{"id":53534,"date":"2020-01-30T09:35:10","date_gmt":"2020-01-30T09:35:10","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=53534"},"modified":"2023-05-17T08:20:18","modified_gmt":"2023-05-17T08:20:18","slug":"cinco-pasos-para-un-plan-efectivo-de-mejora-del-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2020\/01\/cinco-pasos-para-un-plan-efectivo-de-mejora-del-desempeno\/","title":{"rendered":"Mejora del desempe\u00f1o: 5 pasos para un plan efectivo"},"content":{"rendered":"
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Lidiar con un desempe\u00f1o bajo o ineficiente es probablemente uno de los mayores desaf\u00edos a los que deber\u00e1s enfrentarte como manager. Soy consciente adem\u00e1s de que, con un mont\u00f3n de tareas urgentes en tu lista, es bastante tentador, \u201caparcar\u201d el problema. Y dejar que desaparezca sin m\u00e1s. Pero, impulsar la mejora del desempe\u00f1o es clave para impulsar el \u00e9xito de la organizaci\u00f3n.<\/h4>\n<\/blockquote>\n

Sin embargo, eludir esas conversaciones dif\u00edciles tiene efectos muy negativos para todos. El empleado va a seguir haciendo las cosas tal cual las hace, cometiendo los mismos errores y sobrepasando los plazos. Los clientes empezar\u00e1n a quejarse. Y otros miembros del equipo sufrir\u00e1n las consecuencias de tener que cubrir continuamente las ineficiencias o errores de su compa\u00f1ero.<\/p>\n

\"Mejora<\/p>\n

Una de las mejores formas de abordar el bajo rendimiento es sentarse con el empleado y elaborar un plan claro de mejora del desempe\u00f1o.\u00a0Pero \u00bfqu\u00e9 debe incluir ese plan y cu\u00e1l es la mejor manera de hacerlo?<\/p>\n

1. Identifica cualquier problema subyacente<\/h3>\n

Antes de comenzar a armar el plan, aseg\u00farate de estar al tanto de cualquier problema que pueda estar detr\u00e1s del bajo rendimiento. \u00bfTienen dificultades los empleados porque no se les ha dado la capacitaci\u00f3n que necesitan para hacer el trabajo? \u00bfLos compa\u00f1eros de equipo son desagradables o no cooperan? \u00bfHay problemas personales o familiares que se interponen en su capacidad de concentraci\u00f3n? Ten en cuenta que los empleados no siempre son francos sobre cualquier problema de salud o discapacidad con el que puedan estar lidiando por temor a perder su trabajo. Aseg\u00farate de haber llegado a la ra\u00edz real del problema. Si no descubres lo que, de verdad pasa, no podr\u00e1s brindar al empleado el apoyo que necesita. Tampoco podr\u00e1s hacer los ajustes necesarios a su funci\u00f3n. Y es probable que no cambie nada.<\/p>\n

2. Involucra al empleado<\/h3>\n

Es mucho m\u00e1s probable que las personas acepten con entusiasmo cualquier plan de mejora si han desempe\u00f1ado un papel activo en su elaboraci\u00f3n, as\u00ed que si\u00e9ntate con el empleado y ten una conversaci\u00f3n sincera y honesta sobre tus preocupaciones y lo que debe cambiar.\u00a0Que sea un di\u00e1logo, no una diatriba.\u00a0Tienes que ofrecer la oportunidad de agregar tambi\u00e9n su perspectiva y estar abiertos a cualquier idea que pueda tener sobre lo que necesita para llevar su desempe\u00f1o a un nivel aceptable.\u00a0Hay que ser firme pero amigable en el tono, un equilibrio dif\u00edcil de lograr.<\/p>\n

Las personas deben saber que est\u00e1s al tanto de que su trabajo o su actitud es deficiente. Pero igualmente necesitan sentir que tienes el deseo, de verdad, de ayudarles a mejorar, apoy\u00e1ndoles de la manera que sea necesaria. Piensa bien si es el momento de involucrar o no a RRHH en esta etapa. Hacer que recursos humanos participe en esta conversaci\u00f3n inicial puede parecer dif\u00edcil y podr\u00eda inhibir una discusi\u00f3n abierta. No obstante, siempre es una buena idea informarles de que est\u00e1s teniendo esa conversaci\u00f3n y de qu\u00e9 se trata, para que puedan ayudarte a identificar se\u00f1ales que pueden indicar cualquier problema potencial.<\/p>\n

