![\"10](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/The-11-HR-metrics-every-professional-should-know-Cezanne-HR-blog.png?resize=660%2C407&ssl=1\")
<\/p>\nCon una responsabilidad tan amplia, los equipos de RRHH tienen que desarrollar estrategias basadas en datos objetivos. Pero, con tantas iniciativas que gestionar, \u00bfc\u00f3mo saber cu\u00e1les son las m\u00e9tricas de RRHH clave?<\/p>\n
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Aqu\u00ed te dejo mi lista de las 10 m\u00e9tricas de RRHH m\u00e1s importantes:<\/p>\n
Conocer con exactitud el tama\u00f1o de tu plantilla es la primera m\u00e9trica. Y, probablemente la m\u00e1s importante, que debes conocer. Es una cifra sorprendentemente dif\u00edcil de obtener. Sobre todo, porque los responsables de RRHH, los directores financieros e incluso los managers pueden tener una visi\u00f3n diferente de quienes conforman la plantilla.<\/p>\n
Por ejemplo, \u00bfc\u00f3mo se calcula el personal que est\u00e1 de baja por maternidad o paternidad, que ha sido destinado a otras organizaciones o que est\u00e1 de baja por enfermedad de larga duraci\u00f3n? \u00bfQu\u00e9 pasa con el profesional temporal o de duraci\u00f3n determinada que viene a cubrir la baja de un empleado?<\/p>\n
Sin una definici\u00f3n consensuada y las cifras subyacentes adecuadas, no podr\u00e1s confiar en ninguna de tus otras m\u00e9tricas de RRHH. Especialmente cuando las pongas en contexto con los datos financieros o las n\u00f3minas.<\/p>\n
Por ejemplo, si trabajas con proveedores, tiene sentido que puedas a\u00f1adirlos a tu software de RRHH<\/a>. Y ejecutar los informes de RRHH, con y sin, ellos. Eso te ayudar\u00e1 a conocer mejor las necesidades \u00abreales\u00bb de recursos. Y los costes de la mano de obra de tu organizaci\u00f3n. Adem\u00e1s, podr\u00e1s hacer un seguimiento m\u00e1s f\u00e1cil de la informaci\u00f3n clave: los periodos de finalizaci\u00f3n de los contratos, la formaci\u00f3n que has tenido que impartir, la experiencia previa o simplemente c\u00f3mo ponerte en contacto con ellos si lo necesitas.<\/p>\n Es inevitable que, en alg\u00fan momento, haya gente que se vaya de la empresa. Aunque la rotaci\u00f3n de personal puede considerarse como algo negativo, algunos cambios, sobre todo en la c\u00fapula de la organizaci\u00f3n, pueden ser \u00fatiles para introducir nuevas ideas, otras perspectivas, etc.<\/p>\n Tener un conocimiento claro sobre los datos de rotaci\u00f3n hist\u00f3rica puede ayudarte a planificar el desarrollo interno y la contrataci\u00f3n. El seguimiento de los abandonos y de las nuevas incorporaciones puede poner sobre la mesa problemas potenciales antes de que sean m\u00e1s dif\u00edciles de gestionar.<\/p>\n Una tasa de abandono entre el 5% y el 10% puede ser normal para tu sector. Pero, si los datos de tu empresa muestran un repunte de abandonos en un entorno concreto (ventas, administraci\u00f3n, reci\u00e9n licenciados, etc.) puede indicar un problema dentro de la cultura de la empresa que debe abordarse.<\/p>\n Con los datos de rotaci\u00f3n de personal a tu disposici\u00f3n, te resultar\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil tomar medidas.<\/p>\n Medir el riesgo de abandono no es f\u00e1cil. Pero s\u00ed es crucial si tu empresa tiene roles clave que necesita mantener cubiertos. Lo m\u00e1s habitual es organizar revisiones peri\u00f3dicas con los altos cargos para hablar sobre las personas clave y de la probabilidad de que se marchen.<\/p>\n Busca se\u00f1ales que indiquen que el personal est\u00e1 descontento o desmotivado. \u00bfHan aumentado sus niveles de ausencia? \u00bfHan dejado de dar lo mejor de s\u00ed mismos? Si es as\u00ed, \u00bfsabes por qu\u00e9? Tal vez se trate de un problema puntual que no est\u00e9 relacionado con el trabajo. Pero podr\u00eda ser que se est\u00e9 planteando un cambio de funci\u00f3n. \u00bfCu\u00e1ndo fue la \u00faltima vez que les subieron el sueldo? y \u00bfc\u00f3mo se compara su paquete salarial con el de puestos similares en otras organizaciones?