![\"Illustration](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Growth-mindset-learning-at-work.png?resize=624%2C351&ssl=1\")
<\/p>\nCuanto m\u00e1s hablamos de transformaci\u00f3n digital y de entornos VUCA (ya sabes, los que se caracterizan por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambig\u00fcedad) m\u00e1s se afanan las organizaciones por estimular el \u201capetito\u201d de aprendizaje de su gente. Lo hacen a trav\u00e9s de actividades que van desde cursos cortos y almuerzos de trabajo, hasta pruebas y clases magistrales. Es un empe\u00f1o por \u201cdar forma al futuro\u201d, participando en grupos de trabajo que ponen el foco en el desarrollo de los equipos a medio y largo plazo y que implican compromisos de aprendizaje y crecimiento personal.<\/p>\n
Seguramente, algunos empleados -es probable que sepas con exactitud qui\u00e9nes- muestren un gran inter\u00e9s por adquirir el m\u00e1ximo conocimiento posible y por aprovechar todas las oportunidades que se les presenten en este sentido. Y, s\u00ed, en el lado contrario seguro que encuentras personas menos entusiasmadas con estas iniciativas, que tal vez participan porque sienten que \u201ctienen que hacerlo\u201d o, incluso, que buscan las excusas m\u00e1s peregrinas para \u201cescaquearse\u201d.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo se explica esta diferencia entre unos y otros? La respuesta, probablemente tiene que ver con que los primeros poseen eso que llamamos \u201cmentalidad de crecimiento\u201d, mientras que los segundos, mantienen una posici\u00f3n bastante r\u00edgida sobre sus fortalezas y potencial -tambi\u00e9n sobre sus debilidades y sus puntos d\u00e9biles- y se muestran c\u00f3modos en esa situaci\u00f3n.<\/p>\n
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En entornos de trabajo impredecibles, como son estos en los que nos movemos actualmente, en los que el cambio es constante, es importante que las organizaciones tengan un equipo de empleados con una mentalidad de crecimiento.\u00a0Las personas con este estado de \u00e1nimo creen que tienen el potencial necesario para desarrollarse, est\u00e1n abiertas al aprendizaje y se adaptan mejor cuando las circunstancias son vol\u00e1tiles o ambiguas.<\/p>\n
Pero tambi\u00e9n hay que tener la mirada puesta en aquellas personas que tienen una percepci\u00f3n muy clara y, a veces, incluso, demasiado fija y estanca, sobre cu\u00e1les son sus habilidades. Porque es posible que impulsarles a que cambien de opini\u00f3n y se sumen a la corriente de personas con mentalidad de crecimiento. Pero \u00bfqu\u00e9 podemos hacer para alentar a los empleados a adoptar una perspectiva m\u00e1s positiva sobre sus capacidades?<\/p>\n
El aprendizaje no tiene que ser formal o en el aula.\u00a0El lugar de trabajo en s\u00ed es un gran escenario para que las personas desarrollen sus habilidades.\u00a0El departamento de recursos humanos debe trabajar con los managers para crear un entorno en el que el aprendizaje sea parte de la forma en que \u00abhacemos las cosas por aqu\u00ed\u00bb.\u00a0Se trata de animar a los empleados a compartir sus conocimientos, a trav\u00e9s de grupos de aprendizaje entre pares o de aprendizaje social, por ejemplo, o a usar proyectos como una oportunidad para que las personas desarrollen nuevas habilidades.\u00a0El mentoring tambi\u00e9n es una excelente manera de dar a la gente la confianza que necesitan para salir de su zona de confort.\u00a0No todo el aprendizaje tiene que estar relacionado con el trabajo.\u00a0Algunas organizaciones han puesto en marcha iniciativas que tienen que ver con la salud f\u00edsica y mental, por ejemplo y que van desde las clases de yoga y cocina hasta cer\u00e1mica y fotograf\u00eda, en un intento por encender la pasi\u00f3n de las personas por aprender.<\/p>\n
La retroalimentaci\u00f3n regular es una forma muy valiosa de ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y reconocer su propio potencial.\u00a0Ayudar\u00e1 a garantizar que los empleados reciben la formaci\u00f3n y el apoyo que necesitan para que impulsar sus carreras en el futuro y mantenerse relevantes para el negocio.\u00a0El departamento de recursos humanos tiene un papel clave que desempe\u00f1ar para inculcar una cultura de feedback \u00e1gil y fluida y asegurar que los managers tienen las habilidades que necesitan para ponerla en pr\u00e1ctica de manera efectiva.\u00a0Una parte clave de cualquier revisi\u00f3n del rendimiento debe ser identificar las aspiraciones y necesidades de desarrollo de los empleados, y encontrar formas creativas para que desarrollen su conjunto de habilidades de acuerdo con las necesidades comerciales.\u00a0Si los empleados sienten que su responsable cree en ellos y ve que tienen potencial para crecer, estar\u00e1n m\u00e1s comprometidos con su trabajo y motivados para aprender.<\/p>\n
Conocer sus propias fortalezas y debilidades es un excelente punto de partida para el desarrollo y ayudar\u00e1 a las personas a identificar las \u00e1reas que necesitan abordar.\u00a0Las personas pueden no ser conscientes, por ejemplo, de que tienen creencias limitantes que les frenan o que los dem\u00e1s perciben como si tuvieran una actitud negativa o contraria al cambio.\u00a0Las evaluaciones psicom\u00e9tricas y los programas de retroalimentaci\u00f3n 360\u00ba pueden ayudar a las personas a desarrollar una comprensi\u00f3n de s\u00ed mismos m\u00e1s amplia y un mejor entendimiento sobre la forma en que operan e interact\u00faan con los dem\u00e1s.\u00a0La capacidad de recibir comentarios es tan importante como la capacidad de entregarlos.\u00a0.<\/p>\n
Si permites que las personas permanezcan siempre en su zona de confort, la complacencia se establecer\u00e1 y el aprendizaje se estancar\u00e1.\u00a0Los recursos humanos pueden apoyar el desarrollo de una mentalidad de crecimiento en todo el negocio al alentar a los managers a que reten a sus empleados con tareas desafiantes o anim\u00e1ndoles a delegar tareas que normalmente har\u00edan ellos mismos para darles a otros la oportunidad de aprender.\u00a0Es importante, sin embargo, que las oportunidades est\u00e9n acompa\u00f1adas de apoyo.\u00a0No se trata de empujar a la gente al vac\u00edo y culparlos cuando las cosas van mal.\u00a0La clave es dar a la gente la oportunidad de aprender nuevas habilidades y probar diferentes enfoques, mientras caminan solos y se les presta apoyo en el camino.<\/p>\n
Trabajamos a un ritmo tan r\u00e1pido que rara vez hay tiempo dentro de la jornada laboral para sentarnos y reflexionar.\u00a0Sentarse y reflexionar sobre las experiencias es, sin embargo, una parte clave del aprendizaje.\u00a0Si los managets quieren que su gente desarrolle una mentalidad de crecimiento, deben darles tiempo para reflexionar y aprender de sus experiencias.\u00a0Si a los empleados se les est\u00e1 dando un trabajo desafiante, necesitan tiempo para pensar qu\u00e9 sali\u00f3 bien, qu\u00e9 podr\u00edan haber hecho de manera diferente y qu\u00e9 competencias adicionales podr\u00edan necesitar en el futuro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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