{"id":50355,"date":"2019-10-17T10:14:01","date_gmt":"2019-10-17T10:14:01","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=50355"},"modified":"2022-06-22T10:38:11","modified_gmt":"2022-06-22T10:38:11","slug":"cultura-de-responsabilidad-laboral-un-desafio-para-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2019\/10\/cultura-de-responsabilidad-laboral-un-desafio-para-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Cultura de responsabilidad laboral: un desaf\u00edo para RRHH"},"content":{"rendered":"
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El otro d\u00eda estaba pensando en que hablamos mucho de cultura de responsabilidad laboral, social, o familiar. Pero, a la hora de la verdad, no sabemos muy bien, c\u00f3mo aterrizamos a la pr\u00e1ctica del d\u00eda a d\u00eda en aspectos concretos, esa forma de actuar responsable.<\/h4>\n<\/blockquote>\n

Quiero decir que, es sencillo identificar iniciativas de RSC (responsabilidad social corporativa) por ejemplo. Porque responde a proyectos o iniciativas concretas -colaboraci\u00f3n con ONGs, reciclaje, visitas a hospitales, eliminaci\u00f3n de papeles y pl\u00e1sticos, donaci\u00f3n de alimentos, etc.- Sin embargo, cuando se trata de instalar una cultura responsable, as\u00ed, en general, y hacer que forme parte de la propia identidad de una empresa -y de las personas que la conforman, naturalmente- ya no resulta tan f\u00e1cil.<\/p>\n

\"cultura<\/p>\n

Estoy segura de que te habr\u00e1s encontrado en muchas ocasiones, como cliente, por ejemplo, con la t\u00edpica situaci\u00f3n en la que llamas, cuarenta veces para resolver un problema menor y despu\u00e9s de transferir tu llamada a \u201ctropocientos\u201d departamentos y responsables -por no hablar de las miles de preguntas que respondes cuando tu interlocutor es un \u201camable\u201d chatbot- acabas colgando por aburrimiento, sin haber resuelto la incidencia por la que hab\u00edas llamado.<\/p>\n

Procesos o voluntad<\/h3>\n

Algunas veces, se trata claramente de una mala estructuraci\u00f3n de los procesos. Pero, otras, es sencillamente, la falta de voluntad por parte de los responsables, de hacer algo m\u00e1s. O de hacer algo diferente a lo que est\u00e1n acostumbrados. No est\u00e1 entre mis atribuciones<\/em>. No es responsabilidad m\u00eda. N<\/em>o tengo por qu\u00e9 abordar este trabajo<\/em>, aunque el trabajo en cuesti\u00f3n sea simplemente apretar un bot\u00f3n. Todas ellas son algunas de las excusas m\u00e1s utilizadas entre quienes ven el sentido de la responsabilidad como algo ajeno a su condici\u00f3n laboral.<\/p>\n

Pasar la pelota a otro tejado<\/em>, desde luego, creo que no es la mejor manera de impulsar el trabajo en equipo. Es posible que haya cosas que no est\u00e9n entre tus atribuciones.\u00a0 Pero \u00bftan dif\u00edcil resulta hacer una llamada? \u00bfEscribir un mensaje? \u00bfO, simplemente, hablar con qui\u00e9n corresponda para agilizar el asunto? Todo esto, me ha hecho pensar en qu\u00e9 es lo que influye en las personas para asumir una cultura de responsabilidad laboral. Y, qu\u00e9 impacto tiene esa actitud de no va conmigo, <\/em>en el servicio que se presta al cliente. Y en la reputaci\u00f3n corporativa. O en la productividad.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 se interpone en el camino?<\/h3>\n

Por lo general, una serie de problemas se interponen cuando las personas no dan un paso adelante y no se hacen responsables en el trabajo.\u00a0A veces, es porque simplemente no saben qu\u00e9 hacer.\u00a0A menudo, es porque tienen miedo de ser penalizados por ignorar alguna regla (generalmente innecesaria).\u00a0O bien, es porque est\u00e1n tan desmotivados y desinteresados \u200b\u200ben su trabajo, que simplemente no quieren ser molestados.<\/p>\n

