{"id":55085,"date":"2020-05-20T10:38:39","date_gmt":"2020-05-20T10:38:39","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=55085"},"modified":"2020-12-01T20:22:29","modified_gmt":"2020-12-01T20:22:29","slug":"como-abordar-el-bajo-rendimiento-cuando-se-trabaja-en-remoto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2020\/05\/como-abordar-el-bajo-rendimiento-cuando-se-trabaja-en-remoto\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo abordar el bajo rendimiento cuando se trabaja en remoto"},"content":{"rendered":"<p>En tiempos dif\u00edciles como los que vivimos con el COVID-19, los managers deben apoyar, animar y guiar a sus equipos m\u00e1s que nunca. Como siempre, necesitan <strong>gestionar el desempe\u00f1o y estar preparados para encarar conversaciones dif\u00edciles<\/strong> si la productividad cae por debajo de los niveles aceptables y\/o establecidos previamente. Ahora bien, lo que era \u201caceptable\u201d antes del COVID-19 seguramente es ahora mucho m\u00e1s flexible, teniendo en cuenta la presi\u00f3n y el estr\u00e9s que genera este entorno tan cr\u00edtico. \u00a0Un estr\u00e9s que, dicho sea de paso, apunta no solo al entorno personal, sino tambi\u00e9n, al \u00e1mbito personal y que, es poco probable que los managers puedan tenerlo bajo control.<\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-54941 size-full\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=660%2C371&#038;ssl=1\" alt=\"team member helping each other remote\" width=\"660\" height=\"371\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?w=5200&amp;ssl=1 5200w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=300%2C169&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=1024%2C576&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=768%2C432&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=1536%2C864&amp;ssl=1 1536w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=2048%2C1152&amp;ssl=1 2048w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=624%2C351&amp;ssl=1 624w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=208%2C117&amp;ssl=1 208w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?resize=360%2C202&amp;ssl=1 360w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?w=1320&amp;ssl=1 1320w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Remote-performance-management.png?w=1980&amp;ssl=1 1980w\" sizes=\"(max-width: 660px) 100vw, 660px\" \/><\/p>\n<p>Las conversaciones personales, face to face, eran la forma t\u00edpica de gestionar el bajo desempe\u00f1o hasta hace apenas un par de meses.\u00a0Entonces, \u00bfc\u00f3mo pueden &#8216;manejar&#8217; los managers y jefes de equipo un mal desempe\u00f1o, cuando las oportunidades para mantener reuniones semanales cara a cara, registros o evaluaciones peri\u00f3dicas se han esfumado?<\/p>\n<p>Si bien no existe una respuesta f\u00e1cil para gestionar remotamente el bajo rendimiento, una cosa es segura: el problema no se debe ignorar, porque hacerlo puede causar problemas a\u00fan m\u00e1s graves a largo plazo.<\/p>\n<p>Sigue leyendo para obtener m\u00e1s ideas sobre c\u00f3mo puede apoyar Recursos Humanos y asesorar a los managers para lidiar con un desempe\u00f1o deficiente.<\/p>\n<h3>Identificar y definir el problema<\/h3>\n<p>Detectar un problema de desempe\u00f1o tan pronto como surge, o incluso anticiparse a \u00e9l, coloca a los managers en la mejor posici\u00f3n posible para resolverlo.\u00a0No obstante, puede ser dif\u00edcil identificar tendencias de un desempe\u00f1o cambiante cuando la gente trabaja a distancia.