3. Establece objetivos claros<\/h3>\n

En el centro de cualquier plan de mejora del desempe\u00f1o debe haber un conjunto de objetivos claros. El empleado debe tener claro lo que se espera de \u00e9l. Es decir,\u00a0 qu\u00e9 debe cambiar, cu\u00e1ndo y c\u00f3mo se revisar\u00e1n o medir\u00e1n sus logros. Aseg\u00farate de que los objetivos\u00a0 que se establecen son realistas. Y que se realicen dentro del marco de tiempo apropiado. Las personas se sentir\u00e1n derrotadas antes de comenzar si lo que t\u00fa les propones es pr\u00e1cticamente inalcanzable.<\/p>\n

Intenta dividir los objetivos en peque\u00f1os pasos o fragmentos y realiza controles informales de manera regular.\u00a0De ese modo, las personas pueden ver sus propios progresos y tambi\u00e9n tendr\u00e1n la oportunidad de discutir al respecto de cualquier dificultad u obst\u00e1culo que pueden encontrarse en el camino. Aseg\u00farate de mantener un registro completo de todas las conversaciones en tu\u00a0sistema de gesti\u00f3n de recursos humanos<\/a>, de modo que, si el problema se intensifica en una fecha posterior, podr\u00e1s demostrar que le ha dado al empleado la oportunidad justa de mejorar.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

4. Acuerda formaci\u00f3n y apoyo<\/h3>\n

La falta de habilidades apropiadas puede ser la ra\u00edz del bajo rendimiento.\u00a0A veces, \u201carrojamos\u201d a las personas al fondo de un trabajo para el que no est\u00e1n debidamente equipadas. O, tal vez, su papel o su funci\u00f3n ha cambiado dentro del equipo y se les demandan nuevas atribuciones o que operen en otras \u00e1reas con las que no est\u00e1n familiarizadas.<\/p>\n

En estas situaciones, la capacitaci\u00f3n y el desarrollo deben ser una parte integral del Plan de mejora del desempe\u00f1o. \u00a0Una vez que se hayan identificado las brechas de habilidades o conocimientos, podr\u00e1s pensar en la mejor manera de taparlas. Esto no siempre tiene que implicar el env\u00edo de personas a un curso de capacitaci\u00f3n formal. Aunque habr\u00e1 momentos en que esto sea exactamente lo que necesitan. A veces, seguir a un compa\u00f1ero de trabajo puede ser una forma m\u00e1s efectiva de desarrollar la comprensi\u00f3n y la capacidad que se necesita.<\/p>\n

Quiz\u00e1 se podr\u00eda considerar tambi\u00e9n asignar un mentor. Una mentor\u00eda puede guiar al empleado sobre la mejor manera de manejar tareas o situaciones concretas. La formaci\u00f3n se debe\u00a0 \u00a0documentar en el Plan. Asegurar que la formaci\u00f3n se realiza. Y que no ha quedado \u00fanicamente en una propuesta. \u00a0No se puede amonestar a las personas por su bajo rendimiento si no se les ayuda a desarrollar las habilidades que necesitan para hacer su trabajo correctamente.<\/p>\n

5. Revisa el progreso regularmente<\/h3>\n

Establece fechas regulares en las que tanto t\u00fa como el empleado pod\u00e9is sentaros para revisar y documentar el progreso. En esta etapa, el mantenimiento de registros es esencial. Si el rendimiento no mejora y t\u00fa decides, por ejemplo, tomar medidas disciplinarias, ser\u00e1 importante tener un rastro claro de lo que se discuti\u00f3 y se acord\u00f3. Esto le da al individuo un objetivo claro sobre el que trabajar. Y nos brinda la oportunidad de asegurarnos de que lo que se acord\u00f3 realmente est\u00e9 sucediendo. Que todo sigue por el camino correcto. Los sistemas de recursos humanos, como Cezanne HR, que proporcionan registros online<\/a>, hacen que el seguimiento de las conversaciones sea realmente sencillo y garantizan que la documentaci\u00f3n importante no se pierda.<\/p>\n

En la mayor\u00eda de los casos, tener objetivos claros y un plan de acci\u00f3n concreto impulsar\u00e1 la mejora del desempe\u00f1o: las personas generalmente quieren hacer un buen trabajo. Pero, si despu\u00e9s de todo, no mejora nada, es posible que sea el momento de llevar las cosas al siguiente nivel. Aseg\u00farate de tener muy claro el proceso disciplinario de tu empresa y los pasos que debes seguir. Tambi\u00e9n aseg\u00farate de que el empleado tambi\u00e9n tenga claro que est\u00e1s pasando a un proceso formal. Busca el apoyo de RRHH. Y\u00a0 aseg\u00farate de que todas las pol\u00edticas, procesos y notas relevantes de las reuniones est\u00e9n disponibles para todos los involucrados. Esto significa hacer que todo sea visible. Que no haya lugar para malentendidos.\u00a0 Y que si el empleado presenta una queja formal, podr\u00e1s demostrar que has manejado el problema de la manera m\u00e1s adecuada y justa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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