{"id":59573,"date":"2021-01-15T15:58:39","date_gmt":"2021-01-15T15:58:39","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=59573"},"modified":"2021-02-15T12:14:28","modified_gmt":"2021-02-15T12:14:28","slug":"tu-empresa-tiene-potencial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/01\/tu-empresa-tiene-potencial\/","title":{"rendered":"\u00bfTu empresa tiene potencial?"},"content":{"rendered":"

\u00bfDe qu\u00e9 visi\u00f3n se deben apropiar los responsables de gesti\u00f3n de personas en las empresas en estos momentos dif\u00edciles?, \u00bfC\u00f3mo pueden afrontar el futuro inmediato? Aunque con la vacuna parece que empezamos a ver la luz al final del t\u00fanel, la brecha que se ha generado con la pandemia hay que regenerarla a toda costa. Y a toda velocidad.<\/p>\n

Vamos camino de una recuperaci\u00f3n dura. Eso es innegable. La buena noticia es que nos recuperaremos. Eso s\u00ed. Para hacerlo debemos disponer de las mejores opciones posibles respecto a nuestros equipos.<\/p>\n

\"workplace<\/p>\n

Por lo tanto, la pregunta sobre cu\u00e1l es la visi\u00f3n que deben adoptar los responsables de la gesti\u00f3n de personas de cara a los pr\u00f3ximos meses, encuentra su respuesta m\u00e1s l\u00f3gica en aprovechar todo el potencial disponible<\/strong> en sus plantillas. Para hacerlo, primero hay que conocerlo. Es decir, saber qu\u00e9 habilidades, competencias y posibilidades de desarrollo hay dentro de cada organizaci\u00f3n. Y, segundo, gestionar de manera eficiente y cuantificable. O sea, con m\u00e9tricas que permitan un an\u00e1lisis certero y detallado.<\/p>\n

Entonces, \u00bfQu\u00e9 es eso del potencial? Muchas empresas se refieren al potencial como un t\u00e9rmino vac\u00edo. Casi como una referencia obligada dentro del contexto global de la gesti\u00f3n de personas. En muchos casos es as\u00ed porque se carecen de herramientas que permitan conocer lo que realmente es y d\u00f3nde est\u00e1 el potencial de su organizaci\u00f3n. Pero, tambi\u00e9n, porque se carece del conocimiento necesario para analizarlo, ubicarlo y desarrollarlo. Se dice \u201ctenemos o no tenemos potencial\u201d, casi siempre en charlas de caf\u00e9, informarles o sobre la marcha.<\/p>\n

Parece que por su definici\u00f3n entendemos que potencial es algo que podr\u00eda ser, pero que todav\u00eda no es. Sin embargo, en el \u00e1mbito de la gesti\u00f3n de las personas, el potencial es algo que existe, que es, que est\u00e1 siendo ahora mismo<\/strong>. Pero que por motivos de oportunidad o de desconocimiento, o de falta de recursos -t\u00e9cnicos o humanos- no se est\u00e1 aprovechando.<\/p>\n

Descubrir y desarrollar el potencial oculto<\/h3>\n

Muchas veces nos encontramos equipos desmotivados. Y, en muchos casos tambi\u00e9n, vemos que esa desmotivaci\u00f3n tiene que ver con una desubicaci\u00f3n sist\u00e9mica que desaprovecha el grand\u00edsimo potencial oculto que esconden algunas personas. Es un potencial desaprovechado que, adem\u00e1s, genera malestar entre los empleados que sienten una gran frustraci\u00f3n por no poder realizar tareas para las que piensan que est\u00e1n o podr\u00edan estar cualificados.<\/p>\n

Saber con precisi\u00f3n d\u00f3nde se producen esos gaps y d\u00f3nde se oculta el verdadero potencial de los RRHH en las organizaciones es clave para impulsar una recuperaci\u00f3n que, como dec\u00eda antes, ser\u00e1 compleja.<\/p>\n

Conocer el \u00edndice de talento, es decir, la diferencia entre las capacidades reales y las que se est\u00e1n utilizando puede cambiar el rumbo de cualquier negocio<\/strong>. Pero, tambi\u00e9n, puede impulsar el desarrollo de una nueva sociedad, de nuevos logros econ\u00f3micos, etc. Imag\u00ednate que tienes un coche con\u00a0 300 CV de potencia. Pero, en una revisi\u00f3n o, quiz\u00e1 por casualidad, descubres que solo utilizas 150 CV. Es decir, por el camino olvidas el 50% de la capacidad de tu motor. \u00bfImaginas el cambio que supondr\u00eda? En una empresa sucede lo mismo. Que a veces, funciona con el 50% de su capacidad. Ya sea por desconocimiento, por no tener inventariado su talento, no medir, no evaluar, no planificar, \u2026 Todo eso hace que el negocio se resienta, teniendo, incluso, las herramientas -el potencial- para ganar cualquier carrera.<\/p>\n

