{"id":67829,"date":"2022-04-29T08:45:19","date_gmt":"2022-04-29T08:45:19","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=67829"},"modified":"2022-12-14T11:24:54","modified_gmt":"2022-12-14T11:24:54","slug":"incorporacion-efectivas-que-hacer-y-que-no","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2022\/04\/incorporacion-efectivas-que-hacer-y-que-no\/","title":{"rendered":"Incorporaci\u00f3n efectiva: qu\u00e9 hacer y qu\u00e9 no"},"content":{"rendered":"

Como profesional de recursos humanos, la incorporaci\u00f3n efectiva de los nuevos empleados es uno de los aspectos m\u00e1s importantes de tu trabajo. El Onboarding es un punto cr\u00edtico. Si lo haces mal, corres el riesgo de da\u00f1ar la moral del nuevo empleado. Y, tambi\u00e9n su confianza.\u00a0<\/strong><\/h3>\n

Los efectos de un recibimiento defectuoso son inmediatos. Pueden hacerse evidentes, incluso, antes de que la persona ocupe su escritorio. Entonces, el tiempo y los recursos empleados en su selecci\u00f3n y formaci\u00f3n se pierden por completo.<\/p>\n

Las organizaciones que no practican un buen Onboarding son m\u00e1s propensas a sufrir el \u00abs\u00edndrome de no arrancar\u00bb. Sabemos que casi un tercio de los empleados que ni siquiera se presentaron a su puesto de trabajo el primer d\u00eda, tuvieron una experiencia nefasta con la organizaci\u00f3n tras recibir su oferta laboral. Por otro lado, seg\u00fan un estudio de Aberdeen, el 86% de los encuestados tomaron la decisi\u00f3n de permanecer en la empresa a largo plazo, durante sus primeros 6 meses de trabajo.<\/p>\n

\"Incorporaci\u00f3n<\/p>\n

Una mala experiencia en la incorporaci\u00f3n de nuevos empleados puede tener otros efectos negativos a mayor escala. Efectos relacionados, por ejemplo, con una baja productividad, m\u00e1s ineficiencias o \u00edndices de rotaci\u00f3n mayores. Sin embargo, una integraci\u00f3n efectiva ayuda a comprometer al talento incluso antes de su incorporaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n

Incorporaci\u00f3n efectiva: lo que hay que hacer y lo que no\u00a0<\/strong><\/h2>\n

Est\u00e1 claro que RRHH se juega mucho a la hora de crear una estrategia de incorporaci\u00f3n efectiva. Pero no hay que obsesionarse: hay algunas cosas sencillas, pero estrat\u00e9gicas, que puedes hacer para mejorar los procesos de incorporaci\u00f3n de tu organizaci\u00f3n…<\/p>\n

HACER: Comunicarte regularmente con los nuevos empleados<\/strong><\/h3>\n

Teniendo en cuenta que se trata de una etapa tan delicada del viaje de un empleado, es vital mantener un contacto regular con el nuevo empleado. La comunicaci\u00f3n debe ser siempre fluida. Pero, especialmente, entre el momento en que el que acepta la propuesta laboral y empieza a trabajar.<\/p>\n

Env\u00edales informaci\u00f3n sobre d\u00f3nde deben estar el primer d\u00eda. Incluye la direcci\u00f3n de la oficina o del lugar de trabajo. La hora. El departamento y la persona a la que deben presentarse. Si tus instalaciones est\u00e1n alejadas o son dif\u00edciles de encontrar, dales instrucciones espec\u00edficas para que puedan planificar su ruta.<\/p>\n

Si el Onboarding es remoto, deber\u00e1s poner m\u00e1s foco en conseguir una incorporaci\u00f3n efectiva. Aseg\u00farate de que el nuevo empleado conoce bien las aplicaciones o el equipo que va a utilizar. Explica claramente, cu\u00e1ndo llegar\u00e1n los dispositivos. Y qui\u00e9n se pondr\u00e1 en contacto con ellos para las instalaciones pertinentes. Acu\u00e9rdate de tratar tambi\u00e9n los temas relacionados con la salud y la seguridad laboral. Aseg\u00farate de que tienen todos los elementos adecuados para proteger su ergonom\u00eda -silla, escritorio, salvapantallas, \u2026- Y si no es as\u00ed, proporci\u00f3naselos.<\/p>\n

Te preparados todos los detalles formales de su puesto. Estar\u00e1n deseando saber m\u00e1s, sobre los retos que les esperan. Anima a sus responsables a ponerse en contacto con ellos. Y a darles detalles sobre sus funciones. O sobre c\u00f3mo ser\u00e1 su primera semana de trabajo. Esto les ayudar\u00e1 a prepararse para su primer d\u00eda en la empresa. Y a empezar de la mejor manera posible.<\/p>\n

Adem\u00e1s, una vez que se hayan incorporado, pide a tus nuevos empleados su opini\u00f3n sobre el proceso de selecci\u00f3n e incorporaci\u00f3n. Es una buena manera de reforzar su impresi\u00f3n sobre el tipo de empresa a la que se incorporan. Y puede ayudarte, tambi\u00e9n a ti, a evaluar las \u00e1reas de mejora.<\/p>\n

NO HACER: Dejar a los nuevos empleados sin las herramientas adecuadas para trabajar<\/strong><\/h3>\n