<\/p>\n \u00bfHan expresado los empleados su ambici\u00f3n por hacer carrera dentro de la organizaci\u00f3n o por asumir nuevas responsabilidades? \u00bfEst\u00e1n alineados sus objetivos con los de la empresa? \u00bfSe sienten valorados? Este tipo de informaci\u00f3n suele ser f\u00e1cil de recopilar durante las evaluaciones peri\u00f3dicas del desempe\u00f1o, sobre todo si se hacen las preguntas adecuadas y se dispone de un sistema \u00f3ptimo para el registro de los datos.<\/p>\n Por supuesto, saber qui\u00e9n est\u00e1 en riesgo es s\u00f3lo el primer paso. Con esta informaci\u00f3n puedes trabajar con los directivos para encontrar formas de mitigar estos riesgos.<\/p>\n Con el aumento del coste de la vida, los empleados s\u00f3lo permanecer\u00e1n en la empresa durante mucho tiempo si creen que hay una buena oportunidad de crecimiento. En resumen, las organizaciones que no tratan de mejorar los salarios de sus empleados a lo largo del tiempo experimentar\u00e1n con mayor probabilidad de abandono.<\/p>\n Medir los cambios salariales dentro de un equipo, departamento o grupo espec\u00edfico puede ayudarte a identificar si la falta de aumentos salariales puede estar contribuyendo a los bajos \u00edndices de retenci\u00f3n del personal. Especialmente si se pueden comparar estos datos con fuentes externas.<\/p>\n Tambi\u00e9n puede ayudar a tu organizaci\u00f3n a hacer una mejor planificaci\u00f3n de los costes salariales. Esto es algo que los equipos financieros seguramente te agradecer\u00e1n.<\/p>\n Cuando los managers se encargan de contratar a sus equipos, puede ser dif\u00edcil para RRHH gestionar las vacantes actuales y futuras. En este sentido, hay razones de peso que justifican la presencia de RRHH en cualquier proceso de contrataci\u00f3n. Las personas que entran a formar parte de la plantilla deben seguir un proceso de incorporaci\u00f3n \u00f3ptimo. Deben recibir formaci\u00f3n y apoyo. Y, si RRHH no est\u00e1 al corriente, desde el principio, es muy f\u00e1cil perder tiempo y dinero.<\/p>\n Tener una visi\u00f3n clara de los requisitos de contrataci\u00f3n tambi\u00e9n ayuda a que el proceso se lleve a cabo de manera eficaz. Por ejemplo, RRHH puede ayudar a negociar mejores tarifas con las agencias de empleo, facilitar la asistencia a eventos de contrataci\u00f3n o poner en marcha procesos o tecnolog\u00edas, como encuestas de pre-selecci\u00f3n o software de RRHH, que simplifiquen el proceso de selecci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n con los candidatos.<\/p>\n La capacidad de cubrir las vacantes de forma r\u00e1pida y rentable tiene un impacto directo sobre el rendimiento de la empresa. Por supuesto, tambi\u00e9n sobre el \u00e9xito de cualquier nuevo candidato. Aseg\u00farate de conocer el coste real de cubrir cada vacante, la ruta que has utilizado y el tiempo que has tardado. Si puedes, tambi\u00e9n es una buena idea estimar los costes \u00abocultos\u00bb (tiempo dedicado a la selecci\u00f3n de CV, entrevistas y comunicaci\u00f3n con los candidatos, etc.) De este modo, la comparativa con los costes de las agencias de contrataci\u00f3n ser\u00e1n m\u00e1s precisas.<\/p>\n A medida que se incorporan nuevos empleados, hay que vigilar la rapidez con la que se integran en el equipo. En este sentido, contar con un sistema que exija evaluaciones del desempe\u00f1o peri\u00f3dicas, puede ser muy \u00fatil.<\/p>\n Las ausencias imprevistas pueden suponer un gran coste para la empresa. Por supuesto, las razones que causan las ausencias suelen ser reales. Y, en t\u00e9rminos generales, es mucho mejor que la gente se quede en casa si est\u00e1 enferma.<\/p>\n Sin embargo, como ya hemos visto, es m\u00e1s habitual de lo que nos gustar\u00eda encontrarnos con empresas en las que determinadas personas se toman un d\u00eda libre \u201cpor enfermedad\u201d para, en realidad, recuperarse de una resaca. O, simplemente, para evitar el desplazamiento hasta el trabajo en hora punta, con un calor asfixiante o bajo una lluvia intensa.