Muchas empresas est\u00e1n ya obligadas a hacer p\u00fablicos sus datos salariales para evitar, esa desigualdad de g\u00e9nero. La Ley de Igualdad entre hombres y mujeres<\/a> establece el marco normativo. Pero, este es solo el primer paso para promocionar la igualdad real entre todos los empleados.<\/p>\n <\/p>\n Evitar la desigualdad de g\u00e9nero deber\u00eda ser un prop\u00f3sito. O, mejor dicho, un principio recogido en las pol\u00edticas corporativas de cualquier organizaci\u00f3n, con independencia de su n\u00famero de empleados. Si eso fuera as\u00ed, lo l\u00f3gico ser\u00eda contar con una hoja de ruta. Un manual que refleje los objetivos y las medidas planificadas para conseguir la igualdad.<\/p>\n Un Plan de Igualdad es, como dec\u00eda, una hoja de ruta en la que se definen las l\u00edneas generales que deben seguir empleados y empleadores dentro de la empresa para evitar la desigualdad de g\u00e9nero. Este documento es, en realidad, un reglamento de comportamiento interno. Y, deber\u00e1 dise\u00f1arse conforme a la legislaci\u00f3n vigente en materia de igualdad.<\/p>\n En Espa\u00f1a las principales normativas para evitar la desigualdad de g\u00e9nero son:<\/p>\n Real Decreto 902\/2020<\/a> que regula los planes de igualdad y su registro.<\/p>\n Ley Org\u00e1nica 3\/2007<\/a> para la igualdad efectiva de hombres y mujeres<\/p>\n Estatuto de los Trabajadores<\/a> especialmente relevante su art\u00edculo 28<\/p>\n Real Decreto Ley 6\/2029<\/a> para garantizar la igualdad de oportunidad y trato entre hombres y mujeres en el entorno del empleo y la ocupaci\u00f3n<\/p>\n Real Decreto Ley 902\/2020<\/a> de igualdad retributiva entre hombres y mujeres<\/p>\n Y es, precisamente este \u00faltimo Real Decreto el que se deber\u00e1 tener muy presente a la hora de informar sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Este Real Decreto ha sido una oportunidad para que muchas organizaciones, cuanto menos, puedan reflexionar sobre las pr\u00e1cticas de diversidad e inclusi\u00f3n (DEI). Especialmente, en materia de igualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n Pero, no nos olvidemos. A pesar de los avances y del esfuerzo del tejido empresarial, las mujeres Espa\u00f1a tienen que trabajar dos meses m\u00e1s<\/a> que los hombres para ganar lo mismo.<\/p>\n <\/p>\n Si has echado un vistazo a la normativa, ya sabes que en Espa\u00f1a las empresas con m\u00e1s de 50 empleados est\u00e1n obligadas a ser transparentes respecto a sus datos salariales. Y, a elaborar un registro retributivo para verificar esa igualdad remunerativa entre hombres y mujeres.<\/p>\n En el registro retributivo se analiza el salario de los empleados, teniendo en cuenta sexo y grupo profesional. Para aquellos casos en los que haya una diferencia salarial que supere el 25% es obligatorio justificar el porqu\u00e9 de la diferencia. Y acreditar que no tiene que ver con el g\u00e9nero de los trabajadores.<\/p>\n Insisto en que se ha avanzado, y mucho. De hecho, ya no hablamos solo del esfuerzo de las empresas espa\u00f1olas por neutralizar la desigualdad salarial. Tambi\u00e9n me parece relevante poner en valor el compromiso con las iniciativas de Diversidad e Inclusi\u00f3n. Pol\u00edticas DEI de las que hace apenas unos a\u00f1os, ni siquiera estaban en el radar de RR.HH.<\/p>\n Los equipos -perd\u00f3n, las empresas- diversas se recuperan m\u00e1s r\u00e1pidamente de las crisis financieras. Tambi\u00e9n tienen mejor capacidad de recuperaci\u00f3n. Y cuentan con empleados m\u00e1s comprometidos y leales que los equipos\/empresas no diversas.<\/p>\n De hecho, las \u00e1reas de RR.HH. que apuestan por la diversidad y la inclusi\u00f3n reciben m\u00e1s confianza por parte de los empleados. Y, este, es un factor important\u00edsimo que hay que tener en cuenta. La confianza de la plantilla es clave para evitar los niveles altos de rotaci\u00f3n.<\/p>\n Con la cantidad de informaci\u00f3n que hay disponible sobre la desigualdad salarial<\/a> entre hombres y mujeres, los profesionales de RR.HH. buscan la manera de equilibrar la balanza. Pero \u00bfpor d\u00f3nde empezar?<\/p>\n <\/p>\n Lo dec\u00eda al principio: la informaci\u00f3n es poder. Y, RR.HH. tiene muchos datos, mucha informaci\u00f3n, mucho conocimiento. Por lo tanto, puede profundizar en los n\u00fameros, Y, con ellos, desenterrar la historia que hay detr\u00e1s de cualquier disparidad salarial.