{"id":62679,"date":"2021-07-01T10:03:59","date_gmt":"2021-07-01T10:03:59","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=62679"},"modified":"2022-05-09T10:35:52","modified_gmt":"2022-05-09T10:35:52","slug":"indicadores-de-recursos-humanos-que-son-y-para-que-sirven","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2021\/07\/indicadores-de-recursos-humanos-que-son-y-para-que-sirven\/","title":{"rendered":"Indicadores de recursos humanos. \u00bfQu\u00e9 son y por qu\u00e9 debes usarlos?"},"content":{"rendered":"

Los indicadores de recursos humanos permiten hacer m\u00e1s visibles las condiciones en las que se desarrollan los procesos. <\/span><\/span><\/span>O las circunstancias en las que se lleva a cabo cualquier iniciativa de RRHH. <\/span><\/span><\/span>Estos KPI facilitan informaci\u00f3n sobre la direcci\u00f3n en RRHH que toma la empresa y permite identificar y analizar tendencias. <\/span><\/span><\/span>Ayude a determinar si la organizaci\u00f3n est\u00e1 estancada o si, por el contrario, avanza en la consecuci\u00f3n de sus metas. <\/span><\/span><\/span>En definitiva, estos indicadores de RRHH aportan la informaci\u00f3n necesaria para la toma de decisiones inteligentes.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

\"Software<\/p>\n

No utilizar estos indicadores de recursos humanos implicar\u00eda un efecto adverso. <\/span><\/span><\/span>Es decir, dificultades para identificar tendencias y falta de evaluaci\u00f3n y control sobre procesos y\/o resultados. <\/span><\/span><\/span>Sin indicadores de recursos humanos es dif\u00edcil fijar metas corporativas. <\/span><\/span><\/span>Y, por supuesto, pr\u00e1cticamente imposible, definir l\u00edneas de mejora en el entorno de la gesti\u00f3n de personas.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Detr\u00e1s de los indicadores de recursos humanos<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h3>\n

Detr\u00e1s de estos indicadores de recursos humanos o KPI se esconden diferentes m\u00e9tricas. <\/span><\/span><\/span>Como dec\u00edan, estas m\u00e9tricas permiten determinar el valor efectivo de las iniciativas de RRHH a la estrategia global del negocio. <\/span><\/span><\/span>El objetivo es alinear las funciones de RRHH con las metas establecidas por la organizaci\u00f3n. <\/span><\/span><\/span>La clave para lograrlo: la aplicaci\u00f3n de la anal\u00edtica por parte de los profesionales que gestionan a las personas.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

No todas las m\u00e9tricas son indicadores. <\/span><\/span><\/span>Pero s\u00ed que todos los indicadores o KPI se consideran m\u00e9tricas. <\/span><\/span><\/span>Algunas de las principales m\u00e9tricas que se producen son las siguientes:<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Promedio entre selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

Hace referencia a los d\u00edas que pasan desde que se abre el proceso de selecci\u00f3n hasta que el nuevo empleado firma su contrato laboral. <\/span><\/span><\/span>Ayuda a medir la eficiencia del proceso. <\/span><\/span><\/span>Y, proporciona informaci\u00f3n sobre la facilidad o dificultad para cubrir determinadas posiciones.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Rotaci\u00f3n temprana<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

Se habla mucho de los procesos de selecci\u00f3n y no tanto de los procesos de incorporaci\u00f3n o bienvenida. <\/span><\/span><\/span>Sin embargo, una selecci\u00f3n ajustada puede verse comprometida por un mal recibimiento. <\/span><\/span><\/span>Algo que puede hacer que el nuevo empleado empiece a desvincularse de la organizaci\u00f3n el mismo d\u00eda en el que se incorpora. <\/span><\/span><\/span>Las m\u00e9tricas de RRHH en este caso pueden identificar alg\u00fan problema o malentendido entre empleado y empleador. <\/span><\/span><\/span>O, tal vez, entre el perfil y la posici\u00f3n. <\/span><\/span><\/span>Es decir, puede indicar una mala definici\u00f3n del puesto. <\/span><\/span><\/span>O, tambi\u00e9n, falla en los procesos de selecci\u00f3n. <\/span><\/span><\/span>Un mal enfoque, tal vez. <\/span><\/span><\/span>En todo caso, un alto \u00edndice de rotaci\u00f3n temprana resulta muy costoso.<\/span><\/span><\/span>No solo en t\u00e9rminos econ\u00f3micos, tambi\u00e9n desde el punto de vista reputacional. <\/span><\/span><\/span>Ser\u00e1 m\u00e1s dif\u00edcil atraer y fidelizar talento.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Formaci\u00f3n<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