Por lo tanto, hay que afinar, desde el principio, tanto en los procesos de selecci\u00f3n, como posteriormente en los procesos de medici\u00f3n del talento<\/strong>, cuando las personas ya se han incorporado a nuestras plantillas. Identificar, evaluar y medir<\/strong>. Solo as\u00ed, se podr\u00e1n tomar decisiones que ayuden a todos: a empleados, a RRHH y a la propia organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Circular con las luces largas<\/h3>\n

Ahora que sabemos que vienen curvas a la salida del t\u00fanel, es importante que las organizaciones hagan un buen inventario de su talento. Para hacerlo bien tendr\u00e1n que tener en cuenta tanto el talento que se ajusta a los requerimientos de los puestos que cubren, como el reflejo de aquellas capacidades que, probablemente no se requieran pero que podr\u00edan ser necesarias en el futuro.<\/p>\n

En organizaciones resilientes y con un alto grado de digitalizaci\u00f3n se requiere versatilidad y conocimiento preciso de los t\u00e9rminos de talento<\/strong> que se necesitan, se est\u00e1n necesitando y se necesitar\u00e1n en el futuro. Hay que tener identificado ese talento. Y, tambi\u00e9n hay que tener medido su nivel de desarrollo, tanto en lo que se refiere a competencias t\u00e9cnicas, como competencias de rol, capacidades culturales, valores y competencias gen\u00e9ricas.<\/p>\n

Y hay que tener planes de desarrollo espec\u00edficos para mantener frescas y actualizadas esas capacidades que no se est\u00e1n utilizando. Todo lo que nos hace m\u00e1s competitivos debe estar bajo la lupa para que una vez identificado se trabaje en su desarrollo, que no es m\u00e1s que el desarrollo de las personas. Esta es, tambi\u00e9n, la f\u00f3rmula que utilizan las organizaciones m\u00e1s competitivas.<\/p>\n

As\u00ed que, finalmente, en t\u00e9rminos de estrategia de desarrollo, tenemos la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> para medir los resultados y saber c\u00f3mo lo estamos haciendo. Y, luego, tenemos el control del potencial, es decir todo el talento que existe y que no se est\u00e1 utilizando.<\/p>\n

Y entonces aparece una matriz virtuosa que nos ayuda a decidir los trayectos organizacionales cuando cruzamos evaluaciones y potenciales. Es una matriz que nos ayuda a saber dibujar los mapas por d\u00f3nde se puede discurrir dentro del \u00e1mbito corporativo para alcanzar los puestos clave, la excelencia y el m\u00e1ximo desarrollo de las personas<\/strong>.<\/p>\n

Organizaciones que poseen sistemas din\u00e1micos de gesti\u00f3n del talento incentivan a las personas por la capacidad de rotar en puestos clave y dar la oportunidad de cambiar sus puestos y roles a los profesionales<\/strong>. Y tambi\u00e9n de darles la oportunidad de crecer tanto profesional como personalmente.<\/p>\n

Hablamos de algo estrat\u00e9gico, y normalmente cuando aparece algo estrat\u00e9gico en el \u00e1mbito del desarrollo de las personas aparece tambi\u00e9n la necesidad de invertir. \u00a0S\u00ed, es as\u00ed. Siento tener que decirlo tan directamente. Las soluciones implican inversi\u00f3n, en tiempo, en recursos, en dinero\u2026<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 podemos hacer cuando nuestro CEO nos pregunte por el retorno de la inversi\u00f3n en la medici\u00f3n del potencial?<\/strong><\/p>\n

Pues yo creo que le podr\u00edamos hablar de la met\u00e1fora del coche y preguntarle si prefiere ir a medio gas o si por el contrario prefiere pisar el acelerador. Creo que en momentos de cambio hay que ser valientes e invertir en sistemas que nos faciliten el hoy y nos aseguren m\u00ednimamente el futuro. Un software de recursos humanos<\/strong><\/a> como Cezanne HR<\/strong> que incluyen un m\u00f3dulo de SUCESI\u00d3N & CARRERA<\/a> pueden ayudarnos a gestionar de un modo eficiente el proceso de control de potencial y trayectos de carrera para conseguir el m\u00e1ximo desarrollo organizacional y el mejor desarrollo de las personas.<\/p>\n

\"\"<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Julio Antonio Falces Delgado |\u00a0Partner – Consultor\/Comercial<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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