{"id":60704,"date":"2021-03-11T16:30:10","date_gmt":"2021-03-11T16:30:10","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=60704"},"modified":"2025-02-18T08:45:49","modified_gmt":"2025-02-18T08:45:49","slug":"como-evaluar-el-desempeno-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/03\/como-evaluar-el-desempeno-laboral\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo evaluar el desempe\u00f1o laboral?"},"content":{"rendered":"<p>La mayor\u00eda de las organizaciones que llevan a cabo un proceso estructurado para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o han pasado ya al siguiente nivel, el que tiene que ver con una evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica y no tanto, anual. Esto implica que en el transcurso de un a\u00f1o se lleven a cabo varias entrevistas entre managers y empleados. Incluso, en el transcurso de un a\u00f1o tan complejo como ha sido 2020. Muy a menudo, estos <strong>encuentros suelen ser<\/strong> m\u00e1s bien <strong>informales y se discute abiertamente sobre el progreso de las actividades<\/strong> que se llevan a cabo y la evoluci\u00f3n de los objetivos establecidos.<\/p>\n<p>Los beneficios que reporta este nuevo modelo de <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/02\/bajo-rendimiento-laboral-como-abordarlo-cuando-se-trabaja-en-remoto\/\">evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a>, frente a los obtenidos a trav\u00e9s de una \u00fanica reuni\u00f3n anual son considerablemente mayores, m\u00e1s si hablamos en t\u00e9rminos concretos como puede ser el\u00a0<strong>crecimiento empresarial y, por supuesto, el nivel de satisfacci\u00f3n, motivaci\u00f3n y compromiso de los empleados respecto a la organizaci\u00f3n<\/strong>: reportar peri\u00f3dicamente sobre el avance en el trabajo, proporciona muchas veces, la tranquilidad y la perspectiva que se necesita para alcanzar las metas establecidas.<\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-58738 size-full\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/cezanne-1.jpg?resize=615%2C345&#038;ssl=1\" alt=\"software gestion desempe\u00f1o\" width=\"615\" height=\"345\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/cezanne-1.jpg?w=615&amp;ssl=1 615w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/cezanne-1.jpg?resize=300%2C168&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/cezanne-1.jpg?resize=208%2C117&amp;ssl=1 208w\" sizes=\"(max-width: 615px) 100vw, 615px\" \/><\/p>\n<p>Imaginando que queremos avanzar hacia este tipo de enfoque, hay algunas reglas clave que se deben tener en cuenta al planificar la entrevista y las preguntas que haremos al empleado:<\/p>\n<ul>\n<li>Recuerda el\u00a0<strong>prop\u00f3sito de la entrevista <\/strong>y aseg\u00farate de que las preguntas sean relevantes.<\/li>\n<li>Elige preguntas abiertas que fomenten el\u00a0<strong>di\u00e1logo<\/strong>.\u00a0Las preguntas que requieren solo un s\u00ed o un no como respuesta no facilitan la conversaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Aseg\u00farate de que las preguntas sean claras y concisas: las preguntas ambiguas te dar\u00e1n respuestas igualmente ambiguas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una e<strong>ntrevista de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o ser\u00e1 efectiva, dependiendo de las preguntas que se formulen, la forma en la que se hagan, las reacciones que muestres frente a las respuestas que obtienes e incluso, la manera en la que organizas la reuni\u00f3n<\/strong>. Todo este conjunto de \u201cdetalles\u201d o de factores, marcan la diferencia entre un verdadero l\u00edder y un manager agobiante.<\/p>\n<p>Por supuesto, cada entrevista y, por lo tanto, las preguntas que deben formularse deben establecerse en funci\u00f3n del colaborador con el que se est\u00e1 tratando, sus responsabilidades y su posici\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n.\u00a0Pero hay algunas preguntas t\u00edpicas que siempre se deber\u00edan incluir y que hacen referencia a tres aspectos clave: construcci\u00f3n de relaciones, prioridades a corto plazo y objetivos a largo plazo.