{"id":71142,"date":"2022-10-19T16:00:57","date_gmt":"2022-10-19T16:00:57","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=71142"},"modified":"2022-10-19T16:00:57","modified_gmt":"2022-10-19T16:00:57","slug":"gestion-de-ausencias-las-claves-para-equilibrar-absentismo-y-presentismo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2022\/10\/gestion-de-ausencias-las-claves-para-equilibrar-absentismo-y-presentismo\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n de ausencias: las claves para equilibrar absentismo y presentismo"},"content":{"rendered":"

La recesi\u00f3n econ\u00f3mica, el conflicto b\u00e9lico en Europa, la inflaci\u00f3n desbocada o el incremento de los precios han hecho que la mayor\u00eda de los negocios ralenticen su crecimiento. La gesti\u00f3n de ausencias, es ahora, m\u00e1s importante que nunca para las empresas.<\/h3>\n

Con restricciones financieras y mercados laborales cada vez m\u00e1s tensos, las organizaciones buscan la manera de ser, cada vez, m\u00e1s eficientes. Pero, la tarea resulta compleja, m\u00e1s si tenemos en cuenta las cifras del INE sobre bajas por enfermedad.<\/p>\n

Seg\u00fan la encuesta de poblaci\u00f3n activa<\/a>, 812.000 personas faltaron al trabajo por enfermedad el \u00faltimo trimestre de 2021. Esto supone 109.600 personas m\u00e1s que en el trimestre anterior. Y 246.900 m\u00e1s que en el mismo per\u00edodo de 2019, antes de la pandemia. Hablamos, sin duda, de cifras r\u00e9cord. Ausencias que, tambi\u00e9n, acarrean importantes p\u00e9rdidas econ\u00f3micas. Los datos parecen l\u00f3gicos teniendo en cuenta que arrastramos bajas por Covid. Sin embargo, \u00bfla mayor\u00eda de esas bajas por enfermedad est\u00e1n asociadas a la Covid? Es una pregunta que no sabremos responder sin una \u00f3ptima gesti\u00f3n de ausencias.<\/p>\n

\"Balance<\/p>\n

Recursos Humanos, no solo tiene que lidiar con las bajas por enfermedad. Seg\u00fan una encuesta realizada por Patient Claim Line, en mayo de 2022, el 76% de los trabajadores brit\u00e1nicos reconoci\u00f3 haber ido a trabajar estando enfermos. Es m\u00e1s, uno de cada tres, dijeron que lo hab\u00edan hecho varias veces. En Espa\u00f1a, me da la sensaci\u00f3n de que debe pasar m\u00e1s o menos lo mismo.<\/p>\n

Entonces, por un lado, RRHH tiene que encontrar estrategias efectivas para ayudar a la empresa a hacer frente a los altos niveles de ausencias por enfermedad. Pero, por otro lado, parece que cada vez hay m\u00e1s gente que se esfuerza por trabajar, incluso cuando no est\u00e1n en condiciones de hacerlo.<\/p>\n

El papel de RR.HH para equilibrar bajas por enfermedad y\u00a0 presentismo<\/h3>\n

Estos dos temas son motivo de preocupaci\u00f3n para los profesionales de recursos humanos. Est\u00e1 claro que el aumento de las bajas por enfermedad tendr\u00e1 un impacto negativo sobre la productividad de las empresas. Ten en cuenta que, si muchas personas se cogen bajas no planificadas, obviamente, habr\u00e1 menos personas disponibles para realizar el trabajo necesario para hacer que el negocio prospere. Y, esto, teniendo en cuenta el escenario financiero actual, es un problema.<\/p>\n

Por otro lado, tambi\u00e9n me preocupa que el presentismo est\u00e9 impulsado por el miedo de los empleados a perder su trabajo. Por ejemplo, una encuesta publicada por Patient Claim dej\u00f3 claro que una cuarta parte de las personas entrevistadas mostraron preocupaci\u00f3n por ser despedidos si se cog\u00edan demasiadas bajas por enfermedad.<\/p>\n

