![\"diversity](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/What-are-your-career-and-succession-plans-Dont-lose-top-talent-post-lockdown%400.5x.png?resize=624%2C351&ssl=1\")
<\/p>\nLa temporada estival 2021 se presenta, a priori, con mejores previsiones para la econom\u00eda y el empleo que la pasada. Por eso mismo, no ser\u00eda extra\u00f1o, que muchos empleados, estuvieran valorando la opci\u00f3n de buscar nuevas oportunidades laborales. Para evitar que sientan la tentaci\u00f3n de cambiar, puedes empezar a crear -o rescatar- los planes de carrera corporativos.<\/p>\n
<\/p>\n
Entonces, es posible que tus empleados pensaran que cambiar de trabajo durante la pandemia no era prudente. Pero, ahora, que poco a poco, se levantan las restricciones, nos inunda el optimismo y, afloran nuevas ambiciones laborales. Quiz\u00e1, frente a la seguridad laboral de antes, se busque ahora el atractivo de nuevas oportunidades y retos profesionales m\u00e1s desafiantes<\/strong>. Si quieres \u201cseducir\u201d a tus empleados y que estos sigan comprometidos con el proyecto, en este art\u00edculo te propongo algunas ideas interesantes:<\/p>\n Lo primero, antes de dise\u00f1ar los planes de carrera, hay que cotejar el organigrama actual con los planes comerciales\/empresariales a futuro:<\/p>\n Desarrollar y orientar a los j\u00f3venes talentos de hoy para los puestos directivos de ahora podr\u00eda no proporcionar las habilidades que tu empresa necesitar\u00e1 a medida que evolucione.<\/p>\n En segundo lugar hay que decir que la etapa de planificaci\u00f3n previa es determinante. Porque, tambi\u00e9n es el momento adecuado para pensar en consideraciones m\u00e1s amplias. Los planes de carrera y sucesi\u00f3n no consisten simplemente en tener a alguien listo para llenar un vac\u00edo.<\/p>\n Este tambi\u00e9n es un buen momento para hacer preguntas sobre la cultura corporativa<\/strong>. O sobre si hay algo que te gustar\u00eda cambiar. Tus planes de carrera pueden ser una parte integral no solo del progreso de tus empleados, sino tambi\u00e9n del negocio. De hecho en Planes de Carrera y su relaci\u00f3n directa con la productividad<\/a> queda claro la importancia de este proceso. Y su impacto positivo o negativo, sobre el negocio.<\/p>\n Una vez que est\u00e9s listo para abordar el proceso, querr\u00e1s asegurarte de tener las herramientas adecuadas para dise\u00f1ar los planes de carrera. Sentarse alrededor de la mesa de una sala de juntas con grandes hojas de papel no es lo conveniente. Tampoco mover notas adhesivas con los nombres de las diferentes personas. Ninguno de ellos se puede decir que sea un buen enfoque por muchas razones. Por ejemplo, por los problemas respecto a la seguridad de los datos que podr\u00edan surgir. Por lo tanto, las hojas de c\u00e1lculo deber\u00edan entrar en la categor\u00eda del NO es NO.<\/strong><\/p>\n Para unos planes de carrera y sucesi\u00f3n bien fundamentados y seguros, la mejor opci\u00f3n es un software de RRHH<\/a> que incluya un m\u00f3dulo de planificaci\u00f3n de sucesi\u00f3n y carrera.<\/p>\n Vale. Ya has hecho tu planificaci\u00f3n previa y has comprobado que tienes las herramientas adecuadas. Ahora, \u00bfc\u00f3mo puedes asegurarte de que tus planes de carrera y sucesi\u00f3n son justos e imparciales? Utilizar los datos precisos que proporciona tu software de RR.HH. te ayudar\u00e1<\/strong>. Pero, tambi\u00e9n, es posible que, adem\u00e1s quieras ver qui\u00e9n est\u00e1 involucrado en la programaci\u00f3n de sus propios planes de carrera.<\/p>\n La asignaci\u00f3n de cuotas DEI puede ser una opci\u00f3n para explorar como parte del dise\u00f1o de los planes de carrera<\/strong> en tu organizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n es recomendable estar al d\u00eda de las mejores pr\u00e1cticas en planes de carrera y la sucesi\u00f3n. Por ejemplo, el CIPD tiene una hoja informativa<\/a> sobre el tema que tambi\u00e9n incluye informaci\u00f3n sobre recursos adicionales.<\/p>\n Es importante asegurarse de que tus empleados est\u00e1n de acuerdo con los planes de carrera que tienes para ellos. Aunque esto puede parecer un hecho, no siempre es as\u00ed.