{"id":60016,"date":"2021-02-09T10:50:42","date_gmt":"2021-02-09T10:50:42","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=60016"},"modified":"2025-02-18T08:38:20","modified_gmt":"2025-02-18T08:38:20","slug":"evaluacion-del-personal-claves-para-mejorar-el-proceso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/02\/evaluacion-del-personal-claves-para-mejorar-el-proceso\/","title":{"rendered":"Evaluaci\u00f3n de personal: claves para mejorar el proceso"},"content":{"rendered":"<p>El proceso de evaluaci\u00f3n de personal es uno de los temas m\u00e1s debatidos \u00faltimamente en Recursos Humanos. Estos procesos de evaluaci\u00f3n\u00a0 de personal est\u00e1n, adem\u00e1s, sometidos, a cambios constantes. Cambios que hacen reflexionar a los responsables de RRHH. No solo sobre su optimizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n sobre el peso del propio proceso y su repercusi\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-58490 size-full\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=660%2C371&#038;ssl=1\" alt=\"performance management covid-19\" width=\"660\" height=\"371\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?w=5200&amp;ssl=1 5200w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=300%2C169&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=1024%2C576&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=768%2C432&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=1536%2C864&amp;ssl=1 1536w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=2048%2C1152&amp;ssl=1 2048w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=624%2C351&amp;ssl=1 624w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?resize=208%2C117&amp;ssl=1 208w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?w=1320&amp;ssl=1 1320w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/Performance-management-during-COVID-19.png?w=1980&amp;ssl=1 1980w\" sizes=\"(max-width: 660px) 100vw, 660px\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o en condiciones at\u00edpicas<\/h3>\n<p>Con la pandemia hemos visto que muchas actividades del entorno de la gesti\u00f3n de personas se han visto afectadas. Otras tareas exig\u00edan una mayor urgencia. En concreto, la evaluaci\u00f3n de personal se ha sometido a debate \u00faltimamente. Las<strong>\u00a0circunstancias at\u00edpicas<\/strong> sobre las que se desarrollaba la actividad eran, del todo, excepcionales. Y, por tanto, <strong>hac\u00edan complicado que pudiera medirse o evaluarse de una manera justa y equilibrada el desempe\u00f1o de los empleados<\/strong>.<\/p>\n<p>Por eso, en muchos casos, nos hemos encontrado con organizaciones\u00a0 tentadas de suprimir estos procesos. Pensaban que as\u00ed podr\u00edan optimizar la:<\/p>\n<ul>\n<li>La gesti\u00f3n de las ausencias<\/li>\n<li>El registro de la jornada laboral en remoto<\/li>\n<li>Las medidas de protecci\u00f3n y seguridad de los empleados<\/li>\n<li>El bienestar, la motivaci\u00f3n o el compromiso que se han visto seriamente comprometidos<\/li>\n<li>&#8230;<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sin embargo, aquellas organizaciones que han contado con un <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">software de recursos humanos<\/a> en la nube no han tenido que elegir unas tareas en pro de otras. Obviamente, habr\u00e1n tenido que priorizar. <strong>En una situaci\u00f3n cr\u00edtica hay que establecer prioridades<\/strong>. Pero, precisamente el hecho de operar en un entorno cr\u00edtico como el actual<strong> nos ha obligado a ser m\u00e1s analistas, m\u00e1s reflexivos. Y a optimizar m\u00e1s el tiempo y los recursos<\/strong>. Y, es en este punto, en el que el software de recursos humanos en la nube ha mostrado sus fortalezas.<\/p>\n<p>Entonces, la cuesti\u00f3n no es tanto si hay que mantener o no la evaluaci\u00f3n de personal. Si hay que dejar de medir el desempe\u00f1o. Y confiar en el buen criterio de unos y otros para equilibrar los niveles de productividad y rentabilidad corporativos. Y, al mismo tiempo, hacerlos converger con los intereses, necesidades y demandas de los propios empleados. O, por el contrario, mantener unos procesos que, quiz\u00e1 est\u00e1n lejos de responder a las nuevas necesidades o circunstancias del momento.