<\/p>\n Al sumergirse en los datos, podr\u00eda ser interesante preguntar algo como:<\/p>\n Un software de RR.HH. que incluya, como en el caso de Cezanne HR, un m\u00f3dulo de Insights puede simplificar la visualizaci\u00f3n gr\u00e1fica de los datos<\/a>. Y elaborar informes detallados sobre aspectos clave de la plantilla. Esto facilitar\u00e1 la comprensi\u00f3n de los datos.<\/p>\n Una cosa m\u00e1s. Aunque los hechos que subyacen a las disparidades salariales pueden ser inc\u00f3modos, hay que afrontarlos. Por eso, aseg\u00farate de profundizar suficientemente en los datos que tienes. Y trata de descubrir las barreras reales de la progresi\u00f3n del talento femenino en tu organizaci\u00f3n.<\/p>\n Puede que tus anuncios de empleo sean inadecuados. Y que, simplemente, no seas consciente de que \u201cahuyentan\u201d al talento femenino. Por ejemplo, el Gender Insights Report 2019 de LinkedIn<\/a> dec\u00eda que las mujeres solicitaban en torno a un 20% menos de puestos que los hombres. Y que esto era especialmente cierto para los puestos m\u00e1s altos.<\/p>\n Si quieres publicar anuncios eficaces, debes tener en cuenta los requisitos que pides. \u00bftodos los esenciales o algunos los incluyes solo porque \u201cquedan bien\u201d? Ten esto muy en cuenta porque podr\u00edas estar perdiendo posibles candidatos\/as interesantes.<\/p>\n En ese mismo informe, LinkedIn destacaba que la informaci\u00f3n sobre salarios y beneficios es considerablemente m\u00e1s importante para las mujeres que para los hombres. Sus anuncios de empleo deben mostrar un compromiso con la transparencia y la retribuci\u00f3n justa. Incluir un rango salarial en tus listados es una de las formas m\u00e1s efectivas de mostrar la preocupaci\u00f3n de tu empresa.<\/p>\n Una de las pocas cosas buenas que quedan tras la pandemia es la cantidad de opciones para transitar hacia modelos laborales m\u00e1s flexibles. Y, esta flexibilidad tambi\u00e9n podr\u00eda marcar la diferencia a la hora de fidelizar el talento femenino de tu empresa.<\/p>\n Si, de verdad quieres apoyar a las madres y padres que trabajan debes tener en cuenta el planteamiento de tu organizaci\u00f3n respecto a las bajas por maternidad\/paternidad. Seg\u00fan una encuesta realizada por MalasMadres a 95.000 mujeres, el 75% de las encuestadas aseguraba que su vida laboral se vio afectada<\/a> tras el nacimiento de sus hijos. Tampoco me resulta extra\u00f1o pensar que las mujeres que ocupan puestos directivos tienen mayor presi\u00f3n para acortar su baja por maternidad.<\/p>\n La flexibilidad laboral hace que las organizaciones tengan m\u00e1s opciones para fidelizar el talento, por supuesto, tambi\u00e9n el talento femenino. Y que puedan ofrecer mejores opciones para garantizar el desarrollo profesional de las mujeres. Ya sabes, para evitar que se \u201cestanquen\u201d. Y, de paso, hacer que tu empresa de verdad, apueste por combatir la desigualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n En este sentido, RR.HH. tiene la importante misi\u00f3n de \u201cconcienciar\u201d a los directivos sobre la importancia de la flexibilidad laboral. Tambi\u00e9n sobre la importancia de ser creativos a la hora de implementar medidas que mejoren la vuelta al trabajo tras la baja por maternidad.<\/p>\n Aunque bromear con los compa\u00f1eros puede ser una diversi\u00f3n inofensiva, es f\u00e1cil que las \u00abbromas\u00bb se conviertan en comentarios e indirectas m\u00e1s t\u00f3xicas<\/a>. E, incluso, activamente discriminatorios. Para las mujeres -sobre todo cuando se trata de \u00e1mbitos dominados por hombres- puede ser dif\u00edcil saber a qui\u00e9n acudir si surge un problema de este tipo.<\/p>\n Por tanto, para RRHH, es esencial transmitir que este tipo de preocupaciones discriminatorias -grandes o peque\u00f1as- se tomar\u00e1n en serio. Piensa c\u00f3mo puedes hacer accesibles tus procedimientos de reclamaci\u00f3n. Quiz\u00e1 puedes hacerlo a trav\u00e9s de los espacios de trabajo<\/a> de tu software de RR.HH. Aseg\u00farate tambi\u00e9n de que los responsables directos tienen la preparaci\u00f3n suficiente como para abordar cualquier