<\/p>\n<h3><strong>Construir la relaci\u00f3n en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong><\/h3>\n<p>Incluso si es parte de un proceso estructurado de <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/02\/evaluacion-del-personal-claves-para-mejorar-el-proceso\/\">evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a>, las entrevistas de registro funcionan mejor si el tono utilizado es informal y de apoyo;\u00a0los empleados no deben sentirse juzgados, son momentos que ofrecen a los managers la oportunidad de\u00a0<strong>construir y mantener una relaci\u00f3n productiva con el equipo<\/strong>.\u00a0Por eso es \u00fatil hacer algunas preguntas que no est\u00e1n estrictamente relacionadas con el trabajo o el desempe\u00f1o, pero que ayudan a relajar el tono de la conversaci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfC\u00f3mo est\u00e1?<\/li>\n<li>\u00bfHas tenido un buen fin de semana?<\/li>\n<li>Entonces fuiste \/ fuiste entonces \u2026? (Lo ideal es referirse a alg\u00fan programa de tiempo libre que se le cont\u00f3 en la entrevista anterior)<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Prioridades a corto plazo de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong><\/h3>\n<p>Estas preguntas se centran en <em>el aqu\u00ed y el ahora<\/em>;\u00a0precisamente porque las entrevistas se realizan con frecuencia (semanal o mensual), es importante verificar qu\u00e9 ha sucedido desde la \u00faltima reuni\u00f3n y si han surgido nuevos problemas.<\/p>\n<ul>\n<li>\u00bfEn qu\u00e9 has estado trabajando desde nuestra \u00faltima conversaci\u00f3n?<\/li>\n<li><em>\u00bfHas logrado tus objetivos?<\/em><\/li>\n<li><em>\u00bfHas encontrado dificultades?<\/em><\/li>\n<li><em>\u00bfHay algo que pueda hacer para ayudarte?<\/em><\/li>\n<li><em>\u00bfCu\u00e1les son tus objetivos desde aqu\u00ed hasta la pr\u00f3xima reuni\u00f3n?<\/em><\/li>\n<li><em>\u00bfSon metas que crees que son factibles?<\/em><\/li>\n<li><em>\u00bfCrees que necesitas m\u00e1s apoyo o capacitaci\u00f3n?<\/em><\/li>\n<li><em>\u00bfHay algo que te genere problemas o te preocupe?<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Objetivos a largo plazo para finalizar la evaluaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n<p>La\u00a0<strong>planificaci\u00f3n a largo plazo<\/strong>\u00a0es esencial para el futuro de la organizaci\u00f3n, el\u00a0<strong>compromiso de fidelizaci\u00f3n y la motivaci\u00f3n de los empleados<\/strong>.\u00a0Por eso es importante que los managers entiendan las motivaciones y ambiciones de las personas que trabajan con ellos, y c\u00f3mo encajan en la\u00a0<strong>estrategia de crecimiento empresarial<\/strong>.\u00a0Aunque no har\u00e1s estas preguntas en cada registro con los empleados, es importante que estos temas se discutan regularmente y que la informaci\u00f3n se comparta a nivel interno para influir en las discusiones sobre desarrollos y planes de carrera.<\/p>\n<ul>\n<li>Seg\u00fan los planes comerciales, \u00bfqu\u00e9 futuro ves para tu carrera?<\/li>\n<li>\u00bfHay objetivos espec\u00edficos que te gustar\u00eda alcanzar en los pr\u00f3ximos a\u00f1os?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 haces para lograr tus objetivos?<\/li>\n<li>\u00bfC\u00f3mo crees que la empresa puede ayudarte a alcanzar tus objetivos?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 puedo hacer para apoyarte en tu desarrollo profesional?<\/li>\n<\/ul>\n<p>El progreso positivo de estas entrevistas depender\u00e1 de las preguntas que hagas, de la calidad de las conversaciones que mantengas y de c\u00f3mo hagas el seguimiento de lo acordado.\u00a0Con <strong>controles frecuentes, objetivos definidos y decisiones compartidas, es esencial estar equipado con las herramientas necesarias para realizar un seguimiento de todos los datos recopilados<\/strong>.\u00a0Sin ella, es pr\u00e1cticamente imposible hacer un seguimiento de lo que se ha discutido y compartido.<\/p>\n<p>Todo esto est\u00e1 bien, pero qu\u00e9 pasa si toca lidiar con un desempe\u00f1o bajo o ineficiente. La verdad es que este es uno de los mayores desaf\u00edos a los que se deber\u00e1 enfrentar un manager.\u00a0Soy consciente adem\u00e1s de que, con un mont\u00f3n de tareas urgentes en tu lista, es bastante tentador, \u201caparcar\u201d el problema y dejar que desaparezca sin m\u00e1s.<\/p>\n<p>Sin embargo, <strong>eludir esas conversaciones dif\u00edciles tiene efectos muy negativos para todos<\/strong>. El empleado va a seguir haciendo las cosas tal cual las hace, cometiendo los mismos errores y sobrepasando los plazos. Los clientes empezar\u00e1n a quejarse y otros miembros del equipo sufrir\u00e1n las consecuencias de tener que cubrir continuamente las ineficiencias o errores de su compa\u00f1ero.