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Es bastante sencillo identificar las se\u00f1ales que emite un empleado que se ha desmotivado con su trabajo: salidas frecuentes para hacer llamadas personales; solicitud de d\u00edas libres con poca antelaci\u00f3n; una presencia en Linkedin cada vez m\u00e1s activa, etc.<\/p>\n
Si damos cr\u00e9dito al \u00faltimo informe publicado por Job Exodus Trends de Inventors In People (IIP), este comportamiento de b\u00fasqueda encubierta de empleo aumentar\u00e1 en 2018. El informe en cuesti\u00f3n sugiere que el 47% de los empleados buscar\u00e1 activamente el cambio de empleo en este a\u00f1o y que 1 de cada 5 est\u00e1 buscando un cambio de rol en este momento. La mala gesti\u00f3n es la principal causa que genera el descontento, seguida, de cerca, por la insatisfacci\u00f3n con el salario, el no sentirse suficientemente valorado y, la falta de proyecci\u00f3n profesional.<\/p>\n
En un mercado laboral en el que escasea la oferta de candidatos de calidad, la salida de un empleado clave puede causar una verdadera disrupci\u00f3n, especialmente, si la marcha es inesperada. Encontrar un buen reemplazo r\u00e1pidamente es vital para mantener la productividad y el servicio al cliente y, tambi\u00e9n para que el resto de los empleados no se hundan bajo la presi\u00f3n asfixiante de tener que asumir el trabajo de sus excompa\u00f1eros.<\/p>\n
Dicho esto, \u00bfqu\u00e9 estrategias necesitas tener en cuenta para tener la garant\u00eda de poder atraer a los candidatos adecuados en ponerlos en marcha antes de que las operaciones comerciales se vean negativamente afectadas?<\/p>\n
Muchas veces las empresas se apresuran en buscar en el mercado sin ni siquiera comprobar si disponen de recursos internos para cubrir el puesto vacante. Puede que el perfil de la persona con la que cuentas dentro de tu organizaci\u00f3n, no se ajuste exactamente a lo que necesitas por lo que quiz\u00e1 no est\u00e9 listo para cubrir el puesto de manera inmediata. Pero, a veces es m\u00e1s sencillo, r\u00e1pido y econ\u00f3mico, formar a un candidato interno que ya entiende como funciona el negocio, que empezar con alguien nuevo. Ofrecer formaci\u00f3n y un cambio de rumbo a su carrera puede ayudarte a retener a una persona con talento que, quiz\u00e1 est\u00e9 \u201cinquieta\u201d. Y, si sospechas que un empleado clave est\u00e1 en riego de \u201cfuga\u201d, podr\u00edas, incluso, considerar la posibilidad de implementar medidas preventivas y empezar a preparar discretamente a su sucesor, desde ya.<\/p>\n
Si necesitas encontrar r\u00e1pidamente a las personas adecuadas en un oc\u00e9ano de candidatos, debes ser perfectamente claro respecto a lo que buscas. No te quedes autom\u00e1ticamente en la descripci\u00f3n del trabajo anterior. Piensa con cuidado y detenidamente en el modo en el que ces ahora el trabajo y en la forma en la que podr\u00eda desarrollarse en el futuro. \u00bfQu\u00e9 competencias y experiencias o habilidades clave no son negociables y qu\u00e9 \u00e1reas o competencias ser\u00edan deseables, pero no esenciales? Si haces que la lista de los requisitos esenciales sea demasiado larga, es muy posible que las personas \u00f3ptimas se est\u00e9n autoexcluyendo porque consideran que no cumplen con los requisitos que exiges. Por otro lado, aseg\u00farate de que la compensaci\u00f3n que se ofrece est\u00e9 en sinton\u00eda con el puesto y las funciones que se desempe\u00f1ar\u00e1n y que tambi\u00e9n, est\u00e1 en alineado con la situaci\u00f3n del mercado. Y, en la medida de lo posible, s\u00e9 flexible con el salario. Al menos, mu\u00e9strate abierto para negociar. Cuando hay un mont\u00f3n de informaci\u00f3n acerca de las tareas, funciones y dem\u00e1s datos que describen el puesto, pero curiosamente el salario es un \u201csecreto\u201d, los candidatos pierden el inter\u00e9s y se van en busca de otras opciones m\u00e1s transparentes.<\/p>\n
Si quieres que las noticias sobre la vacante se difundan por todas partes, no olvides el poder de los medios sociales, que se utilizan junto a las bolsas de trabajo convencionales, las agencias de contrataci\u00f3n o los medios especializados del sector. Publica la oferta en los sitios oficiales de Facebook, LinkedIn y Twiter e investigua si hay foros locales o grupos empresariales donde puedas compartirla. Esto puede funcionar particularmente bien si tus candidatos provienen del entorno local. Alentar a los empleados a difundir la oferta en sus propias redes de comunicaci\u00f3n social tambi\u00e9n puede ser efectivo. Algunas empresas ofrecen un incentivo a los empleados que recomiendan a un candidato que luego es reclutado y trabaja bien en el puesto.<\/p>\n