{"id":50040,"date":"2019-09-19T13:36:31","date_gmt":"2019-09-19T13:36:31","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=50040"},"modified":"2025-02-18T08:58:00","modified_gmt":"2025-02-18T08:58:00","slug":"tres-formas-de-evitar-comportamientos-toxicos-y-de-crear-una-cultura-saludable-en-tu-equipo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2019\/09\/tres-formas-de-evitar-comportamientos-toxicos-y-de-crear-una-cultura-saludable-en-tu-equipo\/","title":{"rendered":"Tres formas de evitar comportamientos t\u00f3xicos y de crear una cultura saludable en tu equipo"},"content":{"rendered":"

En un interesante art\u00edculo<\/a> de Celia Swanson publicado en Harvard Business Review<\/a>, le\u00ed el otro d\u00eda c\u00f3mo describe la autora el momento en el que despide a un empleado que consideraba muy valioso y de alto rendimiento, despu\u00e9s de descubrir que la persona en cuesti\u00f3n estaba generando negatividad y malestar en el equipo.<\/p>\n

\"man

illustration of a man with a toxic sign shaking hands with a woman<\/p><\/div>\n

Estoy convencida de que esta es una situaci\u00f3n que ser\u00e1 familiar para muchos.\u00a0La mayor\u00eda de nosotros nos hemos encontrado individuos ‘t\u00f3xicos’ en el trabajo.\u00a0Las personas que socavan o intimidan a los dem\u00e1s, disuaden a sus colegas, se atribuyen los esfuerzos de sus compa\u00f1eros y generalmente se esfuerzan por hacer que la vida de todos sea lo m\u00e1s desagradable y dif\u00edcil posible.<\/p>\n

Sin embargo, lo interesante de esta historia es que hasta que una empleada tom\u00f3 la decisi\u00f3n de hablar sobre el comportamiento hostil y perjudicial de este otro individuo, ni el manager, ni los responsables de los equipos, ni, por supuesto, la direcci\u00f3n, fueron conscientes de lo que estaba sucediendo y del impacto que estaba teniendo en su equipo.<\/p>\n

Crear culturas donde las personas se sientan libres de hablar, tambi\u00e9n sobre el comportamiento t\u00f3xico, el estr\u00e9s o el mal hacer de la organizaci\u00f3n en algunos aspectos, sigue siendo un verdadero desaf\u00edo para las empresas. De hechos es m\u00e1s que probable que muchos empleados \u201cescondan secretos\u201d potencialmente da\u00f1inos para la organizaci\u00f3n y que, a\u00fan sabi\u00e9ndolo, permanezcan en silencio por temor a sufrir consecuencias negativas si denuncian.<\/p>\n

Entonces, \u00bfqu\u00e9 puede hacer RR.HH. para apoyar a los l\u00edderes y managers en la creaci\u00f3n de culturas positivas en el lugar de trabajo donde el di\u00e1logo abierto y honesto sea la norma, evitando que florezca el comportamiento t\u00f3xico?<\/p>\n

1. Aprecia lo dif\u00edcil que es para las personas hablar.<\/h3>\n

A menudo, las personas en posiciones de liderazgo permanecen ajenas a lo dif\u00edcil que es para otros hablarles. Lo cierto es que las estructuras excesivamente jerarquizadas generan esa especie de aislamiento y, por m\u00e1s que, los directivos intenten ser accesibles, los empleados siempre estar\u00e1n pensando de manera muy cuidadosa qu\u00e9 dicen y c\u00f3mo lo dicen. Siendo as\u00ed, es m\u00e1s que probable que solo revelen lo que piensan que es pol\u00edticamente correcto y \u201cseguro\u201d para s\u00ed mismo.<\/p>\n

En estos casos RR.HH. debe ayudar a los managerss a comprender la din\u00e1mica de ‘decir la verdad al poder’: un buen comienzo ser\u00eda asegurarse de que se le preste la atenci\u00f3n adecuada en cualquier programa de desarrollo de gesti\u00f3n que se organice.\u00a0El estilo de liderazgo tambi\u00e9n tiene un papel clave que desempe\u00f1ar.\u00a0Si la cultura general es autoritaria y demasiado jerarquizada, las personas tienen menos probabilidades de hablar.\u00a0Incluso los mensajes sutiles pueden marcar una verdadera diferencia.\u00a0El mantra a menudo citado de ‘no vengas con problemas, ven con soluciones’, es un buen ejemplo de lo que digo, o sea, de c\u00f3mo se distorsiona el mensaje en funci\u00f3n del ambiente en el que se emite. As\u00ed, en lugar de entender que hay que ser m\u00e1s proactivo y buscar iniciativas para la resoluci\u00f3n de los problemas, probablemente lo que se entienda es el mensaje de ‘c\u00e1llate’ en lugar de ‘habla y di lo que consideres relevante para mejorar\u201d.<\/p>\n