<\/p>\n Uno de los obst\u00e1culos m\u00e1s dif\u00edciles de superar puede ser mantener conversaciones sinceras con el personal sobre su futuro. Puede que t\u00fa pienses en una persona concreta para una promoci\u00f3n a futuro. Pero,\u00a0 \u00bfd\u00f3nde se ve esa persona dentro de 5 o 10 a\u00f1os? \u00bfla gente ser\u00e1 sincera y dir\u00e1 que no piensan quedarse en la organizaci\u00f3n tanto tiempo si creen que pueden poner en peligro su puesto actual?<\/p>\n Los responsables de RRHH y los managers deben ser conscientes de este riesgo cuando realicen su planificaci\u00f3n. Lo ideal es contar con un grupo de personas para aprovechar las oportunidades de promoci\u00f3n<\/strong>. Y no depositar todas las esperanzas futuras en una sola persona. Tambi\u00e9n es \u00fatil crear un entorno en el que los empleados se sientan c\u00f3modos siendo sinceros sobre sus aspiraciones.<\/p>\n Del mismo modo, ser\u00e1 \u00fatil que las personas que actualmente ocupan puestos clave en su empresa sientan que pueden ser sinceras sobre sus intenciones futuras. Es posible que las personas no anuncien su intenci\u00f3n de jubilarse o cambiar de organizaci\u00f3n porque no quieren que se les eche antes de estar preparados. El reconocimiento general de que la gente se va, y que no se les castigar\u00e1 por ello, ser\u00e1 clave. Y, quiz\u00e1 tambi\u00e9n, un acuerdo entre todos los implicados para que el personal superior avise a RRHH antes de los periodos de preaviso oficiales, facilitar\u00e1 mucho la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n.<\/p>\n Los planes de\u00a0 sucesi\u00f3n son una buena forma de involucrar a los trabajadores.<\/strong> Y de fomentar las reservas de talento. Si tambi\u00e9n se tienen en cuenta consideraciones como la cultura de la organizaci\u00f3n y la DEI, el dise\u00f1o de los planes de carrera puede ser una herramienta fundamental para dar forma al \u00e9xito futuro de tu organizaci\u00f3n.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo apoya tu empresa la planificaci\u00f3n y el desarrollo de la carrera de sus empleados? Puede parecer una pregunta absurda, teniendo en cuenta la situaci\u00f3n laboral y social en la que nos encontramos. Puede que las empresas ya no puedan comprometerse a largo plazo con las carreras de sus empleados. O, tal vez, no tengan capacidad para prever qu\u00e9 habilidades ser\u00e1n \u00fatiles para su negocio en el futuro. Sin embargo, a\u00fan siguen teniendo mucho que ganar, si respaldan los planes de carrera de sus empleados.<\/p>\n Nosotros hemos identificado 5 razones que justifican la participaci\u00f3n de las organizaciones en el desarrollo de los planes de carrera de sus empleados. Y tambi\u00e9n en la adquisici\u00f3n de nuevas habilidades, particularmente, las digitales:<\/p>\n Estoy convencida de que mucha gente ve el crecimiento profesional como un factor motivador para mantenerse involucrado con la organizaci\u00f3n.<\/p>\n No tengo claro que los empleados esperen que la compa\u00f1\u00eda gestione sus planes de carrera. Pero s\u00ed s\u00e9 que le dan importancia a que muestre inter\u00e9s y compromiso por hacerlo. Si las personas ven que la compa\u00f1\u00eda invierte en su desarrollo, estar\u00e1n m\u00e1s involucradas e implicadas en el \u00e9xito del negocio. Y, seguramente, no pensar\u00e1n en abandonar la empresa. Sinceramente creo que hay una estrecha correlaci\u00f3n entre la percepci\u00f3n que el individuo tiene de sus oportunidades de carrera y la intenci\u00f3n de permanecer dentro de la organizaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n Las conversaciones sobre los planes de carrera pueden mostrar resultados sorprendentes. Si los managers tienen di\u00e1logos abiertos y sinceros con sus equipos, pueden descubrir ambiciones ocultas. <\/strong>O, quiz\u00e1\u00a0talentos y habilidades que no se usan en el rol que se desempe\u00f1a habitualmente.<\/p>\n Muchas empresas se esfuerzan por identificar a las personas adecuadas para los roles clave. Por eso, creo que es \u00fatil identificar qu\u00e9 talentos latentes hay ya, dentro de la organizaci\u00f3n. Y c\u00f3mo las aspiraciones individuales se entrelazan con las prioridades de la empresa.