![\"mike](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/Vero-interview-3.png?resize=660%2C371&ssl=1\")
<\/p>\n\u201c\u00a1Nuestro departamento de RRHH es demasiado reactivo!\u201d \u00bfcu\u00e1ntas veces has escuchado esta frase? O, pero a\u00fan, \u00bfcu\u00e1ntas veces la habr\u00e1s dicho t\u00fa mismo? Quiz\u00e1 el hecho de haber vivido una situaci\u00f3n cr\u00edtica como la derivada de la COVID-19 nos haga reflexionar a todos. Y miremos este \u201ccisne negro\u201d como una oportunidad para cambiar. Ser m\u00e1s proactivos, por ejemplo, en el entorno de los recursos humanos en la empresa puede ser un buen comienzo.<\/p>\n
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Este es un buen momento para que los recursos humanos en la empresa sean m\u00e1s estrat\u00e9gicos. Ten en cuenta que las organizaciones est\u00e1n explorando nuevas formas de operar. Por lo tanto, seg\u00fan se vayan tomando decisiones sobre el trabajo en la nueva normalidad, RRHH deber\u00e1 ir resolviendo nuevos desaf\u00edos<\/strong> que surgir\u00e1n como consecuencia de esas decisiones. Y, por supuesto, como consecuencia de tener que enfrentarse a un nuevo escenario. Un entorno que viene de un acontecimiento disruptivo. Dise\u00f1ar soluciones innovadoras para estos grandes desaf\u00edos exigir\u00e1 que los recursos humanos en la empresa salgan de su rutina diaria<\/strong>. Es decir, que lideren el funcionamiento de las nuevas formas de trabajar.<\/p>\n Hay que recordar que muchos procesos importantes de los recursos humanos en la empresa se han inhibido durante la pandemia. M\u00e1s de a\u00f1o y medio de improvisaci\u00f3n. E, incluso, de supresi\u00f3n de algunas funciones relevantes en beneficio de otras que eran prioritarias. Hablo, por ejemplo, de la seguridad de los trabajadores. O de la continuidad del negocio. Que hicieron que los recursos humanos en la empresa pusieran el foco, casi exclusivamente en proteger a empleados y empresa.<\/p>\n Pero, a medida que la situaci\u00f3n va normaliz\u00e1ndose, hay que empezar a pensar en el futuro. Y, en c\u00f3mo vemos el trabajo a largo plazo. En la oficina, en remoto, o bajo un modelo h\u00edbrido, son cuestiones que, ahora mismo est\u00e1n sobre la mesa. Entonces, por ejemplo, para implementar el teletrabajo los recursos humanos en la empresa deben tener claro c\u00f3mo:<\/p>\n Los recursos humanos en la empresa tambi\u00e9n deber\u00e1n decidir c\u00f3mo gestionar el bienestar y la salud mental de los empleados.\u00a0Algunos roles son adecuados para teletrabajar. Pero otros no<\/strong>. Hay quienes necesitan de una charla informal en la oficina para reducir el estr\u00e9s o, incluso, para evitar conflictos. Los recursos humanos en la empresa<\/strong> deben preguntarse c\u00f3mo controlar\u00e1n y gestionar\u00e1n el bienestar de su personal en remoto<\/strong>. \u00bfSer\u00e1 con encuestas a los empleados? \u00bfSer\u00e1n capaces de ver los cambios que se producen a lo largo del tiempo?<\/p>\n Es un hecho. Las empresas que elijan un modelo de teletrabajo 100% correr\u00e1n el riesgo de que las personas acaben \u201cdesconectadas\u201d de la organizaci\u00f3n. De la gente que conforma la compa\u00f1\u00eda. De los principios y valores corporativos. Trabajar aislado implica riesgos<\/strong>. Por eso, los recursos humanos de la empresa deben trabajar m\u00e1s duro para mantener intacto el compromiso de los teletrabajadores. En \u00bfpuede convertirse el teletrabajo en la nueva normalidad?<\/a> encontrar\u00e1s algunas pautas interesantes.<\/p>\n Un elemento importante para resolver la desconexi\u00f3n es mantener vivos la cultura y los valores de la organizaci\u00f3n.\u00a0Generalmente, la cultura es m\u00e1s tangible cuando se refleja en las personas que est\u00e1n presentes f\u00edsicamente en una sala.\u00a0RRHH deber\u00e1 idear formas de mantener la cultura cuando la organizaci\u00f3n est\u00e9 dispersa geogr\u00e1ficamente<\/strong>.