<\/p>\n<p>RRHH puede comunicar a sus superiores jer\u00e1rquicos que, si bien se puede esperar que el personal actuar\u00e1 de manera similar trabajando desde casa que como lo hac\u00eda en la oficina, los managers pueden seguir supervisando el desempe\u00f1o (sin microgesti\u00f3n) sabiendo si su personal:<\/p>\n<ul>\n<li>tarda m\u00e1s de lo normal en responder correos electr\u00f3nicos<\/li>\n<li>llega tarde a las reuniones<\/li>\n<li>tarda m\u00e1s de lo habitual en realizar una tarea<\/li>\n<li>no participa en proyectos de equipo<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cuando estas campanas de advertencia comienzan a sonar, los managers tienen la oportunidad de enfocarse en el desempe\u00f1o en cuesti\u00f3n y decidir si deben actuar y cu\u00e1ndo sobre sus preocupaciones.<\/p>\n<p>En algunos casos, las consecuencias de un desempe\u00f1o laboral deficiente pueden ser solo menores y excusables considerando las distracciones ocasionadas por el COVID-19 y que afectan el desempe\u00f1o del empleado.\u00a0Pero si el manager considera que se debe abordar el bajo rendimiento, RR.HH. debe, a su vez, informarle sobre la necesidad de que hagan antes sus propios deberes. Es decir, que <strong>antes de tener cualquier conversaci\u00f3n con el personal habr\u00e1 que tener perfectamente identificando el problema<\/strong> (tal como lo ven).<\/p>\n<h3>Qu\u00e9 puede hacer recursos humanos para ayudar<\/h3>\n<p>Gestionar el bajo rendimiento no es f\u00e1cil en el mejor de los casos y puede ser especialmente dif\u00edcil cuando los propios managers se sienten aislados.\u00a0Antes, podr\u00edan haber hablado confidencialmente con otro manager o con un compa\u00f1ero de recursos humanos para generar ideas que ayudaran a resolver el bajo rendimiento.\u00a0Pero trabajar desde casa tambi\u00e9n puede haber trasladado a los managers esa sensaci\u00f3n rara de aislamiento y falta de esa red de apoyo tan necesaria.<\/p>\n<p>RRHH puede ayudar a los managers verificando con ellos, de manera proactiva, c\u00f3mo van a manejar su equipo remoto. Si los gerentes destacan los desaf\u00edos en la gesti\u00f3n de las personas, <strong>RRHH podr\u00eda ayudar facilitando reuniones online de managers con preocupaciones similares, o conectando a los managers m\u00e1s j\u00f3venes con los m\u00e1s seniors que pueden haber lidiado con los mismos problemas en el pasado<\/strong>. Este intercambio de conocimientos ser\u00e1 beneficioso tanto para los managers como para RRHH ya que a ambos les ayudar\u00e1 a aprender c\u00f3mo resolver un desempe\u00f1o deficiente en una fuerza laboral remota.<\/p>\n<p>Luego, RR.HH. puede ayudar a los managers a formar un marco para identificar y tratar un desempe\u00f1o laboral deficiente.\u00a0Cuando sea apropiado, RR.HH. tambi\u00e9n puede participar junto con el manager en la comunicaci\u00f3n con los equipos sobre las preocupaciones que afectan a su desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>Cuando el bajo rendimiento cruza la l\u00ednea roja y precisa de una gesti\u00f3n -digamos- m\u00e1s formal, es importante que RR.HH. est\u00e9 al tanto de la situaci\u00f3n.\u00a0<strong>El asesoramiento de recursos humanos puede garantizar que los problemas se manejen bien, y de acuerdo con los requisitos legales y corporativos, de principio a fin<\/strong>.\u00a0Adem\u00e1s, todo el proceso ser\u00e1 mucho m\u00e1s sencillo, en caso de que RRHH tenga que involucrarse directamente m\u00e1s adelante.<\/p>\n<h3>Planificar el inicio de la conversaci\u00f3n sobre desempe\u00f1o<\/h3>\n<p>Es muy probable que sean los managers y no recursos humanos quienes detecten los problemas relacionados con el desempe\u00f1o.\u00a0Pero, precisamente el hecho de estar al margen de la situaci\u00f3n permite a RR.HH. estar en una buena posici\u00f3n para recordar a los managers que para muchas personas trabajar durante el COVID-19, no implica solo trabajar desde casa, sino trabajar desde donde pueden y, a menudo, con muchas distracciones a su alrededor.