{"id":32413,"date":"2018-06-26T10:06:57","date_gmt":"2018-06-26T10:06:57","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=32413"},"modified":"2025-02-18T08:43:27","modified_gmt":"2025-02-18T08:43:27","slug":"preguntas-clave-que-un-software-hr-puede-ayudarte-a-responder","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2018\/06\/preguntas-clave-que-un-software-hr-puede-ayudarte-a-responder\/","title":{"rendered":"Preguntas clave que un software HR puede ayudarte a responder"},"content":{"rendered":"

\"\"La mayor parte de los profesionales de Recursos Humanos reconocen que utilizar un software para la gesti\u00f3n de personas<\/a> ha sido determinante en el desempe\u00f1o diario de su trabajo y que ha marcado una diferencia sustancial en su vida profesional.<\/p>\n

Han conseguido dejar atr\u00e1s las interminables horas dedicadas a responder preguntas de los empleados sobre el tiempo que les quedaba de vacaciones, o la cantidad de tiempo destinado a la generaci\u00f3n manual de Informes sobre la plantilla para el Consejo o de perseguir a los managers por todo el edificio para completar las evaluaciones del desempe\u00f1o.<\/p>\n

Sin embargo, aunque los sistemas automatizados han eliminado gran parte de la carga administrativa con la que ten\u00edan que lidiar los equipos de Recursos Humanos, muchos de ellos, siguen todav\u00eda sin aprovechar al m\u00e1ximo el gran potencial que encierra el software HR y, en particular, sin explotar su capacidad para abordar los aspectos m\u00e1s estrat\u00e9gicos de su trabajo.<\/p>\n

Los sistemas HR actuales son un aut\u00e9ntico tesoro de informaci\u00f3n que los responsables de Recursos Humanos pueden utilizar para descubrir riesgos ocultos, para optimizar la planificaci\u00f3n de la fuerza laboral o para apoyar la toma de decisiones estrat\u00e9gicas<\/strong>. Los datos que contienen estos sistemas permiten a Recursos Humanos aumentar su influencia en el Consejo y generar un impacto real en el conjunto del negocio, desde el compromiso hasta la productividad de toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son algunas de las preguntas clave que tu sistema HR podr\u00eda ayudarte a responder?<\/strong><\/p>\n

\u00bfEst\u00e1 a la altura de las expectativas el proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/h3>\n

El m\u00f3dulo de gesti\u00f3n del rendimiento incluido en el software HR te puede proporcionar una visi\u00f3n completa sobre c\u00f3mo est\u00e1n gestionando los managers a sus equipos<\/strong><\/a>. \u00bfQu\u00e9 objetivos han establecido? \u00bfCon qu\u00e9 frecuencia se revisan y ajustan en funci\u00f3n de la evoluci\u00f3n de los profesionales en la empresa y de las prioridades cambiantes del negocio? \u00bfQu\u00e9 apoyo ofrecen los managers para ayudar a sus colaboradores a alcanzar sus objetivos y a desarrollar todo su potencial?<\/p>\n

Dedicar un poco de tiempo a analizar c\u00f3mo est\u00e1n utilizando los managers las evaluaciones y qu\u00e9 tipo de informaci\u00f3n est\u00e1n registrando puede ayudarte mucho a identificar y difundir buenas pr\u00e1cticas, pero tambi\u00e9n, a intervenir si los managers subestiman el proceso de evaluaci\u00f3n del rendimiento o lo consideran una p\u00e9rdida de tiempo.<\/p>\n

\u00bfHay alg\u00fan gap <\/em>en tus competencias cr\u00edticas?<\/h3>\n

Un buen sistema de recursos humanos puede proporcionarte una visi\u00f3n completa de las habilidades disponibles en cada departamento de la empresa: el marco que crea a veces puede ser sorprendente.\u00a0Tal vez pensaste que ten\u00edas varios colaboradores que eran expertos en una rama de TI espec\u00edfica, y luego descubriste que muchos de ellos abandonaron la empresa.\u00a0O tal vez la organizaci\u00f3n se est\u00e1 expandiendo en el extranjero y tienes pocos empleados con buen conocimiento ling\u00fc\u00edstico.\u00a0De la misma manera, en el lado positivo, puedes encontrar que hay colaboradores disponibles con habilidades \u201cocultas\u201d y que no est\u00e1n utilizando en su rol actual, pero que podr\u00edan ser muy interesantes para el crecimiento del negocio.<\/p>\n