Los reci\u00e9n llegados estar\u00e1n ansiosos por empezar a trabajar. Pero no podr\u00e1n hacerlo si no tienen el equipo, el acceso o el espacio necesario. Por lo tanto, aseg\u00farate siempre de que, antes de que lleguen los nuevos empleados, su equipo, el software o el acceso a TI (si procede) y los espacios de trabajo est\u00e9n configurados y listos para funcionar.<\/p>\n

Si tu software de RRHH incluye la gesti\u00f3n de tareas, podr\u00edas configurar \u00abplantillas de tareas\u00bb relacionadas con la incorporaci\u00f3n. Y elegir la que mejor se adapte en cada caso. Por ejemplo, para notificar autom\u00e1ticamente al gestor de instalaciones correspondiente para que pueda organizar el acceso, los escritorios y otros equipos. Al equipo de TI cuando se requiera un software especializado. O a un gestor de n\u00f3minas local si tu empresa es internacional. De este modo, te aseguras de que no se pierda ning\u00fan paso importante. Y pierdes mucho menos tiempo persiguiendo a todo el mundo.<\/p>\n

HACER: Personalizar la experiencia<\/strong><\/h3>\n

Dado que el objetivo de una incorporaci\u00f3n eficaz es hacer que cada empleado se sienta bienvenido e integrarlo en la empresa, estar\u00e1 bien que adaptes los procesos para que reflejen sus diferentes demandas y expectativas.<\/p>\n

Tu software de RRHH puede desempe\u00f1ar un papel crucial en la creaci\u00f3n de una experiencia de incorporaci\u00f3n m\u00e1s personalizada. Por ejemplo, el m\u00f3dulo de Onboarding de Cezanne HR<\/a> permite crear f\u00e1cilmente portales de bienvenida personalizados para los nuevos empleados. Estos portales se pueden configurar para incluir comunicaciones personalizadas, informaci\u00f3n clave sobre su papel, y las tareas que deben completar. Incluso puedes incluir un v\u00eddeo de bienvenida de la compa\u00f1\u00eda, biograf\u00edas del equipo y detalles de contacto relevantes. Tambi\u00e9n es una manera de poner al alcance del nuevo empleado informaci\u00f3n interesante sobre los miembros del equipo con los que trabajar\u00e1n.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

HACER: Mantener controles regulares<\/strong><\/h3>\n

A nadie le gusta sentirse a ciegas sobre su rendimiento laboral. Sobre todo, cuando eres nuevo. Las reuniones peri\u00f3dicas con los empleados m\u00e1s noveles pueden ayudarles a establecer una mejor relaci\u00f3n con sus superiores jer\u00e1rquicos. Tambi\u00e9n les permitir\u00e1 aclarar las prioridades iniciales a corto plazo. Y los objetivos a largo plazo. Adem\u00e1s, es una oportunidad perfecta para que los nuevos empleados planteen cualquier dificultad que puedan tener. Y para solicitar el apoyo que les gustar\u00eda recibir.<\/p>\n

Si los nuevos empleados trabajan a distancia, no hay que subestimar el poder de las reuniones peri\u00f3dicas. Un estudio realizado por Gallup sobre los trabajadores a distancia antes del COVID revel\u00f3 que cuanto m\u00e1s frecuentemente recib\u00edan informaci\u00f3n de sus jefes, m\u00e1s comprometidos estaban con su trabajo. Por lo tanto, tiene sentido asegurarse de que los directivos se re\u00fanen con regularidad, tanto con los reci\u00e9n llegados, como con los miembros del equipo m\u00e1s consolidados.<\/p>\n

NO HACER: Pensar que la incorporaci\u00f3n es s\u00f3lo para los nuevos empleados<\/strong><\/h3>\n

Adem\u00e1s de un programa de bienvenida bien estructurado, tambi\u00e9n hay que pensar en la incorporaci\u00f3n m\u00e1s all\u00e1 de los primeros d\u00edas. Para conseguir una incorporaci\u00f3n efectiva hay que pensar en un proceso centrado en la retenci\u00f3n del talento. Incluso, del talento existente y no solo en las nuevas contrataciones. Por eso, los objetivos del Onboarding deben apuntar tambi\u00e9n en mejorar la satisfacci\u00f3n laboral y el rendimiento. Y, a la vez, tratar de reducir la rotaci\u00f3n de los empleados.<\/p>\n

Un consejo: Dise\u00f1a un programa de Onboarding continuo y haz que los empleados m\u00e1s veteranos se comprometan y participen en \u00e9l. Esto reducir\u00e1 el riesgo de fuga, tanto de los nuevos, como de los que llevan m\u00e1s tiempo en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

HACER. Poner el foco en las personas<\/strong><\/h3>\n

Para conseguir una incorporaci\u00f3n efectiva, es mejor centrarse en las personas y en los procesos. Y, evitar que el \u201cpapeleo\u201d o las funciones m\u00e1s administrativas, ocupen toda tu atenci\u00f3n. Centrar el Onboarding en formularios, manuales, pol\u00edticas, requerimientos, etc. dinamita su esencia de integrar al nuevo empleado en la cultura corporativa.<\/p>\n

Si te centras en el papeleo y te olvidas de la integraci\u00f3n cultural, estar\u00e1s contribuyendo a generar una brecha significativa entre las prioridades y la actividad real. Por otro lado, ten en cuenta que una incorporaci\u00f3n eficaz no va solo de formalismos y procesos. Va de comunicar valores culturales. De integrar y cohesionar equipos a trav\u00e9s de actividades de desarrollo com\u00fan. Y de garantizar que los nuevos empleados entiendan lo que les har\u00e1 triunfar en su nuevo rol. Es decir, que va m\u00e1s de personas que de tareas.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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