{"id":47828,"date":"2019-04-25T13:19:16","date_gmt":"2019-04-25T13:19:16","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=47828"},"modified":"2021-08-03T20:33:23","modified_gmt":"2021-08-03T20:33:23","slug":"el-papel-de-recursos-humanos-en-la-lucha-contra-el-estres-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2019\/04\/el-papel-de-recursos-humanos-en-la-lucha-contra-el-estres-laboral\/","title":{"rendered":"El papel de Recursos Humanos en la lucha contra el estr\u00e9s laboral"},"content":{"rendered":"

El absentismo laboral asociado al estr\u00e9s no es ninguna broma. Las cifras que se manejan en nuestro pa\u00eds, seg\u00fan un informe publicado el a\u00f1o pasado por la empresa Nascia, superan los 80.000 M\u20ac en p\u00e9rdidas y m\u00e1s de 175 millones de jornadas de trabajo perdidas. Seg\u00fan el mismo informe, el estr\u00e9s sigue siendo una gran preocupaci\u00f3n para el 76% de los empresarios ya que se posiciona como la segunda causa m\u00e1s com\u00fan en las bajas laborales.<\/p>\n

Parece que gran parte de la responsabilidad habr\u00eda que buscarla en el \u201cestilo de gesti\u00f3n\u201d que se maneja dentro de las organizaciones, sin olvidarnos de otros aspectos m\u00e1s \u201cconcretos\u201d como las excesivas cargas de trabajo que tambi\u00e9n generan ansiedad y estr\u00e9s entre los empleados.<\/p>\n

Desde luego, este es un problema que no desaparecer\u00e1 simplemente mirando para otro lado. Sin embargo, creo que ser\u00eda injusto atribuir a los managers toda la responsabilidad sobre el asunto, m\u00e1s a\u00fan, cuando nos encontramos con demasiada frecuencia, con un importante gap entre lo que la compa\u00f1\u00eda espera de sus empleados y la capacitaci\u00f3n o formaci\u00f3n que les proporciona para que puedan desempe\u00f1ar bien su funci\u00f3n.<\/p>\n

\"Illustration<\/p>\n

Los profesionales de recursos humanos tienen un papel claro que desempe\u00f1ar para garantizar que la salud y el bienestar laboral de todos se tomen en serio, y para asegurarse de que se implementa todos los d\u00edas de manera efectiva sobre el terreno. Entonces, \u00bfqu\u00e9 pasos pr\u00e1cticos pueden tomar los profesionales de recursos humanos para reducir los niveles de estr\u00e9s y crear culturas m\u00e1s saludables, haciendo que los empleados puedan prosperar?<\/p>\n

1. Entender con lo que est\u00e1n tratando<\/h3>\n

Los desencadenantes del estr\u00e9s laboral variar\u00e1n de una organizaci\u00f3n a otra.\u00a0En una, el problema puede ser una mala comunicaci\u00f3n que hace que los empleados sientan que no tienen voz, mientras que en otras podr\u00eda atribuirse a la definici\u00f3n de unos objetivos poco realistas, sumado a la falta de personal suficiente o cualificado para afrontarlos.<\/p>\n

Recientemente tambi\u00e9n empiezan a sonar con fuerza comentarios relacionados con los modelos de oficina en los que no hay una mesa de trabajo asociada a un trabajador concreto como causantes de estr\u00e9s. En estos modelos de oficina, el espacio se distribuye con mesas que cualquiera puede ocupar en cualquier momento -es lo que se conoce como hotdesking-. No hay lugares asignados porque se entiende que los empleados tienen libertad para trabajar dentro o fuera de la oficina. Tambi\u00e9n porque se pretende acabar con los espacios excesivamente jerarquizados. Es un modelo que ya implementaron en Espa\u00f1a algunas de las empresas tecnol\u00f3gicas m\u00e1s punteras como Microsoft o Google.<\/p>\n

Sin embargo, a pesar de que es un modelo de distribuci\u00f3n del espacio que sigue ganando adeptos, lo cierto es que tambi\u00e9n puede generar estr\u00e9s entre aquellos que dicen no saber d\u00f3nde podr\u00e1n sentarse cuando llegan a la oficina o los que pierden demasiado tiempo \u201creconociendo\u201d el espacio en el que trabajar\u00e1n durante su jornada.<\/p>\n

Comprender la ra\u00edz el problema es el primer paso para tratar de abordarlo. Las entrevistas de salida, las encuestas de clima o los grupos focales pueden aportar alguna idea sobre lo que est\u00e1 detr\u00e1s del estr\u00e9s laboral. Y, tambi\u00e9n puede ayudar a determinar si se trata de un problema que afecta a toda la organizaci\u00f3n o si es simplemente un problema que prevalece en algunas \u00e1reas m\u00e1s que en otras.<\/p>\n

2. Hacer que los l\u00edderes se unan<\/h3>\n

Es importante se\u00f1alar tambi\u00e9n que hay una gran diferencia en la manera en la que afrontan las organizaciones el bienestar de sus empleados. Algunas lo hacen de manera estrat\u00e9gica y proactiva, mientras que otras, simplemente no hacen nada. Es decir, no tienen ning\u00fan plan dise\u00f1ado para impulsar el bienestar de sus equipos.<\/p>\n

