{"id":48248,"date":"2019-05-23T09:27:36","date_gmt":"2019-05-23T09:27:36","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=48248"},"modified":"2025-02-18T08:26:46","modified_gmt":"2025-02-18T08:26:46","slug":"como-empezar-con-la-gestion-del-rendimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2019\/05\/como-empezar-con-la-gestion-del-rendimiento\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo empezar con la gesti\u00f3n del rendimiento"},"content":{"rendered":"

Asegurarse de que los equipos operan aprovechando todo su potencial es clave en un momento en el que las organizaciones est\u00e1n sometidas a una gran presi\u00f3n por la competitividad. Las organizaciones necesitan que sus empleados y colaboradores sean \u00e1giles, flexibles, productivos y capaces de enfrentarse con habilidad y soltura al cambio constante. Numerosas encuestas han demostrado una fuerte conexi\u00f3n entre los comentarios y sugerencias regulares y los altos niveles de rendimiento y compromiso de los empleados. Entonces, si en este momento, tu empresa no dispone a\u00fan, de un proceso formal para la gesti\u00f3n del rendimiento<\/a>, o si crees que te falta tiempo para dedicarle a esta tarea, te recomiendo algunas ideas para que puedas empezar, sin estr\u00e9s, pero con determinaci\u00f3n.<\/p>\n

1. Definir el objetivo.<\/h3>\n

Es importante tener muy claro el objetivo general de un programa de gesti\u00f3n del rendimiento ya sea nuevo o una actualizaci\u00f3n del sistema con el que se trabaja.\u00a0\u00bfEl programa est\u00e1 siendo impulsado por la necesidad de alcanzar objetivos financieros o comerciales espec\u00edficos?\u00a0\u00bfQuieres que sea compatible con mejoras en el servicio al cliente?\u00a0\u00bfSe trata de asegurarse de que el personal sea tan productivo como sea posible o de que los empleados hagan un uso completo de sus habilidades o que desarrollen su potencial?\u00a0\u00bfO quiz\u00e1s su objetivo es mejorar la fidelizaci\u00f3n del talento y lograr un mayor compromiso?\u00a0Puede haber un objetivo prioritario, o una combinaci\u00f3n de varios.\u00a0La decisi\u00f3n ser\u00e1 diferente para cada negocio, pero la clave del \u00e9xito es tener claro qu\u00e9 quieres conseguir con la gesti\u00f3n del rendimiento y c\u00f3mo el programa que se desarrolla en la organizaci\u00f3n se vincula con sus objetivos estrat\u00e9gicos m\u00e1s amplios.<\/p>\n

2. Comunicar con claridad.<\/h3>\n

Los empleados no necesariamente estar\u00e1n saltando de alegr\u00eda ante la noticia de que planeas introducir o revisar la gesti\u00f3n del rendimiento.\u00a0Es muy probable que muestren aprensi\u00f3n y lo vean como una herramienta de la organizaci\u00f3n para presionarlos y conseguir que hagan m\u00e1s con menos.\u00a0Es posible que sientan que los managers buscar\u00e1n la manera de penalizarles por cualquier error o proyecto que no haya progresado conforme a lo planificado.\u00a0 Pero, los managers tambi\u00e9n pueden mostrarse inquietos. Con frecuencia, consideran que la gesti\u00f3n del rendimiento es otra tarea administrativa que se agrega a su ya pesada carga de trabajo.\u00a0La comunicaci\u00f3n clara y regular es clave.\u00a0Aseg\u00farate de que todos comprendan por qu\u00e9 se est\u00e1 priorizando la gesti\u00f3n del rendimiento, c\u00f3mo funcionar\u00e1 en la pr\u00e1ctica y qu\u00e9 significar\u00e1 para cada uno de ellos personalmente.\u00a0Es recomendable mostrarse abierto y claro respecto a si se planea vincular las valoraciones a los aumentos salariales o las posibles promociones.\u00a0Si las personas deben desempe\u00f1ar un papel entusiasta en el proceso, deben sentir que es transparente, coherente y justo para todos.<\/p>\n

\"Three<\/p>\n

3. Entrenar a los gerentes<\/h3>\n

No des por hecho que los managers autom\u00e1ticamente tendr\u00e1n las habilidades necesarias como para proporcionar el feedback adecuado y gestionar el rendimiento de manera efectiva.\u00a0Necesitar\u00e1n capacitaci\u00f3n y, en algunos casos, posiblemente incluso formaci\u00f3n individual para ayudarles a desarrollar, tanto la competencia, como la confianza.\u00a0Un taller interno es una excelente manera de subrayar el mensaje sobre la importancia general del proceso, proporcionar las herramientas para gestionarlo de manera coherente y, entender los beneficios que les reportar\u00e1 personalmente en t\u00e9rminos de mayor capacidad para el equipo.\u00a0Aseg\u00farate de que los managers comprendan el momento y los mecanismos del proceso de gesti\u00f3n del rendimiento, pero que tambi\u00e9n aprecien la importancia de hacer que la retroalimentaci\u00f3n sea una parte continua de su relaci\u00f3n con sus equipos, en lugar de algo que sucede solo en el momento de la evaluaci\u00f3n.<\/p>\n

4. Usar software para soportar el proceso.<\/h3>\n

Un Software de gesti\u00f3n del rendimiento<\/a> puede hacer mucho para agilizar el proceso de revisi\u00f3n del rendimiento, \u201cempujando\u201d a los managers a realizar las revisiones cuando procede. Es m\u00e1s probable que el proceso suceda conforme a lo establecido si algo o alguien se encarga de recordarlo. Cualquier formulario que deba completarse de antemano puede distribuirse sin problemas, lo que tambi\u00e9n ayuda a garantizar que tanto los managers como los empleados se preparen para la conversaci\u00f3n, en lugar de apresurarse sin pensar en lo que quieren cubrir.\u00a0Los sistemas de gesti\u00f3n del rendimiento tambi\u00e9n proporcionan un lugar central donde ambas partes pueden almacenar y acceder f\u00e1cilmente a la informaci\u00f3n sobre lo que se ha discutido y acordado.\u00a0La tecnolog\u00eda no puede mantener las conversaciones necesarias, pero garantizar\u00e1 que el proceso sea coherente y que no haya lugar para la confusi\u00f3n o la disputa sobre los objetivos establecidos, los plazos acordados o la capacitaci\u00f3n prometida.<\/p>\n

Si est\u00e1s configurando un sistema de gesti\u00f3n del rendimiento por primera vez, vale la pena considerar ejecutar primero un piloto para probar.\u00a0Esto ayudar\u00e1 a solucionar cualquier problema que no hayas previsto y te permitir\u00e1 evaluar qu\u00e9 ajustes pueden ser necesarios.\u00a0Tambi\u00e9n es una buena oportunidad para revisar si la capacitaci\u00f3n que has proporcionado ha sido suficiente o si todav\u00eda existen \u00e1reas en las que los managers necesitan m\u00e1s apoyo.\u00a0Es importante reservar un tiempo despu\u00e9s de cada ciclo para verificar c\u00f3mo est\u00e1 funcionando el proceso y compartir los resultados con las partes interesadas.\u00a0\u00bfQu\u00e9 est\u00e1s aprendiendo de tus comentarios?\u00a0\u00bfC\u00f3mo est\u00e1n impactando en la motivaci\u00f3n o en la productividad?\u00a0\u00bfEst\u00e1n logrando los objetivos que estableciste originalmente, y esos objetivos siguen siendo actuales?<\/p>\n

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