El a\u00f1o pasado tuvimos que tratar con un cliente que buscaba un software RH para su organizaci\u00f3n. El director de recursos humanos<\/strong> quer\u00eda una aplicaci\u00f3n que incluyera un m\u00f3dulo de selecci\u00f3n, a pesar de que el n\u00famero de nuevas incorporaciones previstas para el futuro era de aproximadamente 8 personas al a\u00f1o. Por lo tanto, estaba dispuesto a cargar a su organizaci\u00f3n con una serie de costes adicionales que, en realidad, no se justificaban teniendo en cuenta las necesidades que planteaba.<\/p>\n De alguna manera, existe la percepci\u00f3n de que comprar una soluci\u00f3n que tiene de \u201ctodo\u201d, implica tener un sistema mejor, aunque cubra necesidades que realmente no tenemos ni prevemos tener en el futuro.<\/p>\n Comprar a lo grande <\/em>es un elemento que sigue teniendo relativo peso en el proceso de selecci\u00f3n de un software<\/strong>.\u00a0 En la industria TI se sol\u00eda decir que \u201cnunca se ha despedido a nadie por comprar un IBM\u201d. Es un \u201cdicho\u201d que refleja a la perfecci\u00f3n el temor a optar por una soluci\u00f3n menos conocida por si esta puede generar recelos entre el equipo o la direcci\u00f3n si algo, durante el proceso, se tuerce<\/em>. De hecho, muchas veces me he encontrado con organizaciones que han mostrado una preferencia clara por una determinada soluci\u00f3n, pero, el responsable de recursos humanos ha venido a decirme algo as\u00ed: \u201c\u00bfc\u00f3mo voy a justificar la compra de este sistema si no est\u00e1 entre la lista de los m\u00e1s conocidos elaborada por los analistas? Desde luego, es una forma de actuar que responde a la estrategia de evitar riesgos, pero que puede traer consecuencias contrarias a las esperadas.<\/p>\n Los grandes sistemas empresariales tienen, por su propia naturaleza, un alto grado de configurabilidad <\/strong>y complejidad, lo que supone una ventaja, si se encuentra en el contexto concreto, pero, al mismo tiempo, implica un precio m\u00e1s elevado. No solo en la fase de implementaci\u00f3n<\/strong>, sino tambi\u00e9n, a lo largo de todo el ciclo de vida del sistema. Si la organizaci\u00f3n no tiene a su disposici\u00f3n un equipo de expertos en el sistema, es posible que, despu\u00e9s de aproximadamente un a\u00f1o, acabe por darse cuenta de que su soluci\u00f3n de Recursos Humanos cubre muchas menos de las necesidades que esperaba porque ni tiene el tiempo ni el presupuesto para configurar los flujos de trabajo<\/strong> o mantener los datos<\/strong> y los procesos actualizados<\/strong>.<\/p>\n Estas circunstancias son mucho m\u00e1s comunes de lo que piensas. Lo refleja la cantidad de casos que nos encontramos en los que se nos piden que reemplacemos algunos de los sistemas m\u00e1s conocidos del mercado por otras soluciones m\u00e1s apropiadas, ya que los primeros demostraron ser costosos e inadecuados, tanto en t\u00e9rminos de tama\u00f1o como de requisitos. De hecho, muchos clientes de entre 500 y 1.000 empleados hab\u00edan comprado sistemas m\u00e1s orientados a las organizaciones de m\u00e1s de 2.500 empleados. Por supuesto, lo hab\u00edan hecho tambi\u00e9n a un precio bastante m\u00e1s elevado.<\/p>\n En este sentido, es bueno tener en cuenta las ventajas que proporciona un sistema multiusuarios<\/strong>, en el que todos los clientes comparten un mismo c\u00f3digo b\u00e1sico y el sistema se puede aprovisionar \u201ctal cual\u201d con una configuraci\u00f3n gen\u00e9rica<\/strong> que cubre la mayor\u00eda de las funciones de recursos humanos, permitiendo, adem\u00e1s, alguna configuraci\u00f3n \u201cextra\u201d<\/strong> para adaptarlo a las necesidades espec\u00edficas de cada organizaci\u00f3n. Estos sistemas pueden proporcionar ahorros significativos en t\u00e9rminos de coste tanto en alojamiento<\/strong> como en actualizaciones<\/strong>, estas \u00faltimas, disponibles de forma gratuita para todos los clientes. Todo ello sin perder -o, mejor dicho- ganando en seguridad <\/strong>en el acceso a la aplicaci\u00f3n.<\/p>\n Est\u00e1 claro que cada sistema ofrece diferentes niveles de configurabilidad<\/strong>. Si tus procesos de recursos <\/strong>humanos tienen varias etapas o son particularmente complicados, deber\u00e1s asegurarte de que el sistema que utilices sea lo suficientemente flexible <\/strong>como para adaptarse a ellos. Ahora bien, antes de nada, tendr\u00e1s que revisar los procesos para ver si se pueden simplificar y optimizar. Hay que evitar a toda costa eso de que \u201csiempre hemos hecho las cosas as\u00ed\u201d.<\/p>\n Por lo tanto, creo que un proceso para seleccionar un software de gesti\u00f3n de recursos humanos<\/strong> solo debe iniciarse despu\u00e9s de un trabajo preliminar, detallado y cuidadoso que responda a preguntas como estas: \u00bfqu\u00e9 problemas debo resolver? \u00bfqu\u00e9 mejoras espero? \u00bfcu\u00e1les son las funcionalidades y caracter\u00edsticas esenciales y el precio que estamos dispuestos a pagar por ellas?<\/p>\n Una vez que hayamos obtenido las respuestas a estos interrogantes, tratemos de no dejarnos deslumbrar por funcionalidades adicionales, pero no demasiado relevantes. Son una distracci\u00f3n para alcanzar nuestros objetivos reales y pueden incrementar el coste de manera injustificada.<\/p>\n Otro aspecto con el que, a menudo, vemos que las organizaciones se dejan \u201cseducir\u201d es con el de trabajar con un solo proveedor. Para seguir con el ejemplo del principio, cuando compramos un coche nuevo, no esperamos que todos sus componentes nos los suministre un mismo proveedor, sino que, m\u00e1s bien, esperamos que los neum\u00e1ticos sean de la mejor marca que no tiene por qu\u00e9 ser el que mejor fabrica el bastidor o las fundas de los asientos.<\/p>\n![\"Illustration](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/4-wheel-drive-car.png?resize=624%2C351&ssl=1\")
<\/p>\n