{"id":66938,"date":"2022-03-08T09:56:46","date_gmt":"2022-03-08T09:56:46","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=66938"},"modified":"2022-05-09T09:16:27","modified_gmt":"2022-05-09T09:16:27","slug":"la-igualdad-de-genero-sigue-siendo-un-reto-para-rrhh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2022\/03\/la-igualdad-de-genero-sigue-siendo-un-reto-para-rrhh\/","title":{"rendered":"La igualdad de g\u00e9nero sigue siendo un reto para RRHH"},"content":{"rendered":"

Hoy, D\u00eda Internacional de la Mujer Trabajadora, lamentablemente tenemos que seguir hablando de discriminaci\u00f3n laboral en Espa\u00f1a. <\/span>Y, se\u00f1alando, que la causa de discriminaci\u00f3n m\u00e1s preocupante, en nuestro pa\u00eds, sigue siendo la que distingue entre hombres y mujeres. <\/span>Sigue siendo necesario, por tanto, revivir la igualdad de g\u00e9nero en el entorno laboral<\/span><\/span><\/p>\n

\"igualdad<\/p>\n

A pesar del ajuste legislativo con la aprobaci\u00f3n de nuevas normativas – <\/span><\/span>RD 901<\/span><\/span><\/a> \u00a0y <\/span><\/span>RD 902<\/span><\/span><\/a> – que llenan algunos vac\u00edos legales y t\u00e9cnicos de la LO 3\/2007, lo cierto es que seguimos manejando datos preocupantes. <\/span>Datos como los publicados por el <\/span><\/span>INE<\/span><\/span><\/a> , sobre brecha salarial que indican una diferencia del 21,4% a favor del g\u00e9nero masculino. <\/span>Recordemos que la Ley recoge sanciones graves para las empresas que practican este tipo de pol\u00edticas retributivas.<\/span><\/span><\/p>\n

Sin embargo, la brecha salarial es solo la punta de un gran iceberg discriminatorio. <\/span>No todo se reduce a la remuneraci\u00f3n. <\/span>est\u00e1n agotadas, hay otras muchas \u00e1reas laborales en las que hombres y mujeres no salen igual parados. <\/span>Te recomiendo que eches un vistazo a <\/span><\/span>este art\u00edculo<\/span><\/span><\/a> de <\/span><\/span>Manuel Villa, responsable del \u00e1rea de servicios profesionales de Cezanne HR Espa\u00f1a<\/span><\/span><\/strong> en el que habla alto y claro sobre la brecha salarial, c\u00f3mo identificarla, c\u00f3mo eliminarla o qu\u00e9 normativas amparan la igualdad de g\u00e9nero.<\/span><\/span><\/p>\n

Distintas formas de discriminacion<\/span><\/span><\/h3>\n

Cobrar menos no es el \u00fanico acto discriminatorio. <\/span>Hay muchas otras maneras de fomentar la discriminaci\u00f3n por g\u00e9nero. <\/span>Por ejemplo, los famosos <\/span><\/span>\u201ctechos de cristal\u201d que impiden que las mujeres lleguen a puestos representativos o posiciones de liderazgo ejecutivo<\/span><\/span><\/strong> en los que toman decisiones clave para el negocio.<\/span><\/span><\/p>\n

Tambi\u00e9n hay diferentes maneras de practicar la discriminaci\u00f3n. <\/span>De manera abierta y sin pol\u00edticas de igualdad claras. <\/span>O, de un modo m\u00e1s sibilino, haciendo que las pol\u00edticas y la cultura corporativas se queden en una mera declaraci\u00f3n de principios. <\/span>Algo que ayuda a presentar a la empresa como una organizaci\u00f3n comprometida e igualitaria, en la teor\u00eda. <\/span>Pero que, en la pr\u00e1ctica, implica m\u00e1s bien, poco o nada.<\/span><\/span><\/p>\n

