{"id":44708,"date":"2019-01-24T13:28:53","date_gmt":"2019-01-24T13:28:53","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=44708"},"modified":"2025-03-26T07:04:48","modified_gmt":"2025-03-26T07:04:48","slug":"cultura-corporativa-un-imperativo-para-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2019\/01\/cultura-corporativa-un-imperativo-para-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Cultura corporativa: un imperativo para Recursos Humanos"},"content":{"rendered":"

A pesar de lo que\u00a0oigo muchas veces sobre la cultura corporativa creo que esta debe estar en el ADN de cualquier organizaci\u00f3n y debe transmitirse claramente al conjunto de personas que forman parte de la misma.\u00a0 Esto no significa que la estrategia no sea importante o que la cultura corporativa deba colocarse en un plano superior, solo digo que el papel de la cultura corporativa es fundamental en el \u00e9xito de cualquier negocio.<\/p>\n

Con un poco de suerte, es posible que tu empresa ya tenga claramente definida e interiorizada una cultura corporativa basada en los valores positivos; una cultura que, partiendo del estamento m\u00e1s alto, se expande y penetra a todos los niveles de la organizaci\u00f3n, adapt\u00e1ndose perfectamente al contexto y al entorno en el que opera. Por ejemplo, estoy pensando en una organizaci\u00f3n sin \u00e1nimo de lucro. Seguramente su cultura se basar\u00e1 en la hospitalidad, la generosidad, el apoyo, la lealtad, el compromiso o el trabajo en equipo. O una empresa financiera, por el contrario, me imagino que mostrar\u00e1 otros valores culturales que tendr\u00e1n que ver m\u00e1s, con la autoridad o el cumplimiento de los objetivos, etc.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Pero \u00bfqu\u00e9 sucede cuando una empresa se enfrenta a un per\u00edodo de cambio? El crecimiento, las fusiones y adquisiciones, la reducci\u00f3n de personal o los cambios en su modelo de negocio son aspectos que pueden tener un impacto significativo. En estos casos, es importante no dar por hecho que la cultura corporativa es capaz de salir airosa e, incluso, reforzada, sin la intervenci\u00f3n de recurso humanos.<\/p>\n

Hemos pensado en cinco recomendaciones para proteger lo mejor de tu cultura corporativa:<\/p>\n

Dar visibilidad<\/h3>\n

Si a\u00fan no lo has hecho, selecciona un grupo de empleados de cada departamento de la empresa y trabaja con ellos para crear una descripci\u00f3n efectiva de tu cultura: los aspectos m\u00e1s positivos, qu\u00e9 se puede mejorar, qu\u00e9 elementos deben reconsiderarse, qu\u00e9 es lo que se debe evitar siempre … Luego, comp\u00e1rtelo e incorp\u00f3ralo en las actividades diarias de recursos humanos. De esta manera puedes asegurarte de que todos conozcan los valores fundamentales del negocio.<\/p>\n

Las mejores culturas son aquellas en las que los gerentes, los managers y, en general, los equipos directivos \u201cpredican con el ejemplo\u201d y ponen en valor una comunicaci\u00f3n efectiva y continuada en el centro de las relaciones con los empleados. Puedes hacerlo m\u00e1s sencillo asegur\u00e1ndote de que la web de tu empresa, los portales del empleado, los manuales, los v\u00eddeos y el resto de material corporativo promuevan, de verdad, la cultura que queremos. Trabajar con los l\u00edderes para integrar estos valores en la formaci\u00f3n de los empleados y los managers y en las evaluaciones del rendimiento tambi\u00e9n es una buena idea para implementar la cultura a nivel pr\u00e1ctico.<\/p>\n

Escuchar siempre<\/h3>\n

Tu gente es tu cultura por lo que, la mejor manera de medir su estado de \u00e1nimo o su nivel de satisfacci\u00f3n es, sencillamente, escucharla. Las encuestas internas, las evaluaciones regulares del desempe\u00f1o o las entrevistas informales<\/strong><\/a> pueden ayudarte a identificar cualquier se\u00f1al de alarma. Tambi\u00e9n los comentarios que puedas ver en redes sociales o en sitios de terceros. Obviamente, hay que darle la importancia adecuada a cualquier comentario, no ignorarlos, sino utilizarlos como una plataforma para mejorar, ya sea interviniendo para abordar un comportamiento negativo o para alinear mejor el sistema de recompensa para motivar a los empleados a alinearse con la cultura corporativa.<\/p>\n

Ser honestos<\/h3>\n

Como he dicho antes: hay que predicar con el ejemplo. O sea que, debes comportarte como pretendes que lo hagan los dem\u00e1s. Si la cultura corporativa enfatiza en la importancia del equilibrio entre la vida personal y profesional, la gente no puede sentirse culpable por salir a su hora; o si la gerencia define un ambiente de trabajo relajado, no puedes imponer un c\u00f3digo de vestimenta r\u00edgido, o prohibir el uso de tel\u00e9fonos m\u00f3viles, por ejemplo, porque eso contradice y genera confusi\u00f3n respecto al mensaje que se quiere transmitir. Si creas expectativas, pero estas no coinciden con la realidad, lo cierto es que se generar\u00e1 precisamente lo contrario: un entorno de malestar y decepci\u00f3n que har\u00e1 que los colaboradores busquen nuevas oportunidades fuera.<\/p>\n

Contratar\u00a0 a las personas adecuadas<\/h3>\n

El entorno de los recursos humanos se mueve por una l\u00ednea muy fina cada vez que se propone contratar a personas alineadas con la cultura corporativa. \u00bfCu\u00e1ndo se convierte un criterio de selecci\u00f3n en un elemento discriminatorio? O \u00bfC\u00f3mo saber si lo que hace diferente a esa persona que no est\u00e1 100% alineada con el enfoque corporativo puede influir positivamente en el negocio?<\/p>\n

Como parte del \u00e1rea de recursos humanos, t\u00fa mejor que nadie, est\u00e1s en una posici\u00f3n ventajosa para influir en el proceso de contrataci\u00f3n y, ayudar a la compa\u00f1\u00eda a identificar a los candidatos m\u00e1s adecuados para hacer crecer el negocio y convencer a la gerencia de que esos candidatos \u201cdiferentes\u201d impactar\u00e1n en positivo en la cultura corporativa.<\/p>\n

Facilitar el cambio<\/h3>\n

Una cultura consistente, no significa una cultura r\u00edgida. Los objetivos y las estrategias seguramente no ser\u00e1n los mismos para una empresa que tiene 50 empleados que cuando crezca y tenga 500. Es probable, por tanto, que la cultura corporativa tambi\u00e9n deba cambiar. En algunos casos puede que la alta direcci\u00f3n se muestre esc\u00e9ptica ante la necesidad real del cambio. Tampoco se debe dar por hecho que la gerencia sabr\u00e1 c\u00f3mo afrontar o facilitar el cambio cultural.<\/p>\n

Tambi\u00e9n en estos casos, los recursos humanos juegan un papel determinante para convencer a los l\u00edderes de la necesidad del cambio en la cultura corporativa y para ayudarles a adquirir o explotar las habilidades oportunas para conducirlo.<\/p>\n

 <\/p>\n

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