La capacitaci\u00f3n de un empleado o la formaci\u00f3n que recibe influye directamente en el desarrollo corporativo. <\/span><\/span><\/span>Este indicador ayuda a mejorar la productividad individual. <\/span><\/span><\/span>Lo hace con planes de formaci\u00f3n, incluso personalizados. <\/span><\/span><\/span>Formaci\u00f3n que no solo impacta sobre la capacitaci\u00f3n del colaborador. <\/span><\/span><\/span>Sirve para motivar y comprometer a los empleados. <\/span><\/span><\/span>Y para incrementar sus niveles de satisfacci\u00f3n y compromiso. <\/span><\/span><\/span>Y, por supuesto, tambi\u00e9n repercute sobre la eficiencia individual y corporativa. <\/span><\/span><\/span>Ya que, a m\u00e1s formaci\u00f3n, menos tiempo para llevar a cabo las tareas. <\/span><\/span><\/span>Tambi\u00e9n aplica a la marca empleadora de una organizaci\u00f3n.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

desarrollo y promoci\u00f3n laboral<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

Salvo excepciones, cualquier empleado busca el reconocimiento y el desarrollo profesional. <\/span><\/span><\/span>Es decir, promocionar a puestos de mayor responsabilidad. <\/span><\/span><\/span>O, simplemente, a diferentes posiciones. <\/span><\/span><\/span>Est\u00e1 claro que habr\u00e1 personas que quieran continuidad y un modelo de trabajo \u201cplano\u201d. <\/span><\/span><\/span>Sin sobresaltos. <\/span><\/span><\/span>Aunque eso no es lo habitual, tambi\u00e9n debe tenerse en cuenta esa opci\u00f3n para determinar qu\u00e9 perfil es m\u00e1s adecuado para ese tipo de puestos \u201cplanos\u201d. <\/span><\/span><\/span>Por eso, es importante analizar los motivos por los que se marchan los empleados. <\/span><\/span><\/span>Y, el tiempo que transcurre hasta que abandonan el proyecto. <\/span><\/span><\/span>O lo que es lo mismo, el tiempo que durar\u00e1 en la empresa.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Recuerda que, adem\u00e1s de fidelizar a los clientes, tambi\u00e9n hay que fidelizar a los empleados con talento. <\/span><\/span><\/span>Ellos son uno de los principales diferenciales de cualquier organizaci\u00f3n. <\/span><\/span><\/span>Entonces, tener m\u00e9tricas que te detecten el tiempo medio que tarda un empleado en promocionar es muy importante. <\/span><\/span><\/span>Si pasa mucho tiempo, podr\u00eda sufrir una costosa fuga de talentos. <\/span><\/span><\/span>Si te adelantas, podr\u00edas promocionar a alguien sin la preparaci\u00f3n adecuada.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Tiempo medio para alcanzar los objetivos<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

Est\u00e1, b\u00e1sicamente, orientado a medir la eficacia de los empleados. <\/span><\/span><\/span>Suele medirse -o deber\u00eda hacerse, cuanto se contratan nuevos empleados y, tambi\u00e9n, con los trabajadores m\u00e1s veteranos. <\/span><\/span><\/span>Lo ideal de este indicativo es que el tiempo tienda a disminuir de forma progresiva. <\/span><\/span><\/span>Eso indicar\u00e1 que el empleado est\u00e1 adquiriendo la experiencia que necesita para desempe\u00f1ar su trabajo. <\/span><\/span><\/span>Por otra parte, puede que, en alg\u00fan momento, este KPI se estanque. <\/span><\/span><\/span>Es normal porque la optimizaci\u00f3n del tiempo en el que se lleva a cabo una actividad no puede mejorarse infinitamente.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Desempe\u00f1o y rendimiento<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