Por desgracia, sigue teniendo muchas dudas que despejar en torno a la discriminaci\u00f3n laboral por cuesti\u00f3n de g\u00e9nero. <\/span><\/span>\u00bfC\u00f3mo identificar si existen procesos discriminatorios y d\u00f3nde? <\/span><\/span><\/strong> \u00bfC\u00f3mo establecer objetivos de igualdad de g\u00e9neros efectivos? <\/span><\/span><\/strong>\u00bfC\u00f3mo cambiar las pr\u00e1cticas de selecci\u00f3n para identificar y contratar m\u00e1s candidatos? <\/span>\u00bfC\u00f3mo hacer que la cultura corporativa sea inclusiva para facilitar la fidelizaci\u00f3n del talento? <\/span>O \u00bfC\u00f3mo medir el progreso hacia la igualdad de g\u00e9nero para adaptar las estrategias del negocio conforme a las necesidades?<\/span><\/span><\/p>\n

Afortunadamente, de la misma manera que hay muchas formas de discriminaci\u00f3n, tambi\u00e9n hay diferentes medidas que se pueden implementar para lograr la igualdad de g\u00e9nero en el entorno laboral. <\/span>Te cuento algunas de ellas:<\/span><\/span><\/p>\n

Establecer objetivos de igualdad de genero claros<\/span><\/span><\/h3>\n

Parece obvio que apuntar al 50-50 puede ser lo ideal. <\/span>Pero, esto es solo un buen comienzo. <\/span>Nada m\u00e1s. <\/span>La igualdad de g\u00e9nero va mucho m\u00e1s all\u00e1. <\/span>Te pongo un ejemplo: imagina que una empresa tiene 10 ejecutivos reconocidos profesionalmente y bien retribuidos. <\/span>Y 10 empleadas de apoyo para darles soporte, mal pagadas. <\/span>\u00bfDir\u00edas que la empresa practica un trato igualitario a pesar de cumplir la paridad de 50-50? <\/span>Claramente NO.<\/span><\/span><\/p>\n

Por lo tanto, faltan otras medidas como <\/span><\/span>impulsar, por ejemplo, la igualdad dentro de las diferentes \u00e1reas o departamentos. <\/span>Incluso, la igualdad entre los distintos equipos de trabajo<\/span><\/span><\/strong> . <\/span>Parece mentira tener que estar justificando, a estas alturas, que la diversidad enriquece. <\/span>Y hablo de la diversidad en toda la extensi\u00f3n de la palabra: diversidad de g\u00e9nero, de raza, de religi\u00f3n, cultural, etc. Muchos estudios han demostrado que <\/span><\/span>los equipos diversos son m\u00e1s innovadores<\/span><\/span><\/strong> . <\/span>Y que presentan mejores estrategias de resoluci\u00f3n de problemas que los equipos homog\u00e9neos.<\/span><\/span><\/p>\n

Por lo tanto, recomendar\u00eda apostar por un alto nivel de diversidad en tantas \u00e1reas como sea posible. <\/span>Establecer objetivos de igualdad de g\u00e9nero no solo para la empresa, en su conjunto, sino tambi\u00e9n para cada departamento. <\/span>Incluso para cada equipo de trabajo de cada divisi\u00f3n.<\/span><\/span><\/p>\n

Pero \u00a1ojo! <\/span>Sabemos que la rigidez no funciona. <\/span>Es decir, no se trata de que cada equipo deba tener siempre exactamente el mismo n\u00famero de hombres que de mujeres. <\/span>Se trata de <\/span><\/span>establecer objetivos que tengan sentido para el negocio y que apunten a la igualdad gen\u00e9rica<\/span><\/span><\/strong> , dejando que los equipos individuales fluyan por s\u00ed mismos.<\/span><\/span><\/p>\n

