{"id":62253,"date":"2021-06-11T15:46:29","date_gmt":"2021-06-11T15:46:29","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=62253"},"modified":"2021-06-11T15:46:29","modified_gmt":"2021-06-11T15:46:29","slug":"cuadriculas-de-9-casillas-para-retener-el-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/06\/cuadriculas-de-9-casillas-para-retener-el-talento\/","title":{"rendered":"Cuadr\u00edculas de 9 casillas y su papel para retener el talento"},"content":{"rendered":"

La cuadr\u00edcula de 9 casillas es una herramienta visual que se utiliza mucho en el entorno de los RRHH. Facilita las conversaciones con los empleados sobre su desempe\u00f1o<\/a>. Y, tambi\u00e9n es muy \u00fatil para la planificaci\u00f3n de sucesi\u00f3n y carrera<\/a>. Y, por tanto, se puede decir que su contribuci\u00f3n es relevante para retener el talento. Los empleados se agrupan en funci\u00f3n de dos criterios (ejes): desempe\u00f1o actual y potencial futuro. La mayor\u00eda de los sistemas de recursos humanos<\/a> que conocemos, incluyen estas cuadr\u00edculas de nueve casillas integradas en la aplicaci\u00f3n. De este modo permiten un enfoque m\u00e1s \u00e1gil e inclusivo de la planificaci\u00f3n y el desarrollo profesional. Lo que hace que sea m\u00e1s sencillo retener el talento dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Como digo, este sistema permite \u201cmapear\u201d a los colaboradores en dos ejes. Uno que representa sus actuaciones y habilidades actuales. Y otro, el potencial que presentan a futuro. Tradicionalmente, el enfoque estaba muy centrado en las habilidades para liderar el negocio. Pero, lo cierto es que el sistema de cuadr\u00edculas se ha adaptado r\u00e1pidamente para que pueda utilizarse tambi\u00e9n con otro tipo de empleados m\u00e1s orientados a entornos especializados. Entornos en los que se demandan habilidades cr\u00edticas m\u00e1s espec\u00edficas como los analistas o los programadores.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo funciona?<\/h3>\n

RR.HH. y managers trabajan juntos para asignar a cada empleado su casilla correspondiente en la cuadr\u00edcula. Y, lo hacen, teniendo en cuenta las dos categor\u00edas que mencion\u00e1bamos antes. El eje X que representa el desempe\u00f1o actual del empleado y el eje Y que representa su potencial. Es decir, una predicci\u00f3n de su desempe\u00f1o futuro.<\/p>\n

Aunque las entrevistas entre managers y empleados deben ser fluidas, el proceso puede ser muy repetitivo. La informaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o actual o el potencial futuro de un empleado puede cambiar el pensamiento que se tiene de otros. Las conversaciones sobre los objetivos corporativos y el comportamiento de la competencia tambi\u00e9n influyen. De hecho, podr\u00edan generar nuevos puntos de vista sobre el valor de las habilidades y competencias actuales en el futuro.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son los beneficios para retener el talento?<\/h3>\n

El primer beneficio, m\u00e1s all\u00e1, de una gesti\u00f3n del desempe\u00f1o m\u00e1s \u00e1gil, es, precisamente su contribuci\u00f3n para retener el talento. Pero, es previsible que no todas las personas quieran continuar su carrera profesional en nuestra organizaci\u00f3n. Por eso es muy importante saber d\u00f3nde est\u00e1n las habilidades cr\u00edticas o qui\u00e9n necesita formaci\u00f3n para desarrollar nuevas capacidades. Igual que identificar los roles dif\u00edciles de sustituir y tener preparado un posible recambio o una estrategia para buscar reemplazo.<\/p>\n

Entonces, las cuadr\u00edculas de 9 casillas pueden ser muy \u00fatiles para conseguir estos objetivos. Lo har\u00e1n proporcionando m\u00faltiples beneficios en el d\u00eda a d\u00eda, que directa o indirectamente, ayudar\u00e1n a retener el talento. Y, tambi\u00e9n a estar prevenidos para la b\u00fasqueda de nuevos profesionales, las necesidades de formaci\u00f3n presentes y futuras, etc.<\/p>\n