<\/p>\n<p>RRHH puede trabajar con los managers en la planificaci\u00f3n de sus conversaciones de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o teniendo en cuenta las circunstancias \u00fanicas de COVID-19.\u00a0Ten en cuenta que <strong>RR.HH. tiene una buena visi\u00f3n general del apoyo que puede ofrecer la organizaci\u00f3n a sus empleados.<\/strong> Y esto es lo que deben comunicar a los managers para que todo forme parte de su conversaci\u00f3n con el empleado.<\/p>\n<p>Una videollamada es probablemente el mejor sustituto disponible para una reuni\u00f3n cara a cara.\u00a0Para muchos managers no se sienten c\u00f3modos con ellas. Por eso, quiz\u00e1 practicar previamente con RR. HH puede servirles como \u201centrenamiento\u201d.<\/p>\n<p>Para ayudar a los managers a iniciar conversaciones sobre el desempe\u00f1o, RR.HH. puede tambi\u00e9n sugerirles que hablen sobre su propia experiencia de trabajo durante el aislamiento y, tambi\u00e9n, hacer algunas preguntas a sus empleados, como:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfC\u00f3mo te sientes acerca del encierro y el distanciamiento social?<\/li>\n<li>\u00bfC\u00f3mo es tu configuraci\u00f3n de trabajo?\u00a0\u00bfSientes que puedes concentrarte y trabajar bien en casa?<\/li>\n<li>\u00bfSientes que est\u00e1s tan motivado y productivo como estabas en la oficina?<\/li>\n<li>\u00bfHay algo m\u00e1s que pueda estar impactando en tu trabajo que creas que deber\u00eda saber?<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Adoptar &#8216;conversaciones sinceras&#8217; y sesiones de coaching<\/h3>\n<p>La confianza es cr\u00edtica en el entorno laboral actual. El otro lado de la moneda es la honestidad.\u00a0Para tener una conversaci\u00f3n productiva con una persona que presenta un bajo rendimiento, los managers deben encontrar el equilibrio adecuado entre la empat\u00eda por las dificultades que el empleado podr\u00eda encontrar con el COVID-19 y ser sincero sobre la preocupaci\u00f3n de desempe\u00f1o que han identificado.<\/p>\n<p>Si a\u00fan no es parte de la cultura de la empresa, RR.HH. puede explicar a los managers los principios b\u00e1sicos que hay detr\u00e1s de las conversaciones sinceras. Adoptar un enfoque claro y objetivo durante una conversaci\u00f3n de rendimiento garantizar\u00e1 que todo est\u00e9 en la \u00abmesa\u00bb virtual, por lo que nada se malinterpretar\u00e1. Para que las conversaciones \u00abremotas\u00bb se mantengan encaminadas, es a\u00fan m\u00e1s importante que el manager tenga una idea clara de lo que necesitan abordar, y que se utilicen ejemplos para evidenciarlo.<\/p>\n<p>Brindar formaci\u00f3n o coaching a los managers es otra forma en que RR.HH. puede ayudar con las conversaciones de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>Una conversaci\u00f3n bajo los par\u00e1metros del coaching permite al empleado explicar c\u00f3mo se siente acerca de la preocupaci\u00f3n que el manager ha planteado, si est\u00e1 de acuerdo con ella, y c\u00f3mo podr\u00eda resolver las cosas. Dado que la propiedad y la responsabilidad son fundamentales para el \u00e9xito del trabajo remoto, <strong>un enfoque de coaching, en el que el empleado reconoce el problema y la soluci\u00f3n en sus propios t\u00e9rminos, es la mejor oportunidad para cambiar la situaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<p>El manager puede hacer preguntas como:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfC\u00f3mo te sientes acerca de tu trabajo \u00faltimamente?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 barreras enfrentas para rendir al m\u00e1ximo?<\/li>\n<li>\u00bfCu\u00e1l de esas barreras crees que puedes resolver?<\/li>\n<li>\u00bfHas tenido que resolver antes desaf\u00edos como este?