<\/strong><\/p>\n Uno de los mayores desaf\u00edos a los que se enfrenta una organizaci\u00f3n cada d\u00eda es operar en un clima econ\u00f3mico incierto y vol\u00e1til. Es complicado porque las reglas del juego cambian constantemente. Tambi\u00e9n porque\u00a0los nuevos competidores pueden emerger repentinamente. Y, porque las tecnolog\u00edas cambian la forma en que se prestan algunos servicios. Tambi\u00e9n porque los clientes impulsan la demanda de nuevos productos. O, porque siempre tenemos el riesgo de que aparezca un nuevo cisne negro traiga consigo la disrupci\u00f3n absoluta. Todo esto significa que\u00a0las habilidades necesarias para una empresa hoy no son necesariamente las mismas que les servir\u00e1n en el futuro<\/strong>.<\/p>\n En t\u00e9rminos generales, los empleados del futuro deber\u00e1n tener habilidades gen\u00e9ricas muy bien desarrolladas, aplicables en los contextos m\u00e1s dispares. Hablo de gesti\u00f3n de proyectos, resoluci\u00f3n de problemas, capacidad de analizar datos complejos, etc.\u00a0Si las organizaciones necesitan poder contar con equipos flexibles, capaces de adaptarse, deben ayudar a las personas a desarrollar este tipo de habilidades. Y, tambi\u00e9n creo que deber\u00e1n vigilar siempre aquellas habilidades t\u00e9cnicas que los cambios del mercado pueden hacer necesarias en cualquier momento.<\/p>\n El crecimiento de los talentos de la organizaci\u00f3n reduce el coste de tener que reclutar nuevos empleados desde fuera. Tambi\u00e9n, permite cubrir las vacantes con miembros del equipo m\u00e1s familiarizados con la din\u00e1mica y los valores de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n Por supuesto, a veces, es necesario adquirir nuevos talentos. Por eso, es importante que la compa\u00f1\u00eda se presente atractiva;\u00a0la gente habla, y el rumor de que tu organizaci\u00f3n toma en serio el desarrollo de sus colaboradores se propagar\u00e1 r\u00e1pidamente.\u00a0Tener un enfoque visiblemente positivo para el crecimiento y la carrera le dar\u00e1 una ventaja para atraer a las personas m\u00e1s cualificadas.<\/strong><\/p>\n Ya no existen planes formales de carrera. En un contexto que cambia r\u00e1pidamente, puede ser dif\u00edcil planear para el a\u00f1o siguiente. Sin embargo, esto no significa que los recursos humanos de la empresa deban renunciar a\u00a0planificar una sucesi\u00f3n estructurada.<\/strong><\/p>\n Tener entrevistas regulares con los empleados sobre sus aspiraciones e invertir en su desarrollo le dar\u00e1 a la empresa la oportunidad de trabajar con las personas adecuadas en el momento adecuado.\u00a0Un software de recursos humanos moderno permite realizar entrevistas con datos precisos sobre el desempe\u00f1o y el potencial de los empleados.<\/strong><\/a><\/p>\n Las conversaciones de carrera m\u00e1s \u00fatiles son aquellas que se centran en comprender el tipo de trabajo que cada colaborador encuentra m\u00e1s estimulante, en las habilidades que le gustar\u00eda desarrollar y los planes para su futuro profesional.\u00a0Armada con este conocimiento,\u00a0la compa\u00f1\u00eda puede permanecer \u00e1gil y lista para responder a los desaf\u00edos del futuro<\/strong>.<\/p>\n Llegados a este punto, me gustar\u00eda detenerme un poco m\u00e1s en el papel del software de recursos humanos en el desarrollo de los planes de carrera. \u00a0Una plataforma de este tipo permite rastrear f\u00e1cilmente las habilidades y aspiraciones profesionales de tu fuerza laboral. Y no solo eso. Tambi\u00e9n ayuda a identificar roles clave o en riesgo y a dise\u00f1ar trayectorias profesionales internas o perfiles para empleados.<\/p>\n Un software de RRHH como Cezanne HR con un m\u00f3dulo espec\u00edfico para gesti\u00f3n de planes de carrera y sucesi\u00f3n, utilizar\u00e1 datos que ya existen en la propia BBDD de recursos humanos. Es decir, no habr\u00e1 que introducir la informaci\u00f3n de los empleados dos veces.<\/p>\n Pero, hay mucho m\u00e1s que destacar de un software de RRHH como Cezanne HR y su aportaci\u00f3n los planes de carrera.<\/span><\/p>\n Hace que sea m\u00e1s f\u00e1cil poner el foco en los puestos clave y priorizar los roles que, de verdad, importan. Partiendo de la BBDD de RRHH del software se pueden identificar los roles que necesitan planes de sucesi\u00f3n. Tambi\u00e9n permiten visualizar si ya hay o no, sucesor o sucesora alinead@. Luego, permite especificar calificaciones y\/o capacitaci\u00f3n necesaria para que los candidatos potenciales progresen a ese puesto, si surgiera la necesidad.