Configuraci\u00f3n r\u00e1pida de tareas<\/h4>\n

Lo mejor de las cuadr\u00edculas de 9 casillas es que se configuran r\u00e1pidamente y son f\u00e1ciles de usar. La intuitiva funci\u00f3n\u00a0de drag and drop<\/em> permite organizar y reorganizar r\u00e1pidamente a los empleados en tus grupos de talentos.\u00a0El esquema de casillas tambi\u00e9n simplifica la visualizaci\u00f3n de las lagunas existentes. De modo que ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil dise\u00f1ar y poner en marcha los planes adecuados para cubrir esos \u201cespacios vac\u00edos\u201d.<\/p>\n

Favorece el di\u00e1logo<\/h4>\n

Quienes trabajan en el entorno de los recursos humanos saben lo complicado que es evaluar el desempe\u00f1o de los empleados. E identificar las habilidades con las que cuenta la empresa. Ambas funciones son claves para poder planificar cuidadosamente el crecimiento y la evoluci\u00f3n, tanto del negocio, como del equipo.<\/strong><\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se puede trabajar para identificar el potencial individual? \u00bfC\u00f3mo identificar qui\u00e9n puede ser el futuro l\u00edder y qui\u00e9n corre el riesgo de quedarse atr\u00e1s?<\/p>\n

Son precisamente todos estos aspectos los que se pueden corregir, utilizando un sistema como este del que hablamos. Es sencillo, pero visualmente muy potente y \u00fatil en las conversaciones entre managers y empleados. Tambi\u00e9n, porque facilitan la identificaci\u00f3n de las debilidades y las fortalezas actuales del equipo. Y, porque proporciona transparencia total sobre el estado del talento en la organizaci\u00f3n, ayudando a derribar posibles barreras para facilitar el movimiento de los empleados.<\/p>\n

Nueva perspectiva<\/h4>\n

Como la asignaci\u00f3n de empleados a las casillas es un proceso colaborativo, los managers pueden escuchar diferentes opiniones de otros. \u00a0Por lo tanto, la evaluaci\u00f3n de su progreso y su potencial es m\u00e1s objetiva.<\/p>\n

Puede que la relaci\u00f3n entre manager y empleado haya podido sesgar la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o de este \u00faltimo. O que un empleado muestre habilidades que su manager desconoc\u00eda tras colaborar en un proyecto con un equipo diferente. Contar con un conjunto de opiniones proporciona a todos, nuevas perspectivas. Tambi\u00e9n favorece un debate m\u00e1s argumentado.<\/p>\n

Mejora la planificaci\u00f3n del futuro<\/h4>\n

El proceso no se queda solo en una conversaci\u00f3n constructiva. Su verdadero valor radica en el uso que se haga de la informaci\u00f3n recopilada. Porque ayudar\u00e1 a planificar mejor la sucesi\u00f3n y el desarrollo profesional de todos. Y, as\u00ed, garantizar su continuidad y crecimiento, llevando a la organizaci\u00f3n a un nivel m\u00e1s alto. Es decir, retener el talento e impulsar el negocio.<\/p>\n

Por ejemplo: aquellos colaboradores que han mostrado un alto rendimiento o un mayor potencial, o habilidades de liderazgo deben ser \u201cpremiados\u201d con tareas m\u00e1s desafiantes. Tambi\u00e9n con reconocimientos. Ellos podr\u00edan ser una parte esencial del \u00e9xito de un proyecto futuro. O los sustitutos de un manager que se marcha de la empresa.<\/p>\n

Por el contrario, otros empleados, podr\u00edan haber mostrado signos de no estar preparados para el rol que desempe\u00f1an actualmente. Tambi\u00e9n se podr\u00eda trabajar con ellos. Puede que encontremos personas con gran potencial, pero con un rendimiento deficiente. Para aumentar su motivaci\u00f3n, se les podr\u00eda proponer un nuevo rol. O nuevas actividades que mejoren su capacitaci\u00f3n.<\/p>\n

