{"id":60536,"date":"2021-03-04T16:28:02","date_gmt":"2021-03-04T16:28:02","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=60536"},"modified":"2021-03-04T16:37:56","modified_gmt":"2021-03-04T16:37:56","slug":"dia-internacional-de-la-mujer-trabajadora-la-brecha-salarial-es-solo-la-punta-del-iceberg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/03\/dia-internacional-de-la-mujer-trabajadora-la-brecha-salarial-es-solo-la-punta-del-iceberg\/","title":{"rendered":"D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora: la brecha salarial es solo la punta del Iceberg"},"content":{"rendered":"<p>El pasado mes de octubre se publicaron en Espa\u00f1a dos Reales Decretos, el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2020\/10\/14\/pdfs\/BOE-A-2020-12214.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">RD 901<\/a> y el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/pdf\/2020\/BOE-A-2020-12215-consolidado.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">RD 902<\/a> que llenan algunos vac\u00edos legales y t\u00e9cnicos de la LO 3\/2007. Estas nuevas normativas recogen algunas obligaciones legales -registro salarial, p.ej.- orientadas a <strong>maximizar la igualdad de g\u00e9nero en el entorno de trabajo<\/strong>. Una igualdad que apunta, entre otras muchas cuestiones, al <strong>abordaje de la brecha salarial<\/strong> que a\u00fan hoy existe entre hombres y mujeres.<\/p>\n<p>La cuesti\u00f3n de la brecha salarial es un tema con muchas aristas, ya que, al cambio de cultura que implica hacer que una organizaci\u00f3n sea responsable e igualitaria, hay que a\u00f1adir, aspectos -digamos- funcionales, que, en algunos casos, pueden complicar el cumplimiento de los nuevos imperativos legales. <strong>Auditor\u00eda retributiva, registro salarial, consultor\u00eda de igualdad, agente de igualdad \u2026<\/strong> todos estos, son conceptos nuevos que empezar\u00e1n a sonar cada vez con m\u00e1s fuerza. Y que, dicho sea de paso, suponen una nueva \u201cpreocupaci\u00f3n\u201d especialmente para aquellas organizaciones de tama\u00f1o medio que, como el resto, <strong>deber\u00e1n apoyarse en un software de recursos humanos \u00f3ptimo para cumplimentar con \u00e9xito los requisitos \u201cformales\u201d <\/strong>asociados a sus planes de igualdad.<\/p>\n<p>Entonces, \u00bfQu\u00e9 es la brecha salarial? \u00bfes Espa\u00f1a un pa\u00eds con salarios desiguales entre hombres y mujeres? \u00bfQu\u00e9 consecuencias tiene para la empresa y para los trabajadores y trabajadoras la brecha salarial? \u00bfC\u00f3mo podemos evitar la brecha salarial por cuestiones de g\u00e9nero? Todas estas preguntas conviene hac\u00e9rnoslas siempre. Pero, aprovechando que estamos cerca del <strong>D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora, me parece una magn\u00edfica oportunidad<\/strong> para tratar el tema.<\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-59470 size-full aligncenter\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/Five-ways-to-set-yourself-up-for-success-in-2021%400.5x.png?resize=624%2C351&#038;ssl=1\" alt=\"new year success plan\" width=\"624\" height=\"351\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/Five-ways-to-set-yourself-up-for-success-in-2021%400.5x.png?w=624&amp;ssl=1 624w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/Five-ways-to-set-yourself-up-for-success-in-2021%400.5x.png?resize=300%2C169&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/Five-ways-to-set-yourself-up-for-success-in-2021%400.5x.png?resize=208%2C117&amp;ssl=1 208w\" sizes=\"(max-width: 624px) 100vw, 624px\" \/><\/p>\n<p>La brecha salarial es una de las mayores irregularidades identificadas en el entorno laboral. Se define como l<strong>a diferencia de ingresos entre los trabajadores en funci\u00f3n de su g\u00e9nero. Es un concepto acu\u00f1ado por la OIT<\/strong> para dar visibilidad a las dificultades estructurales que enfrentan las mujeres para alcanzar una alta remuneraci\u00f3n. Dificultades adicionales que no existen entre los trabajadores del g\u00e9nero masculino.