![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Cavar_bajo_datos.png?resize=300%2C169&ssl=1\")
Se habla mucho de los datos personales y del papel clave que tienen que desempe\u00f1ar para ayudar a Recursos Humanos a impulsar el rendimiento y a entender qu\u00e9 es lo que hace funcionar a los empleados. De hecho, diversas investigaciones apuntan a que las organizaciones con una s\u00f3lida cultura anal\u00edtica de sus plantillas tienen m\u00e1s posibilidades de implementar un desempe\u00f1o profesional \u00f3ptimo.<\/p>\n
Por supuesto, no cabe duda de que un software HR puede proporcionar una inteligencia muy valiosa en todas las \u00e1reas de la gesti\u00f3n de recursos humanos, desde la identificaci\u00f3n de lagunas de habilidades y las necesidades de capacitaci\u00f3n para cubrirlas, hasta la productividad y el compromiso. Pero es importante no fiarse \u00fanicamente de los n\u00fameros y reconocer que las estad\u00edsticas no siempre cuentan toda la historia.<\/p>\n
De hecho, profundizar y descubrir qu\u00e9 es lo que hay debajo de los datos es una cuesti\u00f3n en continuo debate. Ahora se cuestiona si Bradford Factor que es una herramienta muy utilizada para rastrear y gestionar las ausencias, sigue siendo tambi\u00e9n apropiada en momentos en los que la prioridad se debe centrar en atender a empleados que manifiestan estr\u00e9s, ansiedad o cualquier otro problema similar.<\/p>\n
El hecho de que, algunas organizaciones sigan tomando como referencia \u00fanicamente los datos num\u00e9ricos que aporta esta herramienta para analizar sus ausencias podr\u00eda hacer que pasaran por alto las verdaderas causas que provocan esas ausencias -de corta duraci\u00f3n- de algunos empleados.<\/p>\n
La ausencia es, probablemente, uno de los mejores ejemplos para demostrar que los n\u00fameros que se obtienen de las distintas herramientas o sistemas de medici\u00f3n que utiliza cualquier organizaci\u00f3n no siempre cuadran. Las cifras ser\u00e1n \u00fatiles para identificar a los empleados que pueden se ponen \u201cenfermos\u201d regularmente o para se\u00f1alar a aquellos equipos o departamentos en los que las ausencias se est\u00e1n convirtiendo en un verdadero problema.<\/p>\n
La cuesti\u00f3n clave es que, por regla general, las organizaciones no suelen dar el siguiente paso y analizar los datos para ver qu\u00e9 hay detr\u00e1s. Por lo tanto, solo tienen la mitad de la informaci\u00f3n lo que proporciona una imagen sesgada o incompleta del problema. Cualquier decisi\u00f3n que se tome en estas circunstancias es arriesgada.<\/p>\n
Por supuesto que todas las organizaciones tienen empleados que vuelven a meter la cabeza bajo la almohada despu\u00e9s de un fin de semana \u201cpesado\u201d o que utilizan el m\u00e1s m\u00ednimo atisbo de estornudo como excusa para no acudir al trabajo. Pero, en el lado opuesto hay tantos empleados que quiz\u00e1 registren ausencias de corta duraci\u00f3n porque est\u00e1n \u201cbatallando\u201d por conciliar su vida laboral con el cuidado de ni\u00f1os o de mayores o porque no han sido capaces de revelar un determinado problema de salud o una enfermedad cr\u00f3nica por miedo a que esto hiciera peligrar su trabajo.<\/p>\n
Del mismo modo, puede haber personas que se est\u00e1n ahogando bajo una carga de trabajo inaceptable o que est\u00e1n lidiando con una relaci\u00f3n dif\u00edcil en el lugar de trabajo y que llaman por tel\u00e9fono para decir que est\u00e1n \u00abenfermos\u00bb porque simplemente no pueden hacer frente un d\u00eda m\u00e1s.<\/p>\n
Para aquellos que ya se sienten enfermos, estresados \u200b\u200bo que enfrentan un problema personal desafiante, una advertencia generada autom\u00e1ticamente o un correo electr\u00f3nico que les convoque a una reuni\u00f3n con Recursos Humanos podr\u00eda ser la gota que colmara el vaso.\u00a0Tiene el potencial de hacerlos sentir como un n\u00famero en lugar de un ser humano e incluso podr\u00eda ser el catalizador para que realmente se tomen bajas de larga duraci\u00f3n.<\/p>\n
Simplemente sentarse y hablar con sensibilidad con la gente para descubrir qu\u00e9 puede haber detr\u00e1s de una serie de ausencias a corto plazo puede, sin embargo, tener el efecto opuesto.\u00a0Proporciona una oportunidad para que el individuo hable sobre cualquier problema personal o relacionado con el trabajo al que se pueda estar enfrentando, y para que HR ofrezca apoyo, visibilidad o incluso ajuste sus horarios o condiciones laborales para ayudar a las personas a manejar lo que sea que est\u00e9 sucediendo.<\/p>\n
De esta manera, el empleado se siente respaldado por la compa\u00f1\u00eda en sus intentos de lidiar con lo que a menudo es un problema recurrente, y es probable que responda con una mayor lealtad, compromiso e, incluso, productividad.<\/p>\n
Este es el ejemplo cl\u00e1sico que explica porqu\u00e9 las organizaciones deben buscar debajo de los datos y es un ejemplo que puede aplicarse a todo el espectro de los Recursos Humanos.<\/p>\n
\u00bfLas cifras de participaci\u00f3n te proporcionan la verdad sobre \u00a0lo que la gente piensa y siente en relaci\u00f3n a sus trabajos, o los empleados simplemente marcan las casillas y te dicen lo que quieres o\u00edr?<\/p>\n
\u00bfLos empleados dejan de utilizar determinadas prestaciones porque no est\u00e1n interesados o es porque, en realidad, no les ofrecen aquellas prestaciones que realmente est\u00e1n demandando los empleados?<\/p>\n
Los datos que proporciona el sistema de recursos humanos son incre\u00edblemente valiosos, pero, ten en cuenta que deben ser el comienzo de la historia. No el final.<\/p>\n
La clave para explotar la informaci\u00f3n de manera efectiva es no dejarse \u201cseducir\u201d por los gr\u00e1ficos y las infograf\u00edas y asumir que los n\u00fameros no son todo lo que se necesita. Lo m\u00e1s importante es obtener el equilibrio correcto entre los datos que arrojan las estad\u00edsticas y lo que sucede en un segundo plano y, por supuesto, utilizar esa inteligencia combinada para articular una estrategia HR que integre a todos.<\/p>\n
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