{"id":48734,"date":"2019-07-04T08:13:51","date_gmt":"2019-07-04T08:13:51","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=48734"},"modified":"2025-03-26T07:06:15","modified_gmt":"2025-03-26T07:06:15","slug":"desempeno-de-los-empleados-el-formulario-de-evaluacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2019\/07\/desempeno-de-los-empleados-el-formulario-de-evaluacion\/","title":{"rendered":"Desempe\u00f1o de los empleados: el formulario de evaluaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

En los \u00faltimos a\u00f1os, hemos sido testigos de la constante difusi\u00f3n de una buena cultura de gesti\u00f3n de recursos humanos, incluso entre las Pymes.\u00a0Tambi\u00e9n somos conscientes de que muchas organizaciones se han dado cuenta de lo importante que es estructurar\u00a0bien los procesos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o para hacerlos eficientes y rentables<\/strong>.\u00a0Pero no se puede implementar un proceso efectivo si no partimos de bases s\u00f3lidas y, hablando de la gesti\u00f3n del rendimiento, el componente principal es la\u00a0hoja de evaluaci\u00f3n del empleado<\/strong>.\u00a0La construcci\u00f3n de la ficha es fundamental para permitir que el departamento de recursos humanos recopile los datos \u00fatiles para un an\u00e1lisis en profundidad sobre temas cr\u00edticos y \u00e1reas de intervenci\u00f3n.<\/p>\n

Hoja de evaluaci\u00f3n del personal: \u00bfpor qu\u00e9 es importante?<\/h3>\n

El proceso de evaluaci\u00f3n compara los\u00a0objetivos de la empresa<\/strong>\u00a0con los resultados individuales;\u00a0a los ojos del empleado individual, esto puede ser f\u00e1cilmente un juicio en su contra, un momento de control de su comportamiento.\u00a0Por eso es posible que el acercamiento provoque miedo y reticencia.<\/p>\n

Es cierto que la evaluaci\u00f3n refleja inevitablemente una relaci\u00f3n jer\u00e1rquica, pero es una parte integral de un proceso mucho m\u00e1s amplio que tiene como objetivo\u00a0mejorar el trabajo y el rendimiento del trabajador<\/strong>.\u00a0De hecho, es una oportunidad para explicar y medir los valores asociados con las caracter\u00edsticas individuales y el comportamiento de cada uno, en relaci\u00f3n con el puesto que ocupa en la empresa.<\/p>\n

Mirando hacia atr\u00e1s, en los primeros d\u00edas en que se introdujo la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o en las grandes empresas espa\u00f1olas, los sindicatos, despu\u00e9s de una apertura inicial, se opusieron rechazando un proceso en el que vieron un intento de fragmentar la unidad de los empleados.\u00a0No obstante, los procesos de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o tardaron en implementarse, en realidad, debido principalmente a otros factores: \u00a0los costes de transici\u00f3n al nuevo modelo, la dificultad para identificar factores objetivos para evaluar la relaci\u00f3n entre el individuo y la organizaci\u00f3n, la rigidez de un aparato que luchaba para adaptarse r\u00e1pidamente a los\u00a0cambios organizativos<\/strong>, etc.<\/p>\n

Pero \u00bfen qu\u00e9 se basa la necesidad de evaluar el desempe\u00f1o?<\/em><\/h3>\n

En una empresa, sea cual sea el rol y el nivel de responsabilidad del individuo, este tendr\u00e1 que tomar decisiones, y cada decisi\u00f3n implica una evaluaci\u00f3n.\u00a0Por lo tanto, las evaluaciones est\u00e1n intr\u00ednsecamente vinculadas al trabajo<\/strong>, ya sean expl\u00edcitas, procedimientales o informales.\u00a0Cualquier forma de evaluaci\u00f3n, que val\u00faa ya sea la posici\u00f3n, el desempe\u00f1o o la persona, define un est\u00e1ndar requerido en relaci\u00f3n a un valor esperado convencional que tambi\u00e9n puede afectar el marco contractual ya que censura ciertas habilidades espec\u00edficas o, por el contrario, resalta \u00e1reas donde se necesita mejorar.<\/p>\n