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 crees que podr\u00edas hacer de manera diferente y realista en el futuro?<\/li>\n<li>\u00bfCu\u00e1ndo quieres que hagamos el seguimiento de nuevo?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si el manager descubre que tienen opiniones muy diferentes sobre las preocupaciones laborales de sus empleados, RR.HH. debe recordarles que es \u00fatil llevar la conversaci\u00f3n a los objetivos laborales y las posibles barreras para el desempe\u00f1o. Nunca permitas que la conversaci\u00f3n se vuelva personal: hay que mantenerla enfocada en el problema y en las posibles soluciones.<\/p>\n<h3>Seguimiento<\/h3>\n<p>RR.HH. deber\u00eda recomendar que los managers utilicen la conversaci\u00f3n inicial de desempe\u00f1o con sus empleados para acordar un plan de seguimiento que permita verificar la inquietud que surgi\u00f3.\u00a0Es importante que la comunicaci\u00f3n despu\u00e9s de la primera llamada sea consistente, para garantizar que no haya malentendidos en ninguna de las partes.<\/p>\n<p>Puede ser prudente hacer un seguimiento de la llamada con un correo electr\u00f3nico al empleado, reforzando lo que se ha discutido y pidi\u00e9ndole que responda con su acuerdo. Dar este paso depender\u00e1 de cu\u00e1n formal quiera el manager hacer el proceso de desempe\u00f1o en esta etapa temprana. De cualquier manera, los managers deben mantener un registro de todas las conversaciones de desempe\u00f1o que mantengan, anot\u00e1ndolas para permitir una visibilidad completa del progreso y si se est\u00e1n cumpliendo o no, los objetivos acordados.\u00a0 Un <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/software-rrhh\/gestion-del-desempeno\/\">software de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> ser\u00e1 clave para seguir todas las fases del proceso, desde la planificaci\u00f3n de las conversaciones iniciales hasta el seguimiento y las evaluaciones posteriores.<\/p>\n<p>Despu\u00e9s de haber tenido la primera llamada dif\u00edcil con el empleado sobre su bajo desempe\u00f1o, los managers deben continuar asegur\u00e1ndose de hacer todo lo posible para ayudar a sus empleados a cambiar el bajo desempe\u00f1o. Los responsables de recursos humanos y el resto de los jefes de equipo deben revisar qu\u00e9 recursos puede proporcionar el negocio para ayudar al empleado a desempe\u00f1arse mejor (ya que las soluciones pueden cambiar despu\u00e9s de la llamada con el empleado). Tambi\u00e9n pueden ver si estos recursos podr\u00edan ser \u00fatiles para una fuerza laboral m\u00e1s amplia, impulsando la motivaci\u00f3n y la participaci\u00f3n de los empleados y evitando otras instancias de bajo rendimiento.<\/p>\n<p>En todas las etapas de la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o deficiente durante el COVID-19, RR.HH. debe reiterar que las emociones y el estr\u00e9s podr\u00edan aumentar. Si bien la productividad siempre ser\u00e1 importante, los managers tambi\u00e9n necesitan ver una imagen m\u00e1s amplia para poder retener su talento. Talento que podr\u00eda no estar funcionando al m\u00e1ximo durante estos tiempos sin precedentes de tensi\u00f3n y preocupaci\u00f3n generalizadas, pero a quienes vale la pena aferrarse por el \u00e9xito a largo plazo del negocio. Por eso, es m\u00e1s que recomendable\u00a0 que nunca el uso de un <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/software-rrhh\/gestion-de-las-personas\/\">software de gesti\u00f3n de personas<\/a> adecuado que facilite el reconocimiento\u00a0 y la cercan\u00eda con el talento, a pesar de practicar el trabajo en remoto.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En tiempos dif\u00edciles como los que vivimos con el COVID-19, los managers deben apoyar, animar y guiar a sus equipos m\u00e1s que nunca. 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