<\/p>\n<p>Una de las mejores formas de abordar el bajo rendimiento es <strong>hablar con el empleado y elaborar un plan claro de mejora del desempe\u00f1o<\/strong>. Pero, \u00bfqu\u00e9 debe incluir ese plan y cu\u00e1l es la mejor manera de hacerlo?<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/pdf\/es\/guia-hr\/Consejos_para_la_evaluacion_de_empleados.pdf\"><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-58496 size-full\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/EVALUACION_CONTINUA_DEL_DESEMPENO_thumbnail.png?resize=422%2C277&#038;ssl=1\" alt=\"Gesti\u00f3n del desempe\u00f1o en la era digital\" width=\"422\" height=\"277\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/EVALUACION_CONTINUA_DEL_DESEMPENO_thumbnail.png?w=422&amp;ssl=1 422w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/EVALUACION_CONTINUA_DEL_DESEMPENO_thumbnail.png?resize=300%2C197&amp;ssl=1 300w\" sizes=\"(max-width: 422px) 100vw, 422px\" \/><\/a><\/p>\n<h3>1. Identifica cualquier problema subyacente<\/h3>\n<p>Antes de comenzar a armar el plan, aseg\u00farate de estar al tanto de cualquier problema que pueda estar detr\u00e1s del bajo rendimiento.\u00a0\u00bfTienen dificultades los empleados porque no se les ha dado la capacitaci\u00f3n que necesitan para hacer el trabajo?\u00a0\u00bfLos compa\u00f1eros de equipo son desagradables o no cooperan?\u00a0\u00bfHay problemas personales o familiares que se interponen en su capacidad de concentraci\u00f3n?\u00a0Ten en cuenta que los empleados no siempre son francos sobre cualquier problema de salud o discapacidad con el que puedan estar lidiando por temor a perder su trabajo.\u00a0<strong>Aseg\u00farate de haber llegado a la ra\u00edz real del problema<\/strong>: si no descubres lo que, de verdad pasa, no podr\u00e1s brindar al empleado el\u00a0apoyo que necesita ni hacer los ajustes necesarios a su funci\u00f3n y es probable que nada cambie.<\/p>\n<h3>2. Involucra al empleado<\/h3>\n<p>Es mucho m\u00e1s probable que las personas acepten con entusiasmo cualquier plan de mejora si han desempe\u00f1ado un papel activo en su elaboraci\u00f3n, as\u00ed que si\u00e9ntate con el empleado y ten una conversaci\u00f3n sincera y honesta sobre tus preocupaciones y lo que debe cambiar.\u00a0<strong>Que sea un di\u00e1logo, no una diatriba<\/strong>.\u00a0Tienes que ofrecer la oportunidad de agregar tambi\u00e9n su perspectiva y estar abiertos a cualquier idea que pueda tener sobre lo que necesita para llevar su desempe\u00f1o a un nivel aceptable.\u00a0Hay que ser firme pero amigable en el tono, un equilibrio dif\u00edcil de lograr.<\/p>\n<p>Las personas deben saber que est\u00e1s al tanto de que su trabajo o su actitud es deficiente. Pero igualmente necesitan sentir que tienes el deseo, de verdad, de ayudarles a mejorar, apoy\u00e1ndoles de la manera que sea necesaria. Piensa bien si es el momento de involucrar o no a RRHH en esta etapa. Hacer que recursos humanos participe en esta conversaci\u00f3n inicial puede parecer dif\u00edcil y podr\u00eda inhibir una discusi\u00f3n abierta. No obstante, siempre <strong>es una buena idea informar<\/strong>les de que est\u00e1s teniendo esa conversaci\u00f3n y de qu\u00e9 se trata, para que puedan ayudarte a identificar se\u00f1ales que pueden indicar cualquier problema potencial.<\/p>\n<h3>3. Establece objetivos claros<\/h3>\n<p>En el centro de cualquier plan de mejora del desempe\u00f1o debe haber un conjunto de objetivos claros. El empleado debe tener claro lo que se espera que haga de manera diferente, cu\u00e1ndo y c\u00f3mo se revisar\u00e1n o medir\u00e1n sus logros. Aseg\u00farate de que los objetivos y metas que se establecen son realistas y se realicen dentro de un marco de tiempo apropiado. <strong>Las personas se sentir\u00e1n derrotadas antes de comenzar si lo que t\u00fa les propones es pr\u00e1cticamente inalcanzable<\/strong>.