{"id":44212,"date":"2019-01-17T09:52:32","date_gmt":"2019-01-17T09:52:32","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=44212"},"modified":"2025-03-26T07:06:36","modified_gmt":"2025-03-26T07:06:36","slug":"herramientas-de-evaluacion-de-los-empleados-la-cuadricula-del-rendimiento-y-el-potencial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2019\/01\/herramientas-de-evaluacion-de-los-empleados-la-cuadricula-del-rendimiento-y-el-potencial\/","title":{"rendered":"Herramientas de evaluaci\u00f3n de los empleados: la cuadr\u00edcula del rendimiento y el potencial"},"content":{"rendered":"

La cuadr\u00edcula de 9 casillas es un sistema muy utilizado en el entorno de los recursos humanos para apoyar las entrevistas relacionadas con la evaluaci\u00f3n profesional y el desarrollo de los empleados.<\/p>\n

Este sistema permite \u201cmapear\u201d a los colaboradores en dos ejes: uno que representa sus actuaciones y habilidades actuales y el otro, el potencial que presentan a futuro. Tradicionalmente, el enfoque estaba muy centrado en las habilidades para liderar el negocio. Pero, lo cierto es que el sistema de cuadr\u00edculas se ha adaptado r\u00e1pidamente para que pueda utilizarse tambi\u00e9n con otro tipo de empleados m\u00e1s orientados a entornos especializados a los que se les demanda habilidades cr\u00edticas m\u00e1s espec\u00edficas como analistas o programadores.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo funciona?<\/h3>\n

RR.HH. y managers trabajan juntos para asignar a cada empleado su casilla correspondiente en la cuadr\u00edcula teniendo en cuenta dos categor\u00edas, como dec\u00eda antes: el eje X representa el rendimiento actual, mientras que el eje Y representa el potencial, o sea, una previsi\u00f3n de su rendimiento a futuro<\/strong>.<\/p>\n

Teniendo en cuenta que las entrevistas entre managers y empleados se deben basar en una informaci\u00f3n s\u00f3lida, el proceso resulta ser muy iterativo. Los datos objetivos sobre el desempe\u00f1o de cualquier empleado pueden cambiar la opini\u00f3n que se tiene sobre \u00e9l y que fue creada sobre la base de criterios irracionales ya preconcebidos. Elaborar comparativas sobre los objetivos de la empresa o sobre la nueva informaci\u00f3n de los competidores, puede abrir nuevos puntos de vista sobre el valor de las habilidades o actitudes actuales de cara al futuro.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son los beneficios?<\/h3>\n

Favorece el di\u00e1logo<\/strong><\/p>\n

Quienes trabajan en el entorno de los recursos humanos saben lo complicado que es evaluar el desempe\u00f1o de los empleados y las habilidades con las que cuenta la empresa para planificar cuidadosamente el crecimiento y la evoluci\u00f3n tanto del negocio como del equipo<\/strong>.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se puede trabajar para identificar el potencial individual? \u00bfC\u00f3mo identificar qui\u00e9n puede ser el futuro l\u00edder y qui\u00e9n corre el riesgo de quedarse atr\u00e1s?<\/p>\n

Son precisamente todos estos aspectos los que se pueden corregir, utilizando un sistema como este del que hablamos. Es sencillo, pero visualmente es muy potente y \u00fatil para apoyar las conversaciones entre managers y empleados y contribuir a la identificaci\u00f3n sencilla de las fortalezas y debilidades actuales del equipo.<\/p>\n

Ofrece una nueva perspectiva.<\/strong><\/p>\n

Debido a que el proceso de asignaci\u00f3n de empleados a los diferentes paneles del sistema es colaborativo, los managers est\u00e1n capacitados para escuchar las opiniones de sus colegas, a fin de\u00a0llevar a cabo un proceso de evaluaci\u00f3n m\u00e1s objetivo.<\/strong><\/p>\n

De hecho, a veces un manager puede verse afectado por los prejuicios sobre un empleado y, tambi\u00e9n, sorprenderse ante la demostraci\u00f3n de habilidades que permanec\u00edan ocultas al colaborar con otros en un proyecto espec\u00edfico.\u00a0Tener m\u00e1s opiniones al alcance de todas las personas involucradas, proporciona una perspectiva m\u00e1s fresca y conversaciones mejor informadas.<\/p>\n

Facilita la planificaci\u00f3n para el futuro.<\/strong><\/h4>\n

El proceso no se detiene simplemente en una conversaci\u00f3n constructiva. El valor real radica en el uso que se haga de la informaci\u00f3n recopilada para mejorar la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n y el desarrollo profesional de los empleados, a fin de garantizar su continuidad y crecimiento y, llevar, al mismo tiempo, al negocio, a un nivel m\u00e1s alto<\/a>.<\/p>\n

Por ejemplo: aquellos colaboradores que han demostrado un alto rendimiento y un alto potencial, as\u00ed como habilidades de liderazgo, deber\u00e1n ser \u201cpremiados\u201d con tareas m\u00e1s desafiantes. Tambi\u00e9n con reconocimientos. Podr\u00edan ser la parte fundamental del \u00e9xito de un proceso o las personas que sustituir\u00edan a un manager saliente.<\/p>\n

Otros empleados, por el contrario, podr\u00edan haber mostrado ser inadecuados para el rol que desempe\u00f1an en la actualidad: entonces, para aquellos que muestran un alto potencial, pero un rendimiento deficiente, se podr\u00eda trabajar con el objetivo de incrementar su motivaci\u00f3n, por ejemplo, cambiando sus roles o proponi\u00e9ndoles nuevas actividades para mejor su capacitaci\u00f3n.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son los aspectos negativos?<\/h3>\n

\u00a1Ojo! No este sistema no le gusta a todo el mundo. Y, en realidad, hay quienes dudan sobre su capacidad real para evaluar el potencial de alguien sobre una determinada categor\u00eda. Otros piensan que es un modelo demasiado ligado al desempe\u00f1o. De hecho, es raro encontrar un colaborador que muestre un potencial alto y un rendimiento bajo. Por estas razones, hay algunas organizaciones que han decidido reemplazar el potencial por otro tipo de mediciones como la actitud a cambiar.<\/p>\n

Por otro lado, hay quienes aseguran que asignar miembros del equipo a una categor\u00eda concreta que determine una mala \u201ccalificaci\u00f3n\u201d, aunque luego se elimine, acabar\u00e1 afectando negativamente en las entrevistas con su manager. Por ejemplo: si se coloca a un colaborador en la parte inferior izquierda de la cuadr\u00edcula, se le podr\u00eda tachar f\u00e1cilmente de vago y, tendr\u00eda ciertas dificultades para deshacerse de esa etiqueta.<\/p>\n

No obstante, todas estas dificultades pueden superarse si los managers discuten y exponen con claridad las formas en las que van a medir el potencial de sus empleados y utilizan la cuadr\u00edcula con fluidez para evitar el estancamiento en ciertos rangos de evaluaci\u00f3n. En este sentido, la cuadr\u00edcula de las 9 casillas demuestra ser una excelente herramienta para fomentar las comparaciones y evaluaciones de una manera abierta y transparente<\/strong>.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La cuadr\u00edcula de 9 casillas es un sistema muy utilizado en el entorno de los recursos humanos para apoyar las entrevistas relacionadas con la evaluaci\u00f3n profesional y el desarrollo de los empleados. 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