{"id":53174,"date":"2020-01-16T14:17:10","date_gmt":"2020-01-16T14:17:10","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=53174"},"modified":"2025-03-26T07:08:39","modified_gmt":"2025-03-26T07:08:39","slug":"que-puede-hacer-recursos-humanos-para-mover-el-dial-de-la-inclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2020\/01\/que-puede-hacer-recursos-humanos-para-mover-el-dial-de-la-inclusion\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 puede hacer Recursos Humanos para mover el dial de la inclusi\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Estamos en la \u00e9poca del Integrity&Diversity pero no s\u00e9 todav\u00eda si se trata de un postureo<\/em> m\u00e1s o si realmente estamos ante una corriente real. Sigo sin tener respuestas claras sobre si las personas en el trabajo se sienten realmente valoradas, aceptadas y apoyadas, con independencia de sus antecedentes, su identidad o sus circunstancias. \u00bfSe sigue escondiendo la gente detr\u00e1s de su rol de \u201cprofesional abnegado\u201d por temor a que su \u00abverdadero yo\u00bb pueda obstaculizar el progreso de su carrera laboral o, incluso sus relaciones con otros compa\u00f1eros de trabajo?<\/p>\n

\"HR<\/p>\n

Como digo, se habla mucho sobre la inclusi\u00f3n y se me ocurren mil argumentos para justificar la necesidad de fuerzas de trabajo diversas -seguro que t\u00fa tambi\u00e9n has escuchado alguno-: m\u00e1s orientaci\u00f3n a la innovaci\u00f3n, mejor servicio al cliente, m\u00e1s capacidad para atraer el mejor talento, etc.<\/p>\n

Sin embargo, aunque resulta realmente f\u00e1cil hablar en positivo al respecto de crear un clima inclusivo, lo cierto es que, en la pr\u00e1ctica no siempre resulta sencillo de aterrizar. No hay \u201cvictorias r\u00e1pidas\u201d ni soluciones m\u00e1gicas que sirvan para todos. Entonces, \u00bfqu\u00e9 medidas puede impulsar RRHH para mover el dial y avanzar en este terreno?<\/p>\n

1. Construir una visi\u00f3n clara<\/h3>\n

Cuando las empresas hablan de Diversity&Integrity, \u00bfqu\u00e9 quieren decir en realidad? Es muy f\u00e1cil intercambiar palabras al respecto, sin decir realmente nada concreto. Es decir, sin establecer objetivos claros o sin buscar la manera en la que se pueden vincular esos prop\u00f3sitos de integraci\u00f3n, inclusi\u00f3n y diversidad con los objetivos corporativos, ni sobre qu\u00e9 medidas pr\u00e1cticas se pueden\/deben tomar para marcar una diferencia real.<\/p>\n

En este sentido, RRHH debe liderar la construcci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n de una visi\u00f3n clara al respecto, como m\u00ednimo, de lo que deber\u00eda ser la cultura inclusiva en el negocio y de lo que deber\u00eda suceder para hacerla realidad en la organizaci\u00f3n. En las empresas en las que las pr\u00e1cticas in\u00fatiles est\u00e1n muy arraigadas, estos planteamientos pueden implicar tener que mantener conversaciones \u201cvalientes\u201d en las que RRHH no tema cuestionar las normas aceptadas convencionalmente sobre \u201cla forma en la que hacemos aqu\u00ed las cosas\u201d.<\/p>\n

En este sentido, la transparencia y la autenticidad son dos elementos clave. Los l\u00edderes necesitan creer -de verdad- que practicar la inclusi\u00f3n es lo correcto, tanto para el negocio como para las personas. Si los mensajes no son sinceros, o, si la pr\u00e1ctica sobre el terreno no refleja la teor\u00eda, los empleados lo descubrir\u00e1n pronto. Y, es muy posible, que se pongan en su contra.<\/p>\n

La autenticidad es la clave.\u00a0Los l\u00edderes realmente necesitan creer que ser inclusivos es lo correcto, tanto para el negocio como para las personas.\u00a0Si los mensajes no son aut\u00e9nticos, o si la pr\u00e1ctica sobre el terreno no refleja la ret\u00f3rica, los empleados pronto lo ver\u00e1n.<\/p>\n

2. Reclutamiento<\/h3>\n

Muchas veces son las propias pol\u00edticas y pr\u00e1cticas heredadas las que dificultan, incluso inconscientemente, el progreso hacia entornos profesionales de verdad inclusivos. Los procesos de selecci\u00f3n<\/a> son un buen ejemplo de ello. \u00bfC\u00f3mo y d\u00f3nde busca la organizaci\u00f3n a sus candidatos? Y, \u00bfc\u00f3mo esto limita el n\u00famero de candidatos al que est\u00e1n llegando? \u00bfLas im\u00e1genes y el lenguaje que se utilizan en los anuncios de empleo muestran, de verdad, un compromiso claro con la diversidad? \u00bfQu\u00e9 se dice -si es que se dice algo- sobre la diversidad y la inclusi\u00f3n en la web corporativa?<\/p>\n