<\/p>\n<h3><strong>Abordar la brecha salarial m\u00e1s all\u00e1 del D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora<\/strong><\/h3>\n<p>La brecha salarial, no es solo una cuesti\u00f3n econ\u00f3mica. Es una cuesti\u00f3n de sentido com\u00fan. Seg\u00fan los t\u00e9cnicos de Hacienda har\u00edan falta 121 a\u00f1os para acabar con esta diferencia salarial entre hombres y mujeres. Una diferencia que se sit\u00faa, seg\u00fan la 5\u00aa edici\u00f3n del Informe <a href=\"http:\/\/www.gestha.es\/index.php?seccion=actualidad&amp;num=661\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>Brecha salarial y techo de cristal<\/strong><\/a> en los 4.948 \u20ac menos que perciben las mujeres frente al salario que recibe un hombre por realizar el mismo trabajo. <strong>Las trabajadoras deber\u00edan cobrar un 27,6% m\u00e1s de lo que perciben, para igualar su sueldo al de los trabajadores<\/strong>, insisto, seg\u00fan los \u00faltimos datos publicados por la AEAT. Por lo tanto, no es una cuesti\u00f3n de dinero, sino, sobre todo, una cuesti\u00f3n de equidad.<\/p>\n<p>Ahora bien, \u00bf<strong>est\u00e1n las empresas espa\u00f1olas preparadas para asumir el coste de la igualdad de g\u00e9nero<\/strong>? Lo cierto es que, para responder a esta pregunta primero deber\u00edamos hablar de las consecuencias -tambi\u00e9n reputacionales- de mantener los criterios de desigualdad en el entorno de trabajo. Entre esos efectos negativos, habr\u00eda que mencionar:<\/p>\n<ul>\n<li>La <strong>desmotivaci\u00f3n y la desvinculaci\u00f3n emocional<\/strong> de las trabajadoras frente a desaf\u00edos profesionales que podr\u00edan ser retadores para empresas y empleadas. Esto implica una desidia end\u00e9mica que impacta en negativo sobre la productividad de las plantillas y, por ende, sobre la competitividad de las organizaciones.<\/li>\n<li>La generaci\u00f3n de un <strong>clima de trabajo adverso<\/strong> en el que la sensaci\u00f3n de estar infravaloradas o poco reconocidas provoca relaciones t\u00f3xicas, cr\u00edticas permanentes y, en general, mal ambiente laboral.<\/li>\n<li>La <strong>permanencia de los roles de g\u00e9nero convencionales<\/strong>. El razonamiento es muy sencillo. Si las mujeres siempre ocupan los mismos puestos, casi nunca vinculados a las \u00e1reas de Direcci\u00f3n o Cargos de alta responsabilidad, los roles de g\u00e9nero acaban perpetu\u00e1ndose, consolidando al mismo tiempo, la brecha salarial entre hombres -con puestos de m\u00e1s responsabilidad y mejor remunerados- y las mujeres -con empleos en los que los sueldos son menores-.<\/li>\n<li>El <strong>coste reputacional<\/strong> de cara al mercado. Las empresas deben mostrarse tal cual son. En un momento en el que productos y servicios son muy similares, las organizaciones deben buscar la diferenciaci\u00f3n, tambi\u00e9n en la forma en la que hacen las cosas. En la cultura corporativa, la filosof\u00eda del negocio o en el poner al cliente en el centro, deben tener muy presentes cuestiones b\u00e1sicas como la diversidad, la igualdad, la \u00e9tica o la justicia. No solo se trata de presentar el mejor producto y\/o servicio, sino que hay que mostrar la manera en la que se ha llegado a ello: el proceso, los materiales, las herramientas, y, sobre todo, la responsabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Registro salarial obligatorio: software de RRHH en la nube para hacerlo bien<\/strong><\/h3>\n<p>Cualquier cambio implica la necesidad de r<strong>evisar los procesos y buscar la manera de adaptar las estructuras a la nueva realidad<\/strong> que se deriva del cumplimiento de una obligaci\u00f3n legal, en este caso, los Reales Decretos 901 y 902 a los que nos refer\u00edamos al principio. Llevar un registro salarial, cuando no se ha hecho antes, puede parecer complicado. Pero, desde ya te digo que, si tienes las herramientas adecuadas, el proceso es mucho m\u00e1s f\u00e1cil de lo que te imaginas. Es m\u00e1s, con un <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/software-rrhh\/gestion-de-las-personas\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">software de RRHH<\/a> puedes centralizar toda la informaci\u00f3n sobre empleados y empleadas y, tambi\u00e9n sobre retribuci\u00f3n salarial, en su base de datos y acceder a ella, f\u00e1cilmente, cuando lo necesites, a trav\u00e9s del dispositivo que necesites.