Mejorar los procesos de contrataci\u00f3n<\/span><\/span><\/h3>\n

Si tienes claro que tu fuerza laboral est\u00e1, compuesta mayoritariamente por hombres, quiz\u00e1s sea un buen momento para empezar a contratar talentos femeninos para ocupar puestos de responsabilidad. <\/span>Si tienes un <\/span><\/span>software de RRHH<\/span><\/span><\/a> ser\u00e1 f\u00e1cil que puedas identificar las \u00e1reas de mejora con respecto a las necesidades de igualdad. <\/span>Y podr\u00e1 tomar decisiones en consecuencia para incorporar m\u00e1s mujeres en las \u00e1reas o equipos en las que m\u00e1s desequilibrio haya, Y, por supuesto, en los roles en los que m\u00e1s se necesite.<\/span><\/span><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Creo que, en general, no existe una predisposici\u00f3n a la discriminaci\u00f3n. <\/span>Pero <\/span><\/span>el sesgo inconsciente est\u00e1 en todas partes<\/span><\/span><\/a> . <\/span>Por eso, por ejemplo, en los procesos de selecci\u00f3n hay que prestar especial atenci\u00f3n a la forma en la que se anuncian las ofertas de trabajo, d\u00f3nde se publican, la imagen que se presenta de la empresa y, por supuesto, los procedimientos de la entrevista, as\u00ed como, la composici\u00f3n de los equipos que entrevistan a los candidatos y las candidatas.<\/span><\/span><\/p>\n

La selecci\u00f3n es solo uno de los m\u00faltiples procesos afectados por el sesgo inconsciente. <\/span>Para vencerlo, es importante practicar la formaci\u00f3n. <\/span>Trabajar en el cambio de mentalidad. <\/span>Y la creaci\u00f3n de una cultura que apueste, de verdad, por la igualdad. <\/span>Y, <\/span><\/span>en ese proceso de transformaci\u00f3n deben implicarse todos: empleados, managers, directivos, gerencia, etc.<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Optimizar la fidelidad del talento<\/span><\/span><\/h3>\n

Si las mujeres que han contratado se encuentran con una cultura laboral mis\u00f3gina o inh\u00f3spita, no se quedar\u00e1n mucho tiempo. <\/span><\/span>La clave es que los cambios pol\u00edticos y culturales en la organizaci\u00f3n respecto a la igualdad de g\u00e9nero, sean cambios permanentes<\/span><\/span><\/strong> , no modificaciones fugaces. <\/span>En este sentido, es importante dise\u00f1ar una pol\u00edtica clara sobre discriminaci\u00f3n y acoso. <\/span>Y, tomar las denuncias que pueden llegar con el m\u00e1ximo rigor. <\/span>La formaci\u00f3n tambi\u00e9n es importante para que todos sepan los que es aceptable y lo que no.<\/span><\/span><\/p>\n

Otras opciones tambi\u00e9n pueden pasar por <\/span><\/span>ofrecer flexibilidad<\/span><\/span><\/strong> a las mujeres. <\/span>Por supuesto, no son solo las mujeres las que se encargan del cuidado de los ni\u00f1os o de las personas mayores o dependientes. <\/span>Sin embargo, los datos siguen siendo claros respecto a que <\/span><\/span>los roles de g\u00e9nero convencionales siguen teniendo un grand\u00edsimo peso<\/span><\/span><\/strong> . <\/span>Y que siguen siendo las mujeres las que, mayoritariamente, asumen responsabilidades familiares, al margen de su vida laboral.<\/span><\/span><\/p>\n

Por lo tanto, <\/span><\/span>la flexibilidad de horarios, las ayudas para guarder\u00edas o las bajas por maternidad sin repercusi\u00f3n en el desarrollo profesional o los planes de carrera femeninos, son una excelente manera de apoyar al talento femenino<\/span><\/span><\/strong> . <\/span>Por supuesto, si hablamos de igualdad, tambi\u00e9n estas ventajas seguramente se aplicar\u00e1n en el lado masculino. <\/span>Otra opci\u00f3n muy bien valorada en diferentes pa\u00edses es <\/span><\/span>la creaci\u00f3n de puestos de trabajo de media jornada<\/span><\/span><\/strong> . <\/span>Esta modalidad lleva impl\u00edcito el riesgo de hacer \u201cinvisibles\u201d a quienes la practican, especialmente, a la hora de repartir beneficios. <\/span>Nuevamente, <\/span><\/span>la tecnolog\u00eda puede ayudarte a practicar pol\u00edticas m\u00e1s justas<\/span><\/span><\/strong> , por ejemplo, en algo tan sencillo como la distribuci\u00f3n de los puentes y d\u00edas libres.<\/span><\/span><\/p>\n