Los procesos de selecci\u00f3n son el primer punto de contacto que los potenciales empleados tienen con la empresa, por lo que es estrat\u00e9gico hacerlo bien. En la \u00faltima encuesta sobre Diversidad e Inclusi\u00f3n de Hays, m\u00e1s de la mitad de los profesionales entrevistados dijeron que, cuando investigaban a una empresa en la que poder trabajar, verificaban siempre sus pol\u00edticas sobre Diversity&Integrity. Esto desde luego da mucho sobre el impacto que tiene la Diversidad y la Incluso en la gesti\u00f3n del talento. El escaneo y la revisi\u00f3n \u201cciega\u201d de CV para los managers encargados de la selecci\u00f3n de candidatos son solo algunas medidas que empiezan a tomarse en cuenta para mejorar la diversidad de su base de empleados. Y, s\u00ed, evitar que se fiche solo a aquellos candidatos con una imagen m\u00e1s af\u00edn a los seleccionadores.<\/p>\n

3. Incorporaci\u00f3n<\/h3>\n

Poner\u00a0procesos de\u00a0incorporaci\u00f3n<\/strong>\u00a0\u00a0<\/a>bajo el microscopio tambi\u00e9n puede ser \u00fatil.\u00a0\u00bfTus procesos de inducci\u00f3n incluyen una introducci\u00f3n a la pol\u00edtica de diversidad de la organizaci\u00f3n, por ejemplo?\u00a0Darles a los nuevos empleados una copia del manual con la pol\u00edtica corporativa sobre Inclusi\u00f3n y Diversidad, no es suficiente.\u00a0Discutir lo que realmente significa en la pr\u00e1ctica y dar ejemplos reales de c\u00f3mo se ‘vive’ en todo el negocio garantizar\u00e1 que los nuevos empleados comiencen con una comprensi\u00f3n clara del compromiso de inclusi\u00f3n de la organizaci\u00f3n y qu\u00e9 tipo de comportamientos se esperan.<\/p>\n

La formaci\u00f3n de sesgo inconsciente tiende a estar restringida para el nivel gerencial, pero existen ya, buenas razones para extenderla a todo el personal y hacer que forme parte del proceso de incorporaci\u00f3n.\u00a0Los nuevos empleados tendr\u00e1n una mayor conciencia de los prejuicios que pudieran tener y qu\u00e9 pueden hacer para combatirlos.<\/p>\n

4. Revisi\u00f3n del modelo de trabajo<\/h3>\n

A menudo, la forma en la que se organiza el trabajo puede obstaculizar la creaci\u00f3n de una cultura m\u00e1s diversa e inclusiva.\u00a0La rigidez en torno al modelo de la jornada laboral, por ejemplo, puede complicar la vida a los padres o a aquellos que tienen personas dependientes a su cargo y que necesitan hacer malabarismos con el trabajo y los compromisos personales.\u00a0La falta de voluntad para ofrecer oportunidades a tiempo parcial, o para permitir que las personas cambien su modelo de jornada laboral, si as\u00ed lo desean, puede llevar a que la empresa pierda valiosos talentos u otras personas que, por diferentes razones, quieran ‘reducir su jornada\u201d.<\/p>\n

Una resistencia al homework<\/em> puede llevar a los trabajadores millenials, tambi\u00e9n a otros muchos- que ponen un fuerte \u00e9nfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida, a pensar que no encajan en esa organizaci\u00f3n.\u00a0A menudo, las empresas terminan aferr\u00e1ndose a patrones de trabajo obsoletos porque sus managers no tienen las habilidades para dise\u00f1ar modelos diferentes ni para gestionar personas de una manera m\u00e1s adecuada para los tiempos que corren. Recursos Humanos tiene un papel clave que desempe\u00f1ar para dotar a los managers con estas habilidades y para ayudarles a gestionar el trabajo -tambi\u00e9n el que se realiza en remoto- de manera eficiente y continua.<\/p>\n

5. Recompensar comportamientos inclusivos<\/h3>\n

Recompensar el tipo de comportamientos que la empresa desea fomentar es otra forma de hacer un cambio real.\u00a0Demostrar un compromiso (y una acci\u00f3n real) con la diversidad y la inclusi\u00f3n debe ser una KPI para los managers y un elemento permanente para la discusi\u00f3n en las evaluaciones de desempe\u00f1o.\u00a0Las revisiones por pares o encuestas an\u00f3nimas son una buena forma de medir el compromiso y el progreso.\u00a0Sin embargo, esto no es algo que sea natural para todos, y RR.HH. debe dar prioridad a dotar a los managers del coraje y la competencia necesarias para revisar sus pr\u00e1cticas, denunciar el mal comportamiento y apoyar a las personas que muestran signos de sentirse excluidas de los equipos.<\/p>\n

En su reciente Informe sobre la Inclusi\u00f3n, el CIPD tambi\u00e9n se\u00f1ala el papel que deben desempe\u00f1ar los profesionales en la construcci\u00f3n de una cultura de \u00abalianza\u00bb, en la que los empleados defiendan activamente la inclusi\u00f3n y se les anime a \u00abdenunciar\u00bb comportamientos inaceptables o excluyentes (CIPD, Building Inclusive Workplaces, septiembre de 2019).<\/p>\n

Nunca ser\u00e1 suficiente insistir en el valor que tienen los datos para ayudar a las organizaciones a seguir y controlar el progreso hacia la inclusi\u00f3n. Es importante tambi\u00e9n se\u00f1alar la importancia de que Recursos Humanos adopte un enfoque basado en la evidencia para todas sus actividades. Un software de gesti\u00f3n de recursos humanos<\/a>, que permita la elaboraci\u00f3n de informes en todos los aspectos, desde la composici\u00f3n de la plantilla hasta el salario en funci\u00f3n del g\u00e9nero o la etnia, puede ser una herramienta muy valiosa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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