El mapeo de habilidades en relaci\u00f3n con las prioridades comerciales ayuda a tomar decisiones m\u00e1s informadas<\/strong>\u00a0sobre, por ejemplo, el presupuesto que se debe invertir en formaci\u00f3n, evitando probablemente en un futuro pr\u00f3ximo, la contrataci\u00f3n de m\u00e1s personal, con el elevado coste que eso implica, ya que dispondr\u00e1 de habilidades concretas dentro de la propia organizaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfEst\u00e1n involucrados los empleados?<\/h3>\n

La encuesta anual sobre el compromiso de los empleados proporciona solo una imagen parcial: las personas no siempre responden con la verdad y, adem\u00e1s, la tasa de participaci\u00f3n suele ser bastante baja. Sin embargo, ocultas en tu sistema HR puedes encontrar muchas pistas que pueden darte una idea mucho m\u00e1s clara sobre c\u00f3mo se sienten realmente las personas respecto a la organizaci\u00f3n en general y a su trabajo en particular. \u00bfHan aumentado las bajas por enfermedad respecto a las del a\u00f1o pasado? Eso puede indicar un problema de sobrecarga y estr\u00e9s. \u00bfSe est\u00e1n convirtiendo las ausencias a corto plazo en un verdadero problema en un departamento concreto? Esto podr\u00eda mostrar una desvinculaci\u00f3n cada vez mayor de los colaboradores respecto a su trabajo o a su manager. \u00bfQu\u00e9 te dicen las tasas de rotaci\u00f3n del personal sobre el negocio o sobre un \u00e1rea concreta?<\/p>\n

Observar de cerca y analizar los datos que almacena tu sistema HR puede ayudarte a detectar se\u00f1ales de alarma respecto a lo que puede estar pasando en tu organizaci\u00f3n y, por supuesto, a intervenir con mayor celeridad, impulsando iniciativas para mejorar la motivaci\u00f3n y el compromiso.<\/p>\n

\u00bfSon s\u00f3lidos los planes de sucesi\u00f3n?<\/h3>\n

A menudo, las organizaciones piensan que tienen bien establecido su plan de sucesi\u00f3n. Todo el mundo sabe -aunque no se haya dicho abiertamente- qui\u00e9n est\u00e1 en la lista de talentos para el desempe\u00f1o de los puestos clave y los planes de desarrollo que se han establecido.<\/p>\n

Pero mirando un poco m\u00e1s en profundidad, puedes darte cuenta de que quiz\u00e1 no todo sea tan perfecto como parece: tal vez la persona que hayas identificado para hacerse cargo de un puesto importante est\u00e1 pensando en retirarse antes de lo esperado, mientras que el colaborador elegido para gestionar el nuevo \u00e1rea de operaciones internacionales podr\u00eda estar pensando en despedirse para montar su propio negocio o, simplemente, no querr\u00eda cambiar de pa\u00eds o actividad. No es dif\u00edcil encontrarnos con que un plan de sucesi\u00f3n identifica siempre a las mismas 3 o 4 personas de siempre para asumir<\/p>\n

despedir porque no est\u00e1 realmente dispuesto a transferir.\u00a0No es raro descubrir un plan de sucesi\u00f3n en el que se han identificado a las mismas dos o tres personas para cubrir varios puestos cr\u00edticos, lo que supone un verdadero riesgo para el negocio.<\/p>\n

Comprobar los datos registrados en el m\u00f3dulo de planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n te ayudar\u00e1 a comprender qui\u00e9n est\u00e1 realmente preparado para asumir un rol espec\u00edfico<\/a>, y si es necesario acelerar alg\u00fan desarrollo formativo concreto, pero tambi\u00e9n aportar\u00e1 informaci\u00f3n sobre si existes roles vulnerables para la empresa bien por el riesgo de fuga o la falta de conocimiento sobre las aspiraciones de un determinado empleado.<\/p>\n

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