<\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-60543 size-full aligncenter\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/04552d08-3596-459a-ba46-d1818b064ca0.png?resize=586%2C299&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"586\" height=\"299\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/04552d08-3596-459a-ba46-d1818b064ca0.png?w=586&amp;ssl=1 586w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/04552d08-3596-459a-ba46-d1818b064ca0.png?resize=300%2C153&amp;ssl=1 300w\" sizes=\"(max-width: 586px) 100vw, 586px\" \/><\/p>\n<p>Pero, eso no es todo. En la era del conocimiento, no solo es importante tener el dato, sino obtener la m\u00e1xima informaci\u00f3n posible de \u00e9l. Lo hacemos a trav\u00e9s de la <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2020\/04\/por-que-recursos-humanos-tiene-que-seguir-adelante\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">anal\u00edtica<\/a> y, m\u00e1s concretamente, a trav\u00e9s de un <strong>software de RRHH con funciones anal\u00edticas avanzadas que proporcione toda suerte de Informes de recursos humanos a trav\u00e9s de gr\u00e1ficos, hist\u00f3ricos, estad\u00edsticas, etc<\/strong>. Estos <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/software-rrhh\/gestion-de-las-personas\/#INFORMES\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Informes<\/a> no solo proyectan la visi\u00f3n real del staff de una organizaci\u00f3n, sino que permiten planificar, hacer simulaciones conforme a escenarios diferentes y anticipar f\u00f3rmulas y estrategias para responder con \u00e9xito a los nuevos requerimientos normativos en materia salarial.<\/p>\n<p>A\u00fan queda camino por recorrer. Por eso, es importante aprovechar fechas se\u00f1aladas como el D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora para seguir impulsando el cambio positivo. Cambios que ya han experimentado muchas <a href=\"https:\/\/elpais.com\/economia\/2021-01-03\/14-de-las-35-empresas-del-ibex-aun-incumplen-la-cuota-de-genero-en-sus-consejos-cinco-menos-que-hace-un-ano.html\">empresas espa\u00f1olas<\/a>, entre otras cosas, gracias a la nueva normativa que exige una mayor transparencia en cuestiones de g\u00e9nero y m\u00e9tricas de igualdad.<\/p>\n<h3><strong>Tecnolog\u00eda y cultura para acortar la brecha salarial<\/strong><\/h3>\n<p>El movimiento, dicen que se demuestra andando. Y, afortunadamente lo estamos viendo. Hemos visto un cambio normativo, que ha impulsado un cambio efectivo y, poco a poco, tambi\u00e9n vamos viendo esa transformaci\u00f3n cultural que debe permear en toda la jerarqu\u00eda organizacional. Peque\u00f1os pasos, grandes logros para hacer que el problema de la brecha salarial en nuestro pa\u00eds -y, ojal\u00e1 tambi\u00e9n en cualquier parte del mundo- sea solo cosa del pasado.<\/p>\n<p>Para avanzar en la direcci\u00f3n correcta y calar en el ADN de cualquier organizaci\u00f3n hay diferentes estrategias que pueden plantearse, todas ellas, afortunadamente, soportadas con \u00e9xito por un software de recursos humanos. Algunas de las que se me ocurren son estas:<\/p>\n<ul>\n<li>Llevar a cabo <strong>auditor\u00edas salariales peri\u00f3dicas<\/strong> porque a veces, puede que estemos convencidos de que nuestra empresa es una organizaci\u00f3n friendly con la diversidad y la igualdad. Y, en realidad puede no ser as\u00ed. Desde el punto de vista reputacional, la discriminaci\u00f3n salarial por cuestiones de g\u00e9nero puede acarrear serios problemas. Pero, desde el punto de vista econ\u00f3mico, por las sanciones que recibir\u00eda la empresa por incumplimiento de la legislaci\u00f3n vigente, podr\u00eda ser m\u00e1s grave a\u00fan. Publicar las tablas salariales es una manera \u00f3ptima de evaluar el trabajo o, m\u00e1s bien, la situaci\u00f3n real de la compa\u00f1\u00eda respecto a las pol\u00edticas retributivas igualitarias. Ser transparente con los salarios, siempre respetando escrupulosamente, los criterios GDPR, permitir\u00e1 a todos <strong>comprobar si su retribuci\u00f3n se ajusta a los criterios de igualdad exigidos ya por la Ley<\/strong>. S\u00ed, estoy de acuerdo en que el tema salarial es un tema muy sensible y que, hacer p\u00fablicos los salarios puede ser peligroso. Sin