{"id":31192,"date":"2018-01-14T12:23:57","date_gmt":"2018-01-14T12:23:57","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=31192"},"modified":"2021-05-04T07:41:02","modified_gmt":"2021-05-04T07:41:02","slug":"datos-hr-y-rgpd-algunas-interpretaciones-sobre-el-consentimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2018\/01\/datos-hr-y-rgpd-algunas-interpretaciones-sobre-el-consentimiento\/","title":{"rendered":"Datos HR y GDPR: algunas interpretaciones sobre el consentimiento"},"content":{"rendered":"<p><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\" wp-image-31178 alignleft\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/GDPR.png?resize=171%2C171&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"171\" height=\"171\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/GDPR.png?resize=150%2C150&amp;ssl=1 150w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/GDPR.png?zoom=2&amp;resize=171%2C171&amp;ssl=1 342w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/01\/GDPR.png?zoom=3&amp;resize=171%2C171&amp;ssl=1 513w\" sizes=\"(max-width: 171px) 100vw, 171px\" \/>Est\u00e1 de moda. El nuevo <a href=\"https:\/\/www.agpd.es\/portalwebAGPD\/canaldocumentacion\/legislacion\/union_europea\/reglamentos\/common\/pdfs\/Reglamento_UE_2016-679_Proteccion_datos_DOUE.pdf\">Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos<\/a>, que entrar\u00e1 en vigor a nivel europeo el pr\u00f3ximo 25 de mayo, est\u00e1 dando mucho que hablar. Ahora bien. \u00bfSabemos qu\u00e9 es realmente? \u00bfA qui\u00e9n afecta? \u00bfQu\u00e9 cambios implica? \u00bfC\u00f3mo afrontar el nuevo Reglamento desde el \u00e1mbito de los Recursos Humanos?<\/p>\n<p>Nuestros compa\u00f1eros de UK han resumido perfectamente lo qu\u00e9 es el GDPR en este completo <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/hr-blog\/2017\/08\/what-gdpr-means-for-hr-a-roundup\/\">post<\/a>, que ya te aviso, est\u00e1 publicado en ingl\u00e9s. En todo caso, adem\u00e1s del incremento de las sanciones administrativas que se fijan inicialmente en 2M\u20ac o el 2% del volumen de negocio anual -cifra que podr\u00eda multiplicarse por 2 en los casos m\u00e1s graves- lo cierto es que el nuevo Reglamento insiste en la creaci\u00f3n de una cultura del compromiso en el entorno empresarial.<\/p>\n<p>El nuevo GDPR regula los derechos de acceso, transparencia, informaci\u00f3n, portabilidad, rectificaci\u00f3n, limitaci\u00f3n del tratamiento, oposici\u00f3n y, derecho al olvido. En Espa\u00f1a, la actual <a href=\"https:\/\/boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-1999-23750\">LOPD<\/a> recoge, bajo el acr\u00f3nimo ARCO solo los derechos de acceso, rectificaci\u00f3n, cancelaci\u00f3n y oposici\u00f3n. O sea que, el nuevo GDPR ser\u00e1 m\u00e1s completo, aunque, como dec\u00eda, las sanciones administrativas pueden ser tambi\u00e9n mucho mayores.<\/p>\n<p>Ahora bien. \u00bfQu\u00e9 pasa en el \u00e1mbito concreto de los Recursos Humanos? El nuevo Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos tambi\u00e9n implica importantes cambios, referidos, principalmente, al mayor nivel de consentimiento que se exige a los datos personales. Cambios que afectan a todos los trabajadores de la UE. Y tambi\u00e9n nuevos requisitos que se imponen a las empresas para gestionar y proteger la informaci\u00f3n que poseen de sus empleados, lo que necesitan documentar y el acceso que proporcionan a la misma. Sin duda alguna, el nuevo Reglamente exige una mayor responsabilidad. Pero, cuando hablamos de la recopilaci\u00f3n y el procesamiento de los datos de los trabajadores, el Reglamento no es del todo claro y la interpretaci\u00f3n de la norma puede ser muy peligrosa. Te cuento por qu\u00e9.<\/p>\n<h3>Consentimiento: \u00bfpor qu\u00e9 no confiar en \u00e9l para el tratamiento de los datos de los trabajadores?<\/h3>\n<p>El nuevo GDPR dice que el consentimiento debe ser libre, espec\u00edfico, informado e inequ\u00edvoco. Debe ser verificable, demostrado por una acci\u00f3n afirmativa clara y debe haber una forma sencilla que permita retirarlo.<\/p>\n<p>A simple vista, estos requisitos parecen tan relevantes para la informaci\u00f3n referida a los empleados como para los datos recopilados en, pr\u00e1cticamente, cualquier otro tipo de relaci\u00f3n. De hecho, como empleadores responsables, podr\u00edamos pensar que este nivel de transparencia y colaboraci\u00f3n es un \u201cplus\u201d adicional y una base sobre la que construir el compromiso y la confianza de los empleados.