<\/p>\n Una vez marcados los roles m\u00e1s importantes, puedes determinar qu\u00e9 empleados podr\u00edan ser adecuados para la promoci\u00f3n.\u00a0Tambi\u00e9n, puedes destacar qu\u00e9 empleados es probable que se vayan o ya est\u00e9n en proceso de dejar la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Puedes configurar notificaciones para recibir un aviso cuando, por ejemplo, una persona deba dejar un puesto clave. Y, tambi\u00e9n para estar al tanto de si existe o no riesgo de que su funci\u00f3n no tenga sucesor\/a. Esto permitir\u00e1 agrupar a los empleados en funci\u00f3n de sus habilidades y calificaciones. Dise\u00f1ar fuentes de talento para saber qui\u00e9n puede asumir un rol cr\u00edtico. O, si ser\u00e1 necesario contrata a un nuevo empleado.<\/p>\n Para dise\u00f1ar los planes de carrera es necesario que las aspiraciones del empleador y del empleado est\u00e9n alineadas.\u00a0No tiene sentido asignar internamente a un empleado a un puesto clave cuando no ha expresado inter\u00e9s en \u00e9l. O, peor a\u00fan, si es lo opuesto a sus objetivos profesionales.\u00a0Un software de recursos humanos \u00f3ptimo como Cezanne HR te permite almacenar f\u00e1cilmente las calificaciones y competencias de los empleados. Y, tambi\u00e9n, como registrar conversaciones de desempe\u00f1o y preferencias de los empleados.<\/p>\n Hacer un seguimiento de los objetivos y garantizar que los empleados progresen en sus trayectorias profesionales es m\u00e1s f\u00e1cil cuando tu software de recursos humanos tambi\u00e9n incluye\u00a0un software de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a>.\u00a0Esto significa que todas las conversaciones relacionadas con el desempe\u00f1o se mantienen en el mismo sistema de recursos humanos. Y que ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil hacer referencias cruzadas de informaci\u00f3n para ayudar a recursos humanos y a los managers a brindar el apoyo adecuado a los empleados. Y tambi\u00e9n cuando llegue el momento de tomar decisiones sobre el talento apropiado para puestos clave.<\/p>\n Al revisar el talento, es importante ver qu\u00e9 empleados tienen el mayor potencial o desempe\u00f1o.\u00a0Un software de RRHH facilita la clasificaci\u00f3n del talento en funci\u00f3n del potencial o del rendimiento. Y permite utilizar herramientas visuales, como una\u00a0cuadr\u00edcula de 9 casillas\u00a0<\/a>, para obtener una descripci\u00f3n general del grupo de talentos.<\/p>\n Las soluciones modernas para dise\u00f1ar planes de carrera tambi\u00e9n deber\u00edan respaldar la pol\u00edtica de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DEI). Adem\u00e1s de las calificaciones de potencial y desempe\u00f1o, estas herramientas deben proporcionar una visi\u00f3n completa de los empleados. E informaci\u00f3n sobre el tiempo que llevan en la organizaci\u00f3n. Tener datos\u00a0 sobre la demograf\u00eda de la fuerza laboral, el g\u00e9nero o la edad, te ayudar\u00e1 a identificar las brechas en DEI y trabajar para encontrar el equilibrio adecuado.<\/p>\nAlineaci\u00f3n con planes de carrera futuros<\/h3>\n
\n
Pensamiento a gran escala<\/h3>\n
\n
Trabajar con las herramientas tecnol\u00f3gicas adecuadas<\/h3>\n
\u00bfTus planes de carrera son justos?<\/h3>\n
\n
Verifica que tus empleados est\u00e9n conformes<\/h3>\n
Fomenta la comunicaci\u00f3n abierta con los altos cargos<\/h3>\n
Apoyos a la planificaci\u00f3n y desarrollo de carrera<\/h2>\n
![\"career](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/What-is-a-career-succession-software-and-what-features-you-should-look-out-for%400.5x-1.png?resize=624%2C351&ssl=1\")
<\/p>\nGenera compromiso y participaci\u00f3n<\/h3>\n
Muestra el potencial oculto<\/h3>\n
Permite desarrollar habilidades futuras<\/h3>\n
Atrae nuevos talentos<\/h3>\n
Apoya la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n<\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/CezanneHR_Megabanner-Newsletter_728x90.gif?resize=660%2C82&ssl=1\")
<\/a><\/p>\n1. Ayuda a identificar puestos clave y posibles sucesores.<\/h3>\n
2. Ayuda a planificar las trayectorias profesionales y las aspiraciones de los empleados.<\/h3>\n
3. Ayuda a revisar el talento<\/h3>\n