embargo, el 86% de los espa\u00f1oles estar\u00edan a favor de que las empresas hicieran p\u00fablicos el salario de sus empleados para acabar con la brecha salarial de g\u00e9nero, seg\u00fan los datos que publica un <a href=\"https:\/\/nosotros.infojobs.net\/prensa\/notas-prensa\/el-86-de-los-espanoles-a-favor-de-que-las-empresas-hagan-publico-el-salario-de-sus-empleados-para-acabar-con-la-brecha-salarial-de-genero\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Informe reciente de Infojobs<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Implantar <strong>procesos de selecci\u00f3n m\u00e1s justos, apoyados en sobre el CV ciego<\/strong> en el que solo se reflejen las habilidades, competencias y experiencia profesional. O, si lo prefieres, que recoja todo lo que incluyen los CV \u201cconvencionales\u201d pero omitiendo las referencias personales ni nombre, ni edad, ni sexo, ni fotograf\u00eda. Por otro lado, en la b\u00fasqueda de un proceso de selecci\u00f3n m\u00e1s equitativo, no se trata o, al menos, no deber\u00eda, de priorizar la contrataci\u00f3n de una mujer frente por el hecho de serlo. Solo se trata de <strong>escoger candidatos en igualdad de condiciones, sin que exista el sesgo, a veces, inconsciente, de los \u201cclich\u00e9s\u201d que acompa\u00f1an a las mujeres trabajadoras.<\/strong> La idea es seleccionar a los mejores con independencia de que sean hombres o mujeres.<\/li>\n<li>Trabajar desde las bases, impartiendo <strong>formaci\u00f3n sobre igualdad<\/strong> para trasladar la \u00e9tica de la equidad a todos los niveles jer\u00e1rquicos de la organizaci\u00f3n. Es necesario acabar con modelos de gesti\u00f3n arcaicos y con criterios de remuneraci\u00f3n que benefician o perjudican por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Es cierto que los planes educativos de las nuevas generaciones son m\u00e1s emp\u00e1ticos con esta realidad. Pero, en las generaciones m\u00e1s mayores, que no han recibido formaci\u00f3n en esos valores todav\u00eda cuesta impulsar el cambio. Por eso, est\u00e1 bien celebrar fechas representativas como el D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora, pero, a decir verdad, estar\u00eda mejor celebrar <strong>encuentros, seminarios, debates o talleres formativos para trasladar la importancia de reducir la brecha salarial<\/strong>. Despu\u00e9s, como en cualquier otra iniciativa, medir los resultados, analizar y poner el foco en los entornos o \u00e1reas dentro de la organizaci\u00f3n donde m\u00e1s se necesite.<\/li>\n<li><strong>Flexibilidad, conciliaci\u00f3n y cualquier tipo de medidas orientadas a facilitar el desempe\u00f1o<\/strong> profesional de TODOS. Lo escribo con may\u00fasculas porque parece que, cuando hablamos de conciliar o flexibilizar, pensamos en femenino. Nada que ver. Hombres y mujeres precisan de medidas conciliadoras y de flexibilidad laboral que permitan equilibrar el plano profesional con el \u00e1mbito personal. Quiz\u00e1, la pandemia, nos ha dado una magn\u00edfica lecci\u00f3n en ese sentido. Hombres y mujeres hemos teletrabajado, hemos ajustado\u00a0 horarios y hemos practicado una elasticidad sin precedentes para trabajar y atender las responsabilidades familiares. Por su parte, <strong>las empresas han gestionado con inteligencia, tambi\u00e9n con tecnolog\u00eda, una situaci\u00f3n cr\u00edtica que puede servir como punto de partida de una nueva gesti\u00f3n m\u00e1s \u00e1gil<\/strong>, din\u00e1mica y moderna de los RRHH. Una gesti\u00f3n en la que prime la equidad, por un lado. Y la facilidad para llevarla a cabo, por otro.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En definitiva, personalmente yo, el D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora 2021, lejos de manifestaciones multitudinarias y de fotos a todo color, aprovechar\u00e9 para celebrar con mis compa\u00f1eros y compa\u00f1eras la suerte de <strong>trabajar en un entorno igualitario, flexible y responsable<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El pasado mes de octubre se publicaron en Espa\u00f1a dos Reales Decretos, el RD 901 y el RD 902 que llenan algunos vac\u00edos legales y t\u00e9cnicos de la LO 3\/2007. 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