Por eso, conseguir que los que est\u00e1n en la cima se tomen en serio el problema es una tarea clave que debe afrontar recursos humanos. Por lo tanto, estos profesionales deben trabajar con los l\u00edderes\u00a0 para crear el tipo de organizaci\u00f3n que buscan, centradas en las personas y orientadas a los valores positivos. Todo ello har\u00e1 que el personal est\u00e9 m\u00e1s comprometido, sea m\u00e1s productivo y se muestre m\u00e1s feliz de formar parte de este proyecto empresarial. Ya hay algunas se\u00f1ales que apuntan a que estos temas est\u00e1n cobrando cada vez m\u00e1s importancia en la agenda de recursos humanos, aunque para m\u00ed, el verdadero desaf\u00edo sigue siendo que el bienestar de los empleados forme parte de la estrategia global de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

3. Abordar el estilo y comportamiento de gesti\u00f3n.<\/h3>\n

Es posible que los managers no sean los \u00fanicos responsables del estr\u00e9s laboral, pero, tambi\u00e9n es cierto que algunos estilos de trabajo y determinados comportamientos contribuyen a agrandar el problema. Directivos con un estilo de gesti\u00f3n inflexible pueden incrementar la presi\u00f3n, mientras que algunos managers, aparentemente \u201cinaccesibles\u201d, disuaden a los empleados de expresar sus opiniones por temor a ser percibidos como \u201cd\u00e9biles\u201d o incapaces.<\/p>\n

Las culturas corporativas no se pueden cambiar de la noche a la ma\u00f1ana, pero recursos humanos puede hacer mucho para alentar a los managers a crear entornos m\u00e1s abiertos en los que se fomente el di\u00e1logo y la comunicaci\u00f3n m\u00e1s fluida en los que se puedan plantear todo tipo de problemas o inquietudes sin temor a las consecuencias.<\/p>\n

Con frecuencia nos encontramos con que los managers necesitan ayuda para comprender la importancia que tiene la retroalimentaci\u00f3n regular y constructiva, y para entender mejor c\u00f3mo pueden comunicarse y apoyar a sus equipos. Es importante no asumir que los managers son expertos tambi\u00e9n en la gesti\u00f3n autom\u00e1tica de las cargas de trabajo de sus empleados ni en el establecimiento de unos objetivos claros o de unos plazos realistas. Porque no siempre es as\u00ed. De hecho, muchas veces nos encontramos con managers que han promocionado en su carrera profesional poniendo en valor su experiencia t\u00e9cnica y no tanto sus habilidades personales. Por lo tanto, sin ayuda es probable que se limiten a emular los estilos de gesti\u00f3n que ven a su alrededor o los que han conocido en el pasado.<\/p>\n

4. Capacitar a los managers para detectar signos de estr\u00e9s.<\/h3>\n

Si buscamos un poco en detalle nos encontraremos con que son muy pocas las organizaciones que proporcionan a sus managers formaci\u00f3n en esta materia, ya sea orientada a apoyar a los miembros de sus equipos o ya sea,para que ellos mismos puedan desarrollar su capacidad de recuperaci\u00f3n. Los managers deben ser conscientes de los signos de estr\u00e9s que muestran sus equipos para poder intervenir y ayudar lo antes posible, ya sea, prestando atenci\u00f3n, escuchando sugerencias o ajustando las cargas de trabajo o, quiz\u00e1 para remitirles la necesidad de buscar un apoyo m\u00e1s especializado.<\/p>\n

La formaci\u00f3n y los recursos para ayudar a los managers a identificar las se\u00f1ales de estr\u00e9s ya se est\u00e1n poniendo a disposici\u00f3n de los managers y un gran n\u00famero de organizaciones empieza a invertir en la construcci\u00f3n de equipos internos de \u201cprimeros auxilios\u201d para evitar o paliar con prontitud los primeros s\u00edntomas de estr\u00e9s.<\/p>\n

En este sentido, las \u00e1reas de recursos humanos tambi\u00e9n ocupan una buena posici\u00f3n para animar a los managers a adoptar buenas pr\u00e1cticas de trabajo, como mantener reuniones individuales con sus empleados y hacer que una discusi\u00f3n sobre el reparto de las cargas de trabajo forme parte de la agenda de reuniones del equipo.<\/p>\n

Por lo tanto, conocer mejor a los empleados ayudar\u00e1 a los managers a comprender cu\u00e1les son los factores desencadenantes del estr\u00e9s, si las personas se sienten seguras y apoyadas en sus trabajos y, el di\u00e1logo abierto y fluido en el equipo alentar\u00e1 a las personas a compartir sus inquietudes y a apoyar a sus compa\u00f1eros.<\/p>\n

5. Fomentar peque\u00f1as formas de promover el bienestar.<\/h3>\n

A veces son las cosas peque\u00f1as, aparentemente insignificantes, las que pueden hacer una diferencia real en la forma en que las personas se sienten con respecto a sus trabajos y su capacidad para sobrellevar la situaci\u00f3n cuando hay presi\u00f3n. El departamento de recursos humanos tiene un importante papel que desempe\u00f1ar para fomentar las pr\u00e1cticas positivas que tendr\u00e1n un impacto real en la participaci\u00f3n y el bienestar.<\/p>\n

Se trata de dejar claro que se anima a las personas a tomar los descansos adecuados para el almuerzo, salir a tiempo y utilizar su asignaci\u00f3n total de vacaciones anuales, por ejemplo.\u00a0Organizar actividades que re\u00fanan a las personas, como grupos de caminatas durante el almuerzo, yoga despu\u00e9s del trabajo u encuentros informales para que los empleados se socialicen con sus compa\u00f1eros tambi\u00e9n puede ayudar a reducir el estr\u00e9s y hacer que las personas se sientan valoradas e incluidas.\u00a0Estar verdaderamente abiertos a acuerdos de trabajo flexibles tambi\u00e9n es clave.\u00a0Aunque tambi\u00e9n hay que tener en cuenta que la flexibilidad total puede no ser posible para todos los roles.<\/p>\n

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