<\/p>\n<h3>Optimizar la evaluaci\u00f3n, no prescindir de ella<\/h3>\n<p>Bajo mi punto de vista, creo que vale la pena <strong>optimizar el proceso. <\/strong>Habr\u00e1 que hacerlo <strong>con el apoyo de la tecnolog\u00eda. Nos ayudar\u00e1 a identificar \u00e1reas de mejora o elementos destacados que se deban potenciar<\/strong>. Eso s\u00ed, la idea es <strong>dise\u00f1ar procesos din\u00e1micos, inteligentes y \u00e1giles<\/strong>. Procesos que sumen y que ayuden a crecer a los empleados. Y a las organizaciones.<\/p>\n<p>En este sentido, la imparcialidad y la transparencia ser\u00e1n los principios sobre los que construir estos procesos. \u00a1Ojo! Dise\u00f1ar, construir y establecer las m\u00e9tricas de evaluaci\u00f3n pertinentes.<\/p>\n<p>En todo caso, el manager seguir\u00e1 siendo qui\u00e9n proporcione su opini\u00f3n sobre el desempe\u00f1o de los empleados, o de los miembros de su equipo: qui\u00e9n merece una promoci\u00f3n, un aumento de sueldo, qui\u00e9n necesita formaci\u00f3n o adquirir nuevas habilidades, etc. Y deber\u00e1 ser as\u00ed, tanto si se formaliza el procedimiento de evaluaci\u00f3n como si no.<\/p>\n<p>El problema que se puede presentar si se elimina la estructura formal en la evaluaci\u00f3n de personal es que, si los empleados dejan de formar parte del proceso, acaben desvincul\u00e1ndose tambi\u00e9n de los objetivos a corto, medio o largo plazo. Si los empleados desconocen los criterios sobre los que se va a valorar su desempe\u00f1o, cualquier calificaci\u00f3n puede ser cuestionada, afectando tanto a la transparencia como a la confianza en la imparcialidad de cualquier proceso, aunque este deje de ser formal. O quiz\u00e1, precisamente por eso mismo.<\/p>\n<p>Con todo esto, se me ocurren algunas estrategias sencillas para hacer que el proceso de evaluaci\u00f3n de personal sea importante para el crecimiento y la rentabilidad del negocio. Tambi\u00e9n <strong>para impulsar la participaci\u00f3n y el compromiso de todos<\/strong>. Y, algo muy importante, para <strong>hacerlo de una manera sencilla, \u00e1gil y eficiente<\/strong>.<\/p>\n<p>Veamos cu\u00e1les son:<\/p>\n<h3>Partir de los resultados<\/h3>\n<p>Uno de los principales problemas\u00a0 es que el proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es, muchas veces un mero ejercicio de recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n. Pero carece, en realidad, de un af\u00e1n de an\u00e1lisis o estudio en profundidad. Una manera de evitar esto es <strong>compartir con la gerencia -desde el principio- el prop\u00f3sito de dicha evaluaci\u00f3n. Yel impacto que se espera de ella<\/strong>. Esto har\u00e1 que todos se involucren m\u00e1s f\u00e1cilmente. Adem\u00e1s, ayudar\u00e1 a justificar mejor la inversi\u00f3n en la tecnolog\u00eda necesaria.<\/p>\n<p>Cualquier enfoque que parta de los resultados facilitar\u00e1 conversaciones m\u00e1s abiertas y honestas. Conversaciones en las que todas las partes podr\u00e1n ser claras con sus metas y con sus aspiraciones. Tambi\u00e9n es <strong>una manera de conseguir informaci\u00f3n realista. Datos significativos sobre los que actuar <\/strong>para que los managers tengan una visi\u00f3n clara de las ambiciones de su equipo. Y con todo, lograr una mayor implicaci\u00f3n y entusiasmo de los trabajadores.<\/p>\n<h3>Hacer f\u00e1cil la evaluaci\u00f3n de personal<\/h3>\n<p>Incluso en aquellos departamentos de recursos humanos que est\u00e1n altamente comprometidos y motivados, la evaluaci\u00f3n de personal encabeza la lista de las tareas que nadie quiere realizar.\u00a0 es as\u00ed, b\u00e1sicamente porque son procedimientos largos y repetitivos. Y porque no arrojan datos significativos para un an\u00e1lisis en detalle.<\/p>\n<p>Afortunadamente, la innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica permite al departamento de recursos humanos, dotarse de modernos y eficientes\u00a0<a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/software-rrhh\/gestion-del-desempeno\/\">software de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/a> Estos aplicativos proporcionan la informaci\u00f3n que necesitan en todo momento. Por supuesto, <strong>un software de recursos humanos<\/strong> no puede sustituir a las conversaciones con los empleados. Pero s\u00ed puede<\/p>\n<ul>\n<li><strong> enviar una notificaci\u00f3n a las personas involucradas cuando se aproxime una cita para la evaluaci\u00f3n<\/strong><\/li>\n<li><strong>proporcionar plantillas est\u00e1ndar para los cuestionarios <\/strong><\/li>\n<li><strong>facilitar la centralizaci\u00f3n de la informaci\u00f3n y el an\u00e1lisis de los datos<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si ha pasado alg\u00fan tiempo desde la \u00faltima vez que te interesaste por un sistema de este tipo, te sorprender\u00e1 ver las grandes posibilidades que ofrecen actualmente.