<\/p>\n<p>Intenta dividir los objetivos en peque\u00f1os pasos o fragmentos y realiza controles informales de manera regular. De ese modo, las personas pueden ver sus propios progresos y tambi\u00e9n tendr\u00e1n la oportunidad de discutir al respecto de cualquier dificultad u obst\u00e1culo que pueden encontrarse en el camino. <strong>Aseg\u00farate de mantener un registro completo de todas las conversaciones<\/strong> en tu <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/\">sistema de gesti\u00f3n de recursos humanos<\/a>, de modo que, si el problema se intensifica en una fecha posterior, podr\u00e1s demostrar que le ha dado al empleado la oportunidad justa de mejorar.<\/p>\n<h3>4. Acuerda formaci\u00f3n y apoyo<\/h3>\n<p>La falta de habilidades apropiadas puede ser la ra\u00edz del bajo rendimiento.\u00a0A veces, \u201carrojamos\u201d a las personas al fondo de un trabajo para el que no est\u00e1n debidamente equipadas. O, tal vez, su papel o su funci\u00f3n ha cambiado dentro del equipo y se les demandan nuevas atribuciones o que operen en otras \u00e1reas con las que no est\u00e1n familiarizadas.<\/p>\n<p>En estas situaciones, l<strong>a capacitaci\u00f3n y el desarrollo deben ser una parte integral del Plan de mejora del desempe\u00f1o<\/strong>. \u00a0Una vez que se hayan identificado las brechas de habilidades o conocimientos, podr\u00e1s pensar en la mejor manera de taparlas.\u00a0Esto no siempre tiene que implicar el env\u00edo de personas a un curso de capacitaci\u00f3n formal, aunque habr\u00e1 momentos en que esto es exactamente lo que necesitan.\u00a0A veces, seguir a un compa\u00f1ero de trabajo puede ser una forma m\u00e1s efectiva de desarrollar la comprensi\u00f3n y la capacidad que se necesita.<\/p>\n<p>Quiz\u00e1 se podr\u00eda considerar tambi\u00e9n asignar un mentor que pueda guiar al empleado sobre la mejor manera de manejar tareas o situaciones concretas.\u00a0Cualquier formaci\u00f3n acordada debe estar claramente documentada en el Plan. Pero tambi\u00e9n es clave asegurarse de que la formaci\u00f3n se est\u00e1 realizando y que no ha quedado \u00fanicamente en una propuesta. \u00a0<strong>No se puede amonestar a las personas por su bajo rendimiento si no se les ayuda a desarrollar las habilidades que necesitan para hacer su trabajo correctamente<\/strong>.<\/p>\n<h3>5. Revisa el progreso regularmente<\/h3>\n<p>Establece fechas regulares en las que tanto t\u00fa como el empleado pod\u00e9is sentaros para revisar y documentar el progreso.\u00a0En esta etapa, el mantenimiento de registros es esencial.\u00a0Si el rendimiento no mejora y t\u00fa decide, por ejemplo, tomar medidas disciplinarias, ser\u00e1 importante tener un rastro claro de lo que se discuti\u00f3 y se acord\u00f3.\u00a0Esto le da al individuo un <strong>objetivo claro sobre el que trabajar<\/strong> y nos brinda la oportunidad de asegurarnos de que lo que se acord\u00f3 realmente est\u00e9 sucediendo. Que todo sigue por el camino correcto.\u00a0Los sistemas de recursos humanos, como Cezanne HR, que proporcionan\u00a0<a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/software-rrhh\/gestion-del-desempeno\/\">registros online<\/a>, hacen que el seguimiento de las conversaciones sea realmente sencillo y garantizan que la documentaci\u00f3n importante no se pierda.<\/p>\n<p>En la mayor\u00eda de los casos, tener objetivos claros y un plan de acci\u00f3n concreto dar\u00e1 como resultado un mejor desempe\u00f1o: las personas generalmente quieren hacer un buen trabajo.\u00a0Pero, si despu\u00e9s de todo, no mejora nada, es posible que sea el momento de llevar las cosas al siguiente nivel.\u00a0Aseg\u00farate de tener muy claro el proceso disciplinario de tu empresa y los pasos que debes seguir. Tambi\u00e9n aseg\u00farate de que el empleado tambi\u00e9n tenga claro que est\u00e1s pasando a un proceso formal.\u00a0Busca el apoyo de RRHH y aseg\u00farate de que todas las pol\u00edticas, procesos y notas relevantes de las reuniones est\u00e9n disponibles para todos los involucrados.\u00a0Esto significa <strong>que todo sea visible, que no hay lugar para malentendidos<\/strong> y que si el empleado presenta una queja formal, podr\u00e1s demostrar que has manejado el problema de la manera m\u00e1s \u00a0adecuada y justa.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La mayor\u00eda de las organizaciones que llevan a cabo un proceso estructurado para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o han pasado ya al siguiente nivel, el que tiene que ver con una evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica y no tanto, anual. 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