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Los problemas derivados de unos resultados deficientes en las evaluaciones del desempe\u00f1o se producen, generalmente, en la puerta del departamento de recursos humanos.<\/p>\nLos problemas derivados de unos resultados deficientes en las evaluaciones del desempe\u00f1o se producen, generalmente, en la puerta del departamento de recursos humanos.<\/p>\n
Un gerente se ha vuelto impaciente ante los retrasos constantes de un colaborador y desea enviar una llamada;\u00a0un comercial tiene dificultades para alcanzar los objetivos asignados;\u00a0un empleado lucha para adaptarse a las nuevas formas de trabajo del equipo …<\/p>\n
Todos esperan que Recursos Humanos encuentre una soluci\u00f3n, pero en realidad, ninguno de estos escenarios es f\u00e1cil de manejar.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 pueden hacer los recursos humanos en la empresa para ayudar a los managers a gestionar los problemas de rendimiento y hacer que el equipo trabaje de manera eficiente?<\/em><\/p>\n Aunque hay quienes buscan pasar el d\u00eda haciendo lo menos posible, muchos empleados buscan activamente hacer un buen trabajo, apoyar a sus colegas y avanzar en sus carreras.\u00a0El mal desempe\u00f1o casi nunca depende de la baja voluntad individual.\u00a0Si se solicita a los recursos humanos que intervengan, deben investigar a fondo para identificar las ra\u00edces del problema.\u00a0No todos los managers ven las situaciones claramente como creen.\u00a0Hablar juntos sobre casos espec\u00edficos es el primer paso para abordar una soluci\u00f3n compartida.<\/p>\n Por ejemplo, un manager insatisfecho con la actitud de uno de sus colaboradores puede tener un problema de expectativas poco realistas.\u00a0\u00bfAbord\u00f3 directamente el tema con el interesado?\u00a0\u00bfQu\u00e9 hizo para tratar de resolverlo?\u00a0\u00bfQu\u00e9 datos o evidencias se obtuvieron?\u00a0Tener m\u00e1s informaci\u00f3n y diferentes puntos de vista es esencial antes de proceder con una estrategia.<\/p>\n A menudo, los managers esperan que, despu\u00e9s de informar sobre un problema al departamento de recursos humanos, el siguiente paso sea tomar medidas disciplinarias. Aunque estos procedimientos a veces son necesarios, no siempre son la mejor soluci\u00f3n.\u00a0El inicio de procesos formales suele generar un clima de tensi\u00f3n y conflicto.\u00a0Crea una situaci\u00f3n de \u00abDijo, lo hizo …\u00bb que hace que sea realmente dif\u00edcil llevar a cabo un trabajo relacional exitoso y puede tener efectos negativos para todos los equipos de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n Es importante que los managers cuiden el proceso y midan las consecuencias si es que, finalmente, eligen este camino.\u00a0A menudo,\u00a0animar a las personas a sentarse juntas para un di\u00e1logo abierto puede ayudar a resolver problemas<\/strong>.\u00a0Podr\u00eda ser que con algunos cambios en el plan de formaci\u00f3n ya se consigan buenos resultados.<\/p>\n Muchos problemas de rendimiento est\u00e1n relacionados con malentendidos acerca de los objetivos y expectativas, capacitaci\u00f3n deficiente y comunicaci\u00f3n poco fluida<\/strong>.\u00a0 Es recomendable intentar solucionar los problemas sin tener que iniciar procedimientos formales.<\/p>\n Tendemos a asumir que cualquier persona con la responsabilidad de dirigir un equipo tiene autom\u00e1ticamente todas las habilidades para gestionarlo de manera eficiente en todos los aspectos.\u00a0No siempre es as\u00ed.\u00a0Hay personas con un gran conocimiento t\u00e9cnico para el que merecen un rol directivo, pero que no conocen los mecanismos relacionales que se crean en un equipo de trabajo.<\/p>\nRecoger informaci\u00f3n<\/h3>\n
Probar un enfoque informal<\/h3>\n
Desarrollar habilidades de gesti\u00f3n<\/h3>\n