Finalmente hay un tema que no quisiera pasar por alto. <\/span>Es el tema de la promoci\u00f3n. <\/span>Las mujeres tendieron a solicitar ascenso menos profesionales por los hombres. <\/span>Si ha llegado hasta aqu\u00ed, cualquiera de las razones que hemos expuesto en este art\u00edculo te dar\u00e1 la clave de por qu\u00e9 sucede esto. <\/span>Lo importante es que no se entienda esta actitud como una falta de ambici\u00f3n. <\/span>Y, tambi\u00e9n, seguro de que en el proceso de promoci\u00f3n se incluye a las mujeres capacitadas para ascender. <\/span>No, porque <\/span><\/span>las mujeres deban tener una ventaja frente a los hombres, por el hecho de ser mujeres, sino porque tampoco pueden pasar inadvertidas por la misma raz\u00f3n<\/span><\/span><\/strong> .<\/span><\/span><\/p>\n

Entonces, crear una cultura de la meritocracia es complicado. <\/span>Y puede llevar mucho tiempo y una transformaci\u00f3n profunda de la estrategia. <\/span>Pero, a medio plazo ser\u00e1 beneficioso para todos.<\/span><\/span><\/p>\n

Medir el progreso e implementar los cambios<\/span><\/span><\/h3>\n

La clave del \u00e9xito en cualquier proyecto es medir su progreso y cambiar el enfoque si no cumple con los objetivos establecidos.<\/span><\/span><\/p>\n

Entonces, una vez que haya comenzado a promover la igualdad de g\u00e9nero en la empresa, es importante realizar un seguimiento regular de los progresos. <\/span>Mira los objetivos y dise\u00f1a un cronograma para medir lo que se ha conseguido.<\/span><\/span><\/p>\n

Ten en cuenta que este no es un proyecto de \u201csoluci\u00f3n r\u00e1pida\u201d. <\/span>Estamos hablando de cambiar la composici\u00f3n de la fuerza laboral a largo plazo. <\/span>Por lo tanto, se entiende m\u00e1s bien, como un proceso gradual. <\/span>Incluso, <\/span><\/span>si consigues ajustar las estrategias de contrataci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n, alinearlas con una pol\u00edtica de igualdad de g\u00e9nero \u00f3ptima te llevar\u00e1 alg\u00fan tiempo<\/span><\/span><\/strong> . <\/span>Pero es importante ver que la empresa se mueve en la direcci\u00f3n correcta y al ritmo adecuado.<\/span><\/span><\/p>\n

Si analiza los datos y ves que los progresos no son tan r\u00e1pidos como imaginabas, puede que tengas un problema de selecci\u00f3n o que en tu empresa haya un \u00edndice de rotaci\u00f3n demasiado alto. <\/span>O que existe paridad entre hombres y mujeres, pero con una brecha salarial demasiado obvia. <\/span>O, incluso puede que no exista igualdad en la representaci\u00f3n de roles de liderazgo. <\/span>Como digo, la informaci\u00f3n te la aportan los datos. <\/span>Y, por eso, es importante que tengas un acceso sencillo a ellos. <\/span>Y que, <\/span><\/span>el software de recursos humanos que utiliza incluye funciones anal\u00edticas. <\/span>Eso te permitir\u00e1 extraer el m\u00e1ximo conocimiento posible de la informaci\u00f3n y tomar decisiones m\u00e1s inteligentes<\/span><\/span><\/strong> .<\/span><\/span><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

En definitiva, como ves el tema es amplio e interesante. <\/span>Pero todo se reduce a lo mismo, a practicar los principios de justicia, equidad y transparencia. <\/span>Y a apostar por las personas y por el talento, con independencia de su g\u00e9nero, raza, religi\u00f3n, creencia o cualquier otra caracter\u00edstica m\u00e1s all\u00e1 de las habilidades y cualidades \u00f3ptimas para el desempe\u00f1o de la funci\u00f3n laboral.<\/span><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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