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/wp-admin\/post.php?post=60467&amp;action=edit&amp;lang=es\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-61108 aligncenter\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/CezanneHR_Banner-Home_300x250.gif?resize=300%2C250&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"250\" \/><\/a><\/p>\n<h3>Formar para gestionar<\/h3>\n<p>A menudo se presupone que la gerencia de la empresa sabe c\u00f3mo sacar adelante de una manera rentable el proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y las conversaciones pertinentes con los empleados. Pero la realidad es bien diferente. Muchos managers fracasan en su esfuerzo por generar feedback, establecer objetivos y motivar a su equipo. Quiz\u00e1 porque probablemente son personas con valios\u00edsimas habilidades t\u00e9cnicas. Pero que carecen de las habilidades sociales necesarias para gestionar mejor a sus equipos. Ser\u00eda <strong>interesante impulsar la formaci\u00f3n en gesti\u00f3n para que los managers se sientan m\u00e1s seguros. Sobre todo a la hora de abordar conversaciones dif\u00edciles con los empleados. Tambi\u00e9n para que puedan facilitar los di\u00e1logos constructivos<\/strong>\u00a0 para ambas partes.<\/p>\n<h3>Ser transparentes en la evaluaci\u00f3n de personal<\/h3>\n<p>Muchas veces nos encontramos con empleados y managers que se muestran frustrados con estos procesos de evaluaci\u00f3n de personal. Bien porque lo ven como un proceso tedioso, en el que no todos se expresan con la libertad suficiente. O bien porque se escudan en la falta de tiempo para dise\u00f1ar, enviar, rellenar o revisar los formularios. No es un resultado que sorprenda.\u00a0 Como dec\u00eda, hay muchas empresas en las que estos procesos no se realizan de una manera consistente.<\/p>\n<p>Despu\u00e9s de esto, solo cabe pensar en lo que podemos hacer para obtener evaluaciones realmente justas. Por ejemplo, en Facebook no son solo los managers quienes eval\u00faan a los empleados. Tambi\u00e9n los propios trabajadores\u00a0 participan activamente en el proceso. La idea es proporcionar una visi\u00f3n m\u00e1s completa. El <strong>objetivo es tratar de filtrar opiniones y juicios inconscientes que puedan influir en la evaluaci\u00f3n<\/strong>. Cada vez m\u00e1s, nos encontramos con <strong>procesos de evaluaci\u00f3n 360\u00ba. <\/strong>Estos\u00a0<strong>proporcionan una visi\u00f3n m\u00e1s completa del empleado. <\/strong>Y\u00a0tambi\u00e9n, \u00a0del trabajo que realiza, sus habilidades, sus planes de carrera, etc.<\/p>\n<h3>Poner el foco en el futuro<\/h3>\n<p>\u00bfTu proceso de evaluaci\u00f3n se ha quedado anclado en el pasado o mira claramente hacia el futuro? Por norma general en las conversaciones sobre el desempe\u00f1o se tiende a analizar los resultados que los empleados han obtenido durante el \u00faltimo a\u00f1o; pero en un entorno de continua evoluci\u00f3n, incluso las prioridades del negocio cambian r\u00e1pidamente generando -de repente- la necesidad de incorporar nuevas habilidades, lo que hace casi irrelevante, la medici\u00f3n del rendimiento del a\u00f1o anterior.<\/p>\n<p>Lo ideal ser\u00eda <strong>centrar las conversaciones en lo que podr\u00eda ser \u00fatil para el futuro<\/strong>. Discutir con los empleados sobre los desaf\u00edos que surgir\u00e1n y ayudarles a entender c\u00f3mo pueden desarrollar las m\u00e1ximas habilidades posibles para hacerles frente.<\/p>\n<p>\u00bfC\u00f3mo fue tu \u00faltimo proceso de evaluaci\u00f3n? \u00bfCrees que pudiste hacerlo mejor? \u00bfM\u00e1s r\u00e1pido? <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/contactar\/\">Contacta<\/a> con nosotros. En Cezanne HR podemos ayudarte.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El proceso de evaluaci\u00f3n de personal es uno de los temas m\u00e1s debatidos \u00faltimamente en Recursos Humanos. Estos procesos de evaluaci\u00f3n\u00a0 de personal est\u00e1n, adem\u00e1s, sometidos, a cambios constantes. Cambios que hacen reflexionar a los responsables de RRHH. 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