<\/p>\n<p>Sin embargo, en relaci\u00f3n al consentimiento de los trabajadores para recopilar y gestionar sus datos personales, nuestra opini\u00f3n es que:<\/p>\n<ul>\n<li>Est\u00e1 fuera de contexto de la legislaci\u00f3n laboral general<\/li>\n<li>Ser\u00e1 complejo de gestionar<\/li>\n<li>Ser\u00e1 potencialmente problem\u00e1tico en el contexto de las obligaciones de la empresa para con sus empleados, as\u00ed como para contribuir a que el negocio funcione eficazmente.<\/li>\n<li>En su mayor parte, no est\u00e1 exigido por la Ley.<\/li>\n<\/ul>\n<p>D\u00e9jame explicarte.<\/p>\n<p>En una relaci\u00f3n empleado\/empleador, hace tiempo que se ha aceptado legalmente que una de las partes, el empleador, juega ventaja.<\/p>\n<p>Un empleado puede sentir que, al negarse a proporcionar la informaci\u00f3n solicitada por su empleador, pone en peligro su relaci\u00f3n laboral. Esto significa que, en t\u00e9rminos legales, ser\u00eda discutible que el consentimiento se da libremente.<\/p>\n<p>Luego, habr\u00eda que hablar tambi\u00e9n de c\u00f3mo se obtiene el consentimiento. Y aqu\u00ed, las palabras espec\u00edfico, informado, inequ\u00edvoco y verificable proporcionan la clave.<\/p>\n<p>O sea que, incluir una frase de car\u00e1cter general en el contrato de trabajo ya no es suficiente. Tampoco seleccionar por defecto una casilla de verificaci\u00f3n. De hecho, llevar esto a su conclusi\u00f3n l\u00f3gica podr\u00eda implicar que, cada vez que le pidas a un empleado que complete o actualice o, incluso, compruebe su informaci\u00f3n, tendr\u00edas que explicar porqu\u00e9 lo haces, es decir, porqu\u00e9 recopilas la informaci\u00f3n, para qu\u00e9 se va a utilizar y, por supuesto, proporcionar la opci\u00f3n de negarse a dar el consentimiento.<\/p>\n<p>Un empleado puede sentir que al negarse a aceptar la informaci\u00f3n solicitada por su empleador, pone en peligro su relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<h3>Esto lleva a una cuesti\u00f3n clave. \u00bfQu\u00e9 sucede si se retira el consentimiento?<\/h3>\n<p>Por ejemplo, si se solicita un consentimiento espec\u00edfico por escrito para procesar datos tales como necesidades de formaci\u00f3n o evaluaciones del rendimiento, la organizaci\u00f3n debe estar dispuesta a prescindir de dicho tratamiento para los empleados que se nieguen a consentir o para aquellos que retiren su consentimiento despu\u00e9s de haberlo dado, ya que, en caso contrario, podr\u00edan ser objeto de infracci\u00f3n legal.<\/p>\n<p>Dicho de otra manera, pedir el consentimiento podr\u00eda interpretarse como una admisi\u00f3n de que dicho procesamiento no ser\u00eda legal sin \u00e9l, y podr\u00eda tener consecuencias desagradables.<\/p>\n<h3>Fundamento jur\u00eddico: como alternativa al consentimiento<\/h3>\n<p>En su lugar, los empleadores tienen la opci\u00f3n de basarse en intereses comerciales leg\u00edtimos, o como se especifica en la normativa \u00abotra base legal\u00bb.\u00a0 Esto incluye situaciones en las que:<\/p>\n<ul>\n<li>el proceso sea necesario para la ejecuci\u00f3n de un contrato con el interesado o para tomar las medidas necesarias para la firma de un contrato. 6(1)(b)<\/li>\n<li>el tratamiento sea necesario para cumplir una obligaci\u00f3n legal. 6(1)(c)<\/li>\n<li>el tratamiento sea necesario a los efectos de los intereses leg\u00edtimos perseguidos por el responsable del procesamiento o un tercero, salvo que dichos intereses sean anulados por los intereses, derechos o libertades del interesado. 6(1)(f).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ya te habr\u00e1s dado cuenta de que, es relativamente sencillo ver que estas cl\u00e1usulas cubren la mayor parte de las operaciones diarias de recursos humanos.<\/p>\n<p>Entonces me surgen muchas dudas:\u00a0\u00bfc\u00f3mo se contrata o paga a los empleados a menos que se pueda recopilar informaci\u00f3n sobre el lugar donde viven, sus datos bancarios y su n\u00famero de la Seguridad Social, los derechos de vacaciones, las horas contratadas y trabajadas, las bajas por enfermedad, etc?<\/p>\n<p>\u00bfEs posible cumplir con sus obligaciones legales sin datos sobre su contrato de trabajo, cuando se trasladan de casa, la caducidad de sus visados, las cualificaciones requeridas, sus incidentes de salud y seguridad, discapacidades, etc.?<\/p>\n<p>\u00bfCu\u00e1l ser\u00eda el impacto para tu empresa si no se pudiera llevar un registro del rendimiento de los empleados, quejas y sanciones disciplinarias, elaborar planes de sucesi\u00f3n o gestionar cualquiera de las otras actividades relacionadas con los recursos humanos y que est\u00e1n dise\u00f1adas para garantizar la continuidad, el crecimiento y el \u00e9xito a largo plazo del negocio?