Claramente, los managers desempe\u00f1an un papel fundamental en\u00a0 participaci\u00f3n de su equipo. <\/strong>\u00a0Y en el deseo de hacer siempre lo mejor. Pero tambi\u00e9n el entorno de RRHH puede tener una gran influencia. Puede apoyar a los managers en el desarrollo de estilos de liderazgo que empoderen a las personas. Y que les ayuden a crecer <\/strong>en lugar de sofocarles. Recursos Humanos y managers deben impulsar la creaci\u00f3n de una cultura de responsabilidad laboral en la que las personas est\u00e9n motivadas para sentirse responsables de su trabajo. En vez de permanecer en sus zonas de confort, haciendo lo m\u00ednimo para \u201csobrevivir\u201d.\u00a0 Medir el compromiso o la motivaci\u00f3n a trav\u00e9s de encuestas de clim<\/a>a regulares, puede ser clave, primero, para tener la informaci\u00f3n. Y, segundo, para tomar decisiones sobre c\u00f3mo abordar la situaci\u00f3n.<\/p>\n

Equipar a los gerentes con las habilidades para delegar bien<\/h3>\n

Es sorprendente descubrir cu\u00e1ntos managers hay que no saben c\u00f3mo delegar correctamente. Vuelcan tareas en personas que no han sido entrenadas para hacerlas (y luego las culpan cuando todo sale mal). Delegan el trabajo, pero no la autoridad necesaria para llevarlo a cabo. O no delegan en absoluto, porque piensan que les lleva demasiado tiempo explicar y formar a los nuevos responsables. Y optan mejor por ‘hacerlo ellos mismos’.<\/p>\n

Que los managers entiendan la manera\u00a0 de delegar, impactar\u00e1 en positivo sobre las habilidades y niveles de confianza del equipo.\u00a0 Los empleados entender\u00e1n c\u00f3mo lidiar con problemas y situaciones complejas. Y eso les permitir\u00e1 avanzar en sus proyectos. Y, en consecuencia, aumentar\u00e1 su motivaci\u00f3n con el trabajo. Viendo los resultados estar\u00e1n m\u00e1s involucrados. Entonces, encuentro dos aspectos clave del trabajo de RRHH:<\/p>\n

    \n
  1. Proporcionar a todos la formaci\u00f3n adecuada<\/strong><\/li>\n
  2. Hacer de la capacidad de delegar<\/strong> una de las competencias clave de la gesti\u00f3n<\/li>\n<\/ol>\n

    Empoderar a los empleados para tomar las decisiones correctas<\/h3>\n

    El estilo de gesti\u00f3n de autoridad y control todav\u00eda est\u00e1 muy extendido. Es as\u00ed, a pesar de todo lo que se habla sobre los beneficios de optar por organizaciones menos jer\u00e1rquicas. Y por m\u00e9todos de trabajo m\u00e1s fluidos. Pero si los managers est\u00e1n constantemente mirando por encima del hombro o respirando en el cuello de sus compa\u00f1eros de trabajo, controlando cada uno de sus movimientos, los empleados nunca tendr\u00e1n el coraje de asumir la responsabilidad de decidir frente a un proyecto bloqueado.<\/p>\n

    Recursos humanos puede ayudar a los managers a brindar mayor confianza a su equipo<\/strong>, dejando que las personas tomen decisiones en lugar de proporcionar siempre una respuesta inmediata (o una orden para completar).\u00a0Iniciar un programa de reuniones peri\u00f3dicas con el equipo o las personas proporcionar\u00e1 a los managers y empleados un espacio para reunirse<\/strong>\u00a0y ganar confianza el uno en el otro.<\/p>\n

    \"\"<\/a><\/p>\n

    Revisar las reglas<\/h3>\n

    Una organizaci\u00f3n puede verse atrapada entre pol\u00edticas y reglas comerciales, algunas necesarias, otras indudablemente evitables.\u00a0Recursos humanos debe trabajar para mejorar la agilidad organizacional, la productividad, la motivaci\u00f3n y la participaci\u00f3n<\/strong>, dando un paso atr\u00e1s y actualizando las reglas y pol\u00edticas corporativas.<\/p>\n

    \u00bfExisten procesos innecesariamente complejos que influyen en la forma en que los managers organizan el trabajo y dirigen a su equipo?\u00a0\u00bfExisten pol\u00edticas demasiado estrictas que hacen perder el tiempo, paralizan a las personas a la hora de tomar las medidas adecuadas y causan frustraci\u00f3n entre los empleados?\u00a0\u00bfLos planes de incentivos y carrera premian las actitudes correctas o se basan en objetivos antiguos y contraproducentes?\u00a0Encerrar a las personas en un exceso de reglas las empujar\u00e1 a tirar la toalla<\/em> y a no comprometerse a lograr resultados. O sea, a hacer lo que se les dice que hagan y no lo que realmente deber\u00edan hacer.<\/p>\n

     <\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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