Identifica oportunidades de desarrollo y necesidades de formaci\u00f3n<\/h4>\n

El proceso de las cuadr\u00edculas tambi\u00e9n ayuda a identificar a los empleados m\u00e1s d\u00e9biles dentro del grupo. Los m\u00e1s vulnerables. O los que no son adecuados para desempe\u00f1ar las funciones de su puesto actual. Como dec\u00eda antes, los empleados con alto potencial, pero bajo rendimiento puede que necesiten motivaci\u00f3n extra. O ayuda en forma de mentoring, o, tal vez, un cambio de posici\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n. Los empleados ubicados sistem\u00e1ticamente en las casillas de bajo potencial y bajo rendimiento, necesitar\u00e1n de una estrategia diferente. Incluso, podr\u00eda ser necesario una investigaci\u00f3n m\u00e1s profunda. \u00bfLes vendr\u00eda bien formaci\u00f3n individualizada? \u00bfEst\u00e1n lidiando con asuntos personales complejos?<\/p>\n

Si crees que, tal vez, ser\u00eda recomendable, eliminar a estos empleados de la cuadr\u00edcula, es necesario que antes, analices la implicaci\u00f3n que esto puede tener para su desarrollo futuro dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son las desventajas de una cuadr\u00edcula de 9 cajas?<\/h3>\n

Medidas inexactas<\/h4>\n

No todo el mundo es fan\u00e1tico de la cuadr\u00edcula de las 9 casillas.\u00a0Existe preocupaci\u00f3n sobre la validez de medir el \u00abpotencial\u00bb como categor\u00eda. Muchos consideran que est\u00e1 demasiado relacionado con el \u00abdesempe\u00f1o\u00bb.\u00a0Despu\u00e9s de todo, es raro que un empleado, por ejemplo, punt\u00fae bien el potencial y presente un desempe\u00f1o pobre.\u00a0Por eso, algunas organizaciones han sustituido el potencial por otras variables, como la agilidad o la aptitud para el cambio.\u00a0Otro tema controvertido es la percepci\u00f3n que cada uno puede tener de lo que es alto y bajo potencial.<\/p>\n

Por tanto, antes de empezar, RRHH y managers deben definir, exactamente, c\u00f3mo medir el potencial o cualquier otra caracter\u00edstica.<\/p>\n

Susceptible al sesgo<\/h4>\n

Hay quienes aseguran que colocar a miembros del equipo en una categor\u00eda concreta que determine una mala \u201ccalificaci\u00f3n\u201d, aunque luego se elimine, acabar\u00e1 afectando negativamente en las entrevistas con su manager. Por ejemplo: si se coloca a un colaborador en la parte inferior izquierda de la cuadr\u00edcula, se le podr\u00eda tachar f\u00e1cilmente de vago. Y deshacerse de esa etiqueta podr\u00eda ser realmente complicado.<\/p>\n

Para evitar el encasillamiento de los empleados, es importante utilizar este sistema solo como punto de partida. Y que se incorpore como parte de un proceso de evaluaci\u00f3n m\u00e1s profundo.<\/p>\n

Como dec\u00eda, tanto managers como RRHH deben definir lo que quieren conseguir del proceso antes de iniciarlo. Y, sobre todo, asegurarse de que act\u00faan sobre la discusi\u00f3n generada a ra\u00edz del proceso.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

No obstante, estas dificultades pueden superarse si los managers exponen claramente la forma de medir el potencial de sus empleados. Y utilizan la cuadr\u00edcula con fluidez para evitar el estancamiento en ciertos rangos de la evaluaci\u00f3n. En este sentido,\u00a0la cuadr\u00edcula de las 9 casillas demuestra ser una excelente herramienta para fomentar las comparaciones y evaluaciones de una manera abierta y transparente<\/strong>. Y, tambi\u00e9n, para formar, motivar y retener el talento.<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

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