tienden a levantar siempre la cabeza y fingir que \u201ctodo est\u00e1 bien\u201d, aun cuando, claramente, no es as\u00ed.<\/li>\n
  2. Permanecen anclados en el pasado, resisti\u00e9ndose a los cambios. Es precisamente, la incapacidad para enfrentarse a los cambios, una de las principales causas que pueden justificar este \u201cdescarrilamiento\u201d ejecutivo. Lo cierto es que, a menudo, tendemos a asumir que los altos cargos disponen de gran capacidad para enfrentarse a los cambios, pero no siempre es as\u00ed, especialmente en entornos tan cambiantes como los que vivimos en estos momentos, en los que las prioridades pueden cambiar casi de la noche a la ma\u00f1ana. El estr\u00e9s de tener que estar siempre alertas para mantenerse al d\u00eda, respecto a lo que sucede en el negocio, puede hacer parecer a los managers, reacios a los cambios o con una capacidad de reacci\u00f3n demasiado lenta a transformaciones que, por otra parte, son necesarias e imparables.<\/li>\n
  3. Est\u00e1n en permanente lucha contra las pol\u00edticas internas. Saber \u201cc\u00f3mo se hacen las cosas aqu\u00ed\u201d puede convertirse en un verdadero calvario para alguien que es nuevo en el negocio o que acaba de ser ascendido o que piensa que la organizaci\u00f3n interna, no es tan importante. Por lo tanto, hay que estar al tanto de los managers que no parecen tener una fuerte vinculaci\u00f3n con la red interna o de aquellos que tratan, por todos los medios, de conseguir adeptos seniors afines a su forma de pensar.<\/li>\n<\/ol>\n

    Puedes ayudarles a volver y reorientarse<\/h3>\n
      \n
    1. Proponi\u00e9ndoles un mentor. Probablemente, la intervenci\u00f3n m\u00e1s valiosa de Recursos Humanos en este sentido es encontrar un mentor, incluso, dentro de la propia organizaci\u00f3n. Es decir, altos directivos de la empresa que, podr\u00edan actuar como los modelos a seguir y que estar\u00edan dispuestos a \u201cacoger bajo su tutela\u201d a estas personas que han \u201cperdido el norte\u201d. Esto proporcionar\u00e1 al manager, un espacio \u201cseguro\u201d en el que poder discutir la manera m\u00e1s adecuada de abordar determinados problemas, adem\u00e1s de pedir consejos sin sentir que est\u00e1 exponiendo p\u00fablicamente sus debilidades. Ahora bien, hay que asegurar la posici\u00f3n del mentoring como un apoyo al desarrollo y no como una labor correctiva. Te sorprender\u00e1s c\u00f3mo se percibe, positivamente esta iniciativa. Muchos ver\u00e1n en ella, una se\u00f1al de la disposici\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda a invertir en el futuro de sus empleados, ayud\u00e1ndoles a dar lo mejor dentro de sus posibilidades.<\/li>\n
    2. Ayud\u00e1ndoles a tomar conciencia sobre s\u00ed mismos. Muchas veces, la gente no se para a pensar en cu\u00e1les son sus fortalezas o sus debilidades o por qu\u00e9 reaccionan a determinados cambios o situaciones complejas, de la manera en la que lo hacen. Determinadas pruebas psicom\u00e9tricas -por supuesto, practicadas por un profesional autorizado- pueden ayudar trabajar de manera m\u00e1s eficaz con los dem\u00e1s. Un proceso de retroalimentaci\u00f3n 360\u00ba es de gran ayuda para \u201crescatar\u201d a un manager que est\u00e1 en dificultades y que necesita comprender qu\u00e9 debe cambiar para obtener m\u00e1s de sus colaboradores. Otra idea para ayudar a los directivos a enfrentarse al cambio es animarles a salir de su \u201czona de confort\u201d y conocer personas de otras \u00e1reas y l\u00edneas de negocio diferentes. El contacto con gente que mira el mundo de una manera distinta nos puede ayudar a ajustar nuestros propios puntos de referencia y fomentar una actitud de aprendizaje que ser\u00e1 muy positiva.<\/li>\n
    3. Facilit\u00e1ndoles el acceso a la formaci\u00f3n en habilidades influyentes. Las personas que entienden el arte y la ciencia de la influencia para adaptar su estilo a las circunstancias son m\u00e1s exitosas que aquellas que se lanzan a conversaciones o negociaciones sin apenas preparaci\u00f3n. Existen muchos programas de desarrollo ejecutivo para ayudar a los managers a familiarizarse con las sutilezas de la influencia. Pero si, la formaci\u00f3n no es una opci\u00f3n viable, puedes acceder a un mont\u00f3n de recursos online y tambi\u00e9n a excelentes libros que ya hay publicados sobre la materia, como por ejemplo, \u201cEl arte de la influencia\u201d, de Chris Widener.<\/li>\n<\/ol>\n

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