<\/p>\n Si puedes hacer un seguimiento preciso de las ausencias con un software de gesti\u00f3n de ausencias<\/a> y relacionarlas con las diferentes \u00e1reas de la empresa, dispondr\u00e1s de una de las m\u00e9tricas de RRHH necesarias para identificar un problema. Y tendr\u00e1s la oportunidad de investigarlo si es preciso.<\/p>\n Saber cu\u00e1ntos d\u00edas de vacaciones les quedan a los empleados en un momento dado, tambi\u00e9n ser\u00e1 muy \u00fatil para la elaboraci\u00f3n de los informes financieros.<\/p>\n El eNPS<\/a> es una m\u00e9trica que eval\u00faa el grado de satisfacci\u00f3n de un empleado con su trabajo y si est\u00e1 dispuesto a recomendar su empresa a otras personas.<\/p>\n Por ejemplo, si tus empleados dicen a sus amigos o familiares que su organizaci\u00f3n es un buen lugar para trabajar, claramente est\u00e1n satisfechos con su vida laboral en la empresa. Sin embargo, si le dicen a la gente lo contrario, deber\u00e1s investigar el porqu\u00e9. Y buscar cualquier problema que pueda afectar negativamente a la experiencia de los empleados en tu empresa.<\/p>\n Hacer encuestas de clima<\/a> de forma peri\u00f3dica ayudar\u00e1 a los equipos de RRHH a obtener respuestas oportunas sobre temas relevantes para ellos. Pero, tambi\u00e9n, sobre las cosas que m\u00e1s preocupan a la plantilla. Pueden hacer que los empleados se sientan m\u00e1s valorados. Y permitir a los equipos de RRHH identificar tendencias y tomar decisiones m\u00e1s informadas.<\/p>\n Establecer objetivos espec\u00edficos de desarrollo y rendimiento es una forma muy eficaz de ayudar a todos a centrarse en el crecimiento de la gente y del negocio. Sin embargo, si los empleados y sus jefes no hacen un seguimiento \u00f3ptimo de los objetivos acordados o de su progreso, las iniciativas de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> perder\u00e1n impulso r\u00e1pidamente.<\/p>\n Tener una visi\u00f3n general de los objetivos y de los progresos realizados con respecto a ellos te coloca en mejor posici\u00f3n para echar una mano. Si la planificaci\u00f3n del desarrollo forma parte de las revisiones del desempe\u00f1o,\u00a0 RRHH tiene que estar al tanto de lo que se ha sugerido o acordado. As\u00ed, podr\u00e1 informar f\u00e1cilmente sobre los resultados.<\/p>\n Un amplio abanico de cuestiones laborales aterriza en la puerta de RRHH. Dependiendo del sector al que pertenezca la organizaci\u00f3n, habr\u00e1 datos y cifras fundamentales que deber\u00e1s conocer.<\/p>\n Un ejemplo clave es la salud y la seguridad. \u00bfSabes cu\u00e1ntos empleados tienen requisitos de formaci\u00f3n obligatoria o formaci\u00f3n cr\u00edtica que deben renovarse? \u00bfPuedes controlar f\u00e1cilmente los incidentes de salud y seguridad? \u00bfQui\u00e9n es el responsable de la evaluaci\u00f3n de riesgos y cu\u00e1ndo se realiz\u00f3 por \u00faltima vez?<\/p>\n La buena noticia es que reunir estas m\u00e9tricas de RRHH no tiene por qu\u00e9 ser complejo. Los\u00a0sistemas de recursos humanos que incluyen funcionalidades anal\u00edticas<\/a> hacen la mayor parte del trabajo ti. Simplifican la recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n. Y la presentan de manera f\u00e1cil de entender y utilizar. Algunos, como Cezanne HR, <\/strong>incluso te env\u00edan alertas si se superan los indicadores clave de rendimiento. Ya sabes, niveles de ausencia, rotaci\u00f3n del personal, o si se pasan por alto fechas cr\u00edticas.<\/p>\n2. Rotaci\u00f3n<\/h3>\n
3. Riesgo de abandono<\/h3>\n
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<\/a><\/p>\n4. Aumentos salariales<\/h3>\n
5. Vacantes<\/h3>\n
6. Tiempo y coste de la contrataci\u00f3n<\/h3>\n
7. Ausencias<\/strong><\/h3>\n
8. ENPS (Puntuaci\u00f3n del promotor neto de los empleados)<\/strong><\/h3>\n
9. Rendimiento de los empleados<\/h3>\n
10. Cumplimiento<\/h3>\n
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<\/a><\/p>\nSoftware de recursos humanos para facilitar las m\u00e9tricas de RRHH<\/strong><\/h3>\n