<\/p>\n Ser\u00e1 \u00fatil que los empleados se re\u00fanan peri\u00f3dicamente con sus jefes, que haya una retroalimentaci\u00f3n de 360\u00ba sobre el rendimiento. Y que los managers reciban la formaci\u00f3n adecuada sobre c\u00f3mo gestionar equipos remotos.<\/p>\n Si un becario, o un aprendiz o un nuevo empleado se incorpora a una organizaci\u00f3n con el 100% de la plantilla teletrabajando \u00bfqui\u00e9n y c\u00f3mo le ense\u00f1ar\u00e1 a hacer su trabajo? \u00bfc\u00f3mo le mostrar\u00e1n los valores de la compa\u00f1\u00eda? Los j\u00f3venes talentos o quienes est\u00e1n aprendiendo una nueva habilidad o adquiriendo nuevas responsabilidades, pueden encontrar dificultades con el teletrabajo<\/strong>. Es posible que su curva de aprendizaje sea mucho m\u00e1s elevada.<\/p>\n RRHH deber\u00e1 encontrar la manera de hacer que los empleados con m\u00e1s experiencia \u201cprediquen con el ejemplo\u201d. Y mostrar a los nuevos talentos o a quienes asumen nuevas responsabilidades c\u00f3mo se hace. El desaf\u00edo ser\u00e1 que puede que incluso los empleados m\u00e1s experimentados est\u00e9n buscando la mejor manera de trabajar desde casa. Por lo tanto, tendr\u00e1n que ense\u00f1ar a hacerlo mientras aprenden ellos mismos.<\/p>\n Por otro lado, aprobada ya en el Congreso la Ley del Teletrabajo<\/a>. Y despu\u00e9s del teletrabajo generalizado debido al COVID-19, puede que las personas reclamen su continuidad. Si a\u00fan no ha pasado, los recursos humanos en la empresa deben prepararse por s\u00ed acaso. El riesgo de este escenario es que una decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n basada en los acuerdos actuales de teletrabajo podr\u00eda no ser adecuada a largo plazo. Por lo tanto, RRHH debe tener claro qu\u00e9 es lo que realmente necesita la organizaci\u00f3n. Y, luego, ser honesto con los trabajadores sobre sus expectativas a largo plazo<\/strong>.<\/p>\n Los recursos humanos en la empresa deben tener en cuenta algunos elementos cr\u00edticos a la hora de plantearse el \u201cteledesempe\u00f1o\u201d.<\/p>\n Los l\u00edderes empresariales y RRHH <\/strong>deber\u00e1n considerar qu\u00e9 t\u00e9cnicas de gesti\u00f3n del teletrabajo quieren adoptar. \u00bfQuiz\u00e1 monitorizar a las personas a trav\u00e9s de la tecnolog\u00eda? En todo caso, deben<\/strong> establecer protocolos claros para los empleados en torno al trabajo remoto<\/strong>. Y, apoyarse en la tecnolog\u00eda adecuada para evaluar el desempe\u00f1o laboral<\/a> en remoto.<\/p>\n RR.HH. tambi\u00e9n necesitar\u00e1 establecer expectativas de trabajo a domicilio en t\u00e9rminos de profesionalismo: si los empleados en el lugar normalmente usan atuendos corporativos, \u00bfse esperar\u00e1 esto tambi\u00e9n para los empleados que trabajan desde casa y se ven a trav\u00e9s de videollamadas?\u00a0Despu\u00e9s de los cierres de COVID-19, \u00bfser\u00e1 apropiado que los empleados sigan trabajando desde sus habitaciones?\u00a0\u00bfY qu\u00e9 pasa con la seguridad de los datos? \u00bfC\u00f3mo se logra esto con el trabajo a domicilio?<\/p>\n Como profesionales de recursos humanos, todos debemos reevaluar nuestra orientaci\u00f3n, apoyo y procesos a la luz de lo que decidan nuestras organizaciones en t\u00e9rminos de trabajo a domicilio, trabajo h\u00edbrido y trabajo in situ.<\/p>\n En este art\u00edculo se plantean solo algunas cuestiones en las que quiz\u00e1 haya que empezar a pensar. Habr\u00e1 que hacer ajustes, reformular e, incluso, mantener tal cual, procesos y modelos que siguen siendo v\u00e1lidos para su prop\u00f3sito.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/CezanneHR_Megabanner-Newsletter_728x90.gif?resize=660%2C82&ssl=1\")
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El papel de RRHH para motivar a los teletrabajadores<\/h3>\n
Retos en cuanto a la formaci\u00f3n y las contrataciones<\/h3>\n
Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y teletrabajo<\/strong><\/h3>\n
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\u00bfC\u00f3mo seguimos hacia adelante?<\/h3>\n