Si el sistema de evaluaci\u00f3n se implementa correctamente y los formularios se construyen cuidadosamente de acuerdo con las especificidades de cada rol, ser\u00e1 f\u00e1cil lograr los objetivos establecidos.<\/strong><\/p>\n

Pero hay elementos clave que no deben pasarse por alto: es necesario aclarar las responsabilidades confiadas a cada persona, poner a las personas en un rol de nivel adecuado y construir\u00a0trayectorias profesionales<\/strong>\u00a0que sean consistentes con las habilidades requeridas para cada posici\u00f3n.<\/p>\n

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La evaluaci\u00f3n de habilidades individuales<\/strong>\u00a0permite definir los perfiles de competencia requeridos para cumplir una tarea espec\u00edfica.\u00a0Las habilidades no son m\u00e1s que el conjunto de comportamientos observables y medibles combinados con los conocimientos y habilidades adquiridos.\u00a0Por lo tanto, frente a este enfoque, ya no es la persona la que se adapta al rol, sino que le aporta un nuevo impulso, que lo regenera bas\u00e1ndose en sus propias caracter\u00edsticas combinadas con est\u00edmulos y condicionantes ambientales.\u00a0La personalidad y el rol evolucionan conjuntamente, de una forma \u00fanica y nueva.<\/p>\n

Pero \u00bfqu\u00e9 m\u00e9todo deber\u00eda usarse para analizar y mejorar las habilidades?<\/h3>\n

Puedes elegir\u00a0evaluar el desempe\u00f1o<\/strong>\u00a0y, a posteriori, realizar una evaluaci\u00f3n de la competencia asociada con \u00e9l.\u00a0O, para tener un mayor enfoque en la dimensi\u00f3n individual, podr\u00edas implementar t\u00e9cnicas que sean funcionales para identificar caracter\u00edsticas personales relevantes para el negocio.\u00a0Adem\u00e1s, se pueden aprovechar las habilidades profesionales, es decir, la capacidad desarrollada tras un proceso de formaci\u00f3n (estudios, experiencia previa, crecimiento en la empresa …) Y, finalmente, hay quienes optan por partir de los objetivos de negocio<\/strong> y construir, desde ellos, un modelo de desarrollo<\/strong> de habilidades organizativas, pasando a definir el conjunto de las habilidades necesarias para que cada rol alcance sus metas.<\/p>\n

Ante esta variedad de enfoques, est\u00e1 claro que la hoja de evaluaci\u00f3n debe adaptarse a cada situaci\u00f3n y realidad espec\u00edfica.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo gestionar los formularios de evaluaci\u00f3n?<\/h3>\n

Si utilizas un software de recursos humanos para la gesti\u00f3n de las evaluaciones<\/a>, podr\u00e1s configurar todos los procesos de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o,\u00a0analizar las habilidades<\/strong>\u00a0,\u00a0desarrollar el modelo de negocio<\/strong>\u00a0y construir las hojas de evaluaci\u00f3n en el propio sistema y luego distribuirlas autom\u00e1ticamente para todos los actores involucrados en el proceso. De esta forma podr\u00e1s obtener datos claros y significativos.<\/p>\n

La ventaja de un sistema de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o es que te permite modelar procesos basados \u200b\u200ben din\u00e1micas empresariales y administrarlos en la\u00a0nube<\/strong>, eliminando errores y datos err\u00f3neos de formularios en papel y archivos de Excel.\u00a0Todo se gestiona en un solo sistema que te permite preparar y enviar formularios de evaluaci\u00f3n de cualquier tipo, seg\u00fan tus necesidades y tiempo.<\/h4>\n

\u00bfCu\u00e1les son los pasos para crear una hoja de puntuaci\u00f3n con un software como Cezanne HR?<\/strong><\/h4>\n