2. Comprende c\u00f3mo manejar el conflicto de manera efectiva<\/h3>\n

Una de las mayores necesidades de formaci\u00f3n no satisfechas es la capacidad de manejar conflictos de manera efectiva en el lugar de trabajo.\u00a0Es una habilidad clave que los managers deben tener en su \u201cjuego de herramientas\u201d.\u00a0El bastante m\u00e1s habitual de lo que pensamos que la generaci\u00f3n de alg\u00fan tipo de conflicto interpersonal en el entorno laboral. Conflictos cuya resoluci\u00f3n implica la inversi\u00f3n de grandes cantidades de recursos -materiales y humanos.<\/p>\n

Por supuesto, no todos los conflictos son malos: una cierta cantidad de debate en\u00e9rgico y opini\u00f3n dividida es saludable.\u00a0Las personas siempre tendr\u00e1n diferentes puntos de vista, creencias y opiniones acerca de c\u00f3mo se deben hacer las cosas, y la innovaci\u00f3n se produce precisamente, cuando las personas pueden discutir esto en un entorno seguro y de apoyo.<\/p>\n

El papel que tiene que desempe\u00f1ar RR.HH. debe centrarse en ayudar a los managers a lograr el equilibrio y detectar d\u00f3nde ubicar la l\u00ednea roja que puede desencadenar el conflicto funcional. Es decir, determinar cuando esa discrepancia de opiniones pasa de ser una propuesta sutil a un comportamiento insidioso, algo que podr\u00eda evolucionar a conductas a\u00fan peores: intimidaci\u00f3n, acoso, discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

Es una inversi\u00f3n que arrojar\u00e1 dividendos m\u00e1s all\u00e1 de la capacidad de resolver disputas en el equipo: las habilidades de comunicaci\u00f3n, escucha y facilitaci\u00f3n que aprender\u00e1n los managers ser\u00e1n \u00fatiles en todos los aspectos de sus vidas laborales.<\/p>\n

3. Liderar con el ejemplo<\/h3>\n

RR.HH. tiene un papel clave que desempe\u00f1ar en la definici\u00f3n de roles en las conversaciones abiertas y honestas que deben llevarse a cabo en las organizaciones, y en demostrar que no ser\u00e1 tolerado ning\u00fan tipo de comportamiento t\u00f3xico en ninguna de sus m\u00faltiples y variadas formas.\u00a0Est\u00e1 claro que muchas culturas organizacionales a\u00fan no son propicias para que las personas se sientan capaces de ser aut\u00e9nticas y hablar sobre temas que les preocupan.\u00a0Todav\u00eda nos encontramos con muchos tab\u00fas, como el de la salud mental. De hecho, son muchos los empleados que enmascaran problemas de estr\u00e9s, depresi\u00f3n o ansiedad con patolog\u00edas f\u00edsicas por temor a lo que se pueda pensar de ellos en la empresa.<\/p>\n

Abrazando la tendencia hacia\u00a0conversaciones de desempe\u00f1o<\/a> m\u00e1s regulares e informales allanar\u00e1s el camino para la generaci\u00f3n de discusiones m\u00e1s honestas y frecuentes entre los managers y sus equipos.\u00a0 Tambi\u00e9n es recomendable que RR.HH. analice de nuevo los procedimientos disciplinarios y de reclamaciones tradicionales, que en alg\u00fan momento pueden ser destructivos y que a menudo causan m\u00e1s da\u00f1o que bien.\u00a0 En este sentido, si lo que queremos es desarrollar culturas m\u00e1s centradas en las personas y orientadas a los valores \u00a0necesitamos reducir nuestra dependencia de estos procesos formales y avanzar hacia enfoques m\u00e1s\u00bb colaborativos, constructivos y comprensivos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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