Uno de los aspectos cr\u00edticos para cualquier organizaci\u00f3n es identificar el talento de sus empleados. <\/span><\/span><\/span>D\u00f3nde est\u00e1n los trabajadores m\u00e1s talentosos. <\/span><\/span><\/span>Y d\u00f3nde se encuentran las \u00e1reas de mejora. <\/span><\/span><\/span>Medir el desempe\u00f1o ayudar\u00e1 a reconocer y recompensar a los mejores. <\/span><\/span><\/span>Tambi\u00e9n os ayudar\u00e9is a promocionar. <\/span><\/span><\/span>O a buscar nuevas posiciones que satisfagan sus expectativas de crecimiento y, por supuesto, tambi\u00e9n las de la organizaci\u00f3n. <\/span><\/span><\/span>La gesti\u00f3n por objetivos es una m\u00e9trica t\u00edpica para evaluar el desempe\u00f1o y el potencial.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Coste por empleado<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

Es decir, cu\u00e1nto le cuesta a la empresa cada uno de los empleados que conforman su capital humano. <\/span><\/span><\/span>En este coste se incluye, adem\u00e1s del salario y las cuotas a la Seguridad Social, todos los gastos o inversiones asociadas al talento: formaci\u00f3n, beneficios sociales, indemnizaciones, etc. Si mides bien este indicativo podr\u00e1s desarrollar un plan de RRHH m\u00e1s ajustado a las necesidades reales de tu empresa.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Absentismo laboral<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

La clave de esta m\u00e9trica es, precisamente, evitar el absentismo laboral, sin causa justificada. <\/span><\/span><\/span>O, determinar las causas que provocan un ausentismo excesivo. <\/span><\/span><\/span>Esta m\u00e9trica aporta informaci\u00f3n relevante sobre las ausencias prolongadas. <\/span><\/span><\/span>O las ausencias reiteradas. <\/span><\/span><\/span>Tambi\u00e9n facilitan informaci\u00f3n sobre los motivos por los que un empleado decide marcharse. <\/span><\/span><\/span>Permite identificar tendencias o patrones. <\/span><\/span><\/span>Con informes que muestran la proporci\u00f3n de ausencias respecto a los d\u00edas de trabajo durante un per\u00edodo de tiempo concreto.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Indicadores de recursos humanos para decidir<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h3>\n

En realidad, esa puede ser la clave de todo. <\/span><\/span><\/span>Es decir, utilice los indicadores de recursos humanos para obtener informaci\u00f3n relevante. <\/span><\/span><\/span>Y con esa informaci\u00f3n adquirir el conocimiento necesario para tomar decisiones inteligentes.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Ahora bien, \u00bfen qu\u00e9 indicadores hay que poner el foco? <\/span><\/span><\/span>La verdad es que, sobre esta cuesti\u00f3n cada organizaci\u00f3n deber\u00e1 encontrar su propia respuesta. <\/span><\/span><\/span>Pero, en l\u00edneas generales deben evaluar los objetivos estrat\u00e9gicos de recursos humanos. <\/span><\/span><\/span>Y, por otra parte, qu\u00e9 metas de RRHH se han definido, a nivel corporativo, para el medio plazo.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Un par de ejemplos que se me ocurren estos \u00faltimos:<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

diversidad e inclusion<\/span><\/span><\/span><\/span><\/h4>\n

La diversidad e inclusi\u00f3n es un elemento tangencial a la experiencia general del empleado. <\/span><\/span><\/span>Las estrategias de D&I no solo deben orientarse a lo obvio. <\/span><\/span><\/span>Es decir, a salvaguardar y equiparar las oportunidades laborales con independencia de la raza o el sexo. <\/span><\/span><\/span>G\u00e9nero y etnia pueden ser \u201cel buque insignia\u201d de la D&I. <\/span><\/span><\/span>Pero esta debe extenderse a cualquier otro grupo que pueda estar subrepresentado en la fuerza laboral por su orientaci\u00f3n sexual, religi\u00f3n, ideas pol\u00edticas o religiosas, f\u00edsica, etc.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Entonces, para que, de verdad la organizaci\u00f3n opere bajo el prisma de la diversidad y la inclusi\u00f3n deber\u00e1 mirar si:<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n