<\/p>\n<h3>Consentimiento: cuando se necesite<\/h3>\n<p>Sin embargo, s\u00ed parece l\u00f3gico requerir el consentimiento si el procesamiento de los datos va m\u00e1s all\u00e1 de la operaci\u00f3n leg\u00edtima de recursos humanos.<\/p>\n<p>Por ejemplo, si la empresa tiene la intenci\u00f3n de utilizar los datos personales de los empleados para promover servicios de terceros, incluso cuando esto se hace en el contexto de ofrecer beneficios como descuentos negociados por la empresa para todos sus empleados o para mejorar el bienestar de los mismos.<\/p>\n<p>Lo mismo ocurre con la recogida de datos sobre los empleados que no est\u00e1n estrictamente relacionados con el funcionamiento leg\u00edtimo de los recursos humanos; por ejemplo, llevar un registro de qui\u00e9n tiene sobrepeso, aunque se haga de buena fe con la intenci\u00f3n de ayudar al empleado, no ser\u00eda l\u00edcito a menos que la organizaci\u00f3n tenga razones organizativas leg\u00edtimas para supervisar o controlar el peso de sus trabajadores.<\/p>\n<p>Para este tipo de tratamiento de datos, ser\u00eda necesario el consentimiento, y tendr\u00eda que ser espec\u00edfico, detallando claramente el tipo de datos y el uso que se har\u00e1 de los mismos.<\/p>\n<h3>Conclusi\u00f3n: entonces, \u00bfqu\u00e9 debe hacer HR ahora?<\/h3>\n<p>Las condiciones que hacen l\u00edcito el tratamiento de los datos personales, incluso sin consentimiento, no han cambiado sustancialmente con respecto a la formulaci\u00f3n contenida en la actual LOPD, vigente en Espa\u00f1a. EL nuevo GDPR no es m\u00e1s estricto en este aspecto. Lo que significa que, si no se cuenta con el consentimiento antes de la entrada en vigor del nuevo Reglamento en mayo, este seguir\u00e1 siendo legal, aunque s\u00ed estar\u00e1 sujeto, por supuesto, a cualquier legislaci\u00f3n adicional que se promulgue a nivel de pa\u00eds.<\/p>\n<p>Esto no significa que, como empresario o profesional HR, se pueda ignorar el GDPR en el contexto de los datos de los empleados. Todav\u00eda queda mucho por hacer para garantizar el cumplimiento de la Ley (y evitar las fuertes sanciones que tanto gustan publicarse en titulares). La <a href=\"http:\/\/www.agpd.es\/portalwebAGPD\/index-ides-idphp.php\">Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos<\/a> proporciona una serie de <a href=\"http:\/\/www.agpd.es\/portalwebAGPD\/revista_prensa\/revista_prensa\/2017\/notas_prensa\/news\/2017_01_26_01-ides-idphp.php\">Gu\u00edas<\/a> que incluyen informaci\u00f3n interesante y altamente recomendable sobre el GDPR que incluye desde qu\u00e9 datos personales de los que se posee se deben documentar, hasta su procedencia, con qui\u00e9n se comparten, c\u00f3mo garantizar la protecci\u00f3n adecuada de los mismos, y muchas cosas m\u00e1s.<\/p>\n<p>Para aquellas empresas y organizaciones que siguen confiando la gesti\u00f3n de sus Recursos Humanos en hojas de c\u00e1lculo o documentos en papel -claramente dif\u00edciles de gestionar y de mantener seguros-, podr\u00eda ser un buen momento para empezar a utilizar un sistema HR moderno y seguro como <a href=\"http:\/\/www.cezannehr.com\/es\/\">Cezanne HR<\/a>.<\/p>\n<p>El desarrollo de sistemas HR en cloud ha democratizado el uso de este tipo de aplicativos siendo asequibles para empresas de todos los tama\u00f1os.<\/p>\n<p>Antes de terminar dos apuntes m\u00e1s. El primero, que el nuevo GDPR introduce una recomendaci\u00f3n sobre mejores pr\u00e1cticas, instando a las organizaciones a que, en la medida de lo posible, proporcionen acceso remoto a un sistema de autoservicio seguro, que facilitar\u00eda al individuo el acceso directo a su informaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Y, el segundo, simplemente aclarar que este art\u00edculo se basa en la interpretaci\u00f3n que nosotros hacemos del GDPR y que nunca debe utilizarse como consejo legal para determinar c\u00f3mo aplicar este nuevo Reglamente en ninguna organizaci\u00f3n. En todo caso, se deber\u00e1 acudir a la legislaci\u00f3n vigente y, si existen dudas, solicitar la ayuda de un profesional cualificado en este aspecto para analizar y decidir c\u00f3mo aplicar el GDPR espec\u00edficamente en la propia organizaci\u00f3n y cu\u00e1l es la mejor manera de garantizar su cumplimiento.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Est\u00e1 de moda. 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