Con una recesi\u00f3n como la que se avecina en el horizonte, es razonable suponer que las personas estar\u00e1n preocupadas por sus trabajos.\u00a0Querr\u00e1n evitar cualquier cosa que crean que podr\u00eda limitar su estabilidad laboral. Incluso ir a trabajar, aunque no se encuentren bien. Esta actitud de \u201ccontinuar a pesar de todo\u201d es comprensible. Pero, est\u00e1 claro que, este tipo de presentismo puede ser tan perjudicial para las empresas como el incremento de las bajas por enfermedad no planificadas.<\/p>\n

Es obvio que no se puede evitar que la gente enferme. Pero, \u00bfqu\u00e9 crees que podr\u00edan hacer empleados y RRHH para equilibrar los niveles de absentismo laboral no planificado y garantizar que las personas no est\u00e9n trabajando cuando realmente deber\u00edan estar en la cama?<\/p>\n

Aqu\u00ed te dejo cinco formas de practicar una gesti\u00f3n de ausencias inteligente para encontrar el equilibrio adecuado…<\/p>\n

1. Tener una pol\u00edtica de ausencias clara<\/h3>\n

Tener una pol\u00edtica de ausencias perfectamente definida implica que todos entienden la postura de la organizaci\u00f3n sobre las bajas laborales. Y que quedan claros los procedimientos que se deben seguir. Trata de mantener una pol\u00edtica de ausencias lo m\u00e1s sencilla posible para evitar confusiones o interpretaciones err\u00f3neas.<\/p>\n

Aseg\u00farate de explicar la pol\u00edtica de ausencias a las nuevas incorporaciones como parte de su programa de Onboarding. Y facilita el acceso a los documentos corporativos para que se puedan consultar siempre que sea necesario. Puedes hacerlo incluy\u00e9ndolo en el\u00a0portal de recursos humanos de tu software de RRHH,\u00a0<\/a>en el manual del empleado o facilitar el acceso a trav\u00e9s de la intranet (si la tienes).<\/p>\n

Todos deben saber que la ausencia persistente a corto plazo, sin causa justificada es inaceptable. Pero, tambi\u00e9n deben tener claro que, si est\u00e1n verdaderamente enfermos, no se espera que trabajen. Y, por supuesto, que no ser\u00e1n sancionados por ello.\u00a0Con eso en mente, es absolutamente clave que registres las ausencias de la manera correcta.<\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9? Bueno, no es un secreto que muchas personas \u201cenferman\u201d antes o despu\u00e9s de un puente. O que los catarros \u201catacan\u201d m\u00e1s los lunes que los mi\u00e9rcoles. Si identificas un patr\u00f3n de conducta inadecuado, y tienes que tomar medidas disciplinarias, es importante que tengas las m\u00e9tricas clave<\/a> disponibles para respaldar y justificar cualquier decisi\u00f3n. Las m\u00e9tricas y los an\u00e1lisis son parte clave de la gesti\u00f3n de ausencias.<\/p>\n

\"gestion<\/a><\/p>\n

2. Aplicar la pol\u00edtica de manera consistente<\/h3>\n

Tu pol\u00edtica de ausencias no valdr\u00e1 de nada si los managers no la aplican de manera consistente. Aseg\u00farate de que no se arraigue la cultura de la \u00abaceptaci\u00f3n\u00bb en algunos equipos y \u00e1reas.<\/p>\n

Si las personas ven a compa\u00f1eros que se ausentan con frecuencia sin que pase nada, o sin tener una buena raz\u00f3n -almuerzos o comidas extralargos, jornadas laborales extracortas, etc.- es m\u00e1s que probable que tiendan a mimetizarse. Es decir, que hagan lo mismo. Los empleados tambi\u00e9n recibir\u00e1n mensajes confusos si ven que una enfermedad de verdad se trata con empat\u00eda y solidaridad en un \u00e1rea, pero en otra no.<\/p>\n

No dejes que el resentimiento se cuele entre el personal porque la gesti\u00f3n de ausencias y bajas por enfermedad es diferente dentro de la misma empresa. Aseg\u00farate de tratar el tema de manera informal con todos los managers. O prop\u00f3n peque\u00f1as sesiones de formaci\u00f3n interna para tener claro que todos est\u00e1n al tanto de los procedimientos y su aplicaci\u00f3n correcta.<\/p>\n

3. Tener conversaciones inteligentes<\/h3>\n

Muchas veces nos encontramos con managers que esconden bajo la alfombra las ausencias persistentes porque realmente no saben c\u00f3mo lidiar con ellas. Les preocupa enfrentarse a los empleados. O exponerse a denuncias por acoso si adoptan una postura m\u00e1s dura.<\/p>\n

Otros muchos se sienten inc\u00f3modos al tratar con enfermedades, particularmente si son dolencias graves.\u00a0No saben qu\u00e9 preguntas son aceptables. Ni c\u00f3mo pueden apoyar a los empleados de manera adecuada.\u00a0Las empresas tienden a suponer que los managers pueden comunicarse clara y abiertamente con sus equipos. Pero esta, no es una habilidad que sea natural para todos.<\/p>\n

Piensa en un programa de formaci\u00f3n. O, quiz\u00e1 sesiones informales de capacitaci\u00f3n para los managers. Esto podr\u00eda darles la confianza necesaria para manejar las conversaciones dif\u00edciles que muchas veces surgen en torno a las ausencias.<\/p>\n

4. Introducir entrevistas de \u00abvuelta al trabajo\u00bb<\/h3>\n

Las entrevistas de regreso al trabajo son una manera excelente de apoyar y subrayar tu pol\u00edtica de ausencias. El objetivo de la entrevista debe ser comprender por qu\u00e9 la persona ha estado enferma. Y asegurarte de que est\u00e1 en condiciones \u00f3ptimas para volver al trabajo. En esta entrevista tambi\u00e9n puedes plantear la necesidad de realizar ajustes o cambios a corto plazo en las condiciones laborales para facilitar el regreso.<\/p>\n

Es una buena manera de apoyar a las personas que realmente han estado enfermas. Y averiguar si alg\u00fan problema relacionado con el trabajo est\u00e1 afectando a su salud. Tambi\u00e9n es una excelente forma de identificar qu\u00e9 es lo que realmente genera las ausencias en tu empresa<\/a> y cortar de ra\u00edz las ausencias injustificadas.\u00a0Creo que todos se lo pensar\u00e1n dos veces antes de \u201cfingir\u201d un problema si saben que, a la vuelta, deber\u00e1n hablar con sus managers para explicarles las razones de su ausencia.<\/p>\n

Pero \u00a1ojo! aseg\u00farate de que los managers se acercan a la entrevista desde una posici\u00f3n de empat\u00eda. Y, no tanto, con un enfoque de control o vigilancia. Esta \u00faltima posici\u00f3n podr\u00eda provocar confrontaciones innecesarias. La gesti\u00f3n de ausencias debe ser emp\u00e1tica.<\/p>\n

5. Ser transparente<\/h3>\n

Por \u00faltimo, los empleados no siempre son conscientes del impacto que tienen las ausencias sobre el negocio. Ni el efecto domin\u00f3 que producen sobre la productividad. Ya sabes, reducir las ausencias podr\u00eda mejorar el resultado final del negocio..<\/p>\n

\"software<\/a><\/p>\n

Si utilizas un software de gesti\u00f3n de ausencias<\/a>, podr\u00e1s recopilar f\u00e1cilmente todos los datos sobre ausencias. Y no solo eso, con la informaci\u00f3n que te aportar\u00e1n los datos, podr\u00e1s identificar patrones y evaluar el coste real del absentismo en tu organizaci\u00f3n. Mi consejo es que no te guardes la informaci\u00f3n solo para ti. Comp\u00e1rtela abiertamente con los empleados. Ver\u00e1s c\u00f3mo empiezan a entender por qu\u00e9 es importante mantener el absentismo bajo control. Ser\u00e1 m\u00e1s probable que apoyen cualquier pol\u00edtica sobre ausencias que quieras implementar, si ven los beneficios reales que aportar\u00e1 a todos. Y, a ti, como profesional de recursos humanos, te ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil aplicar una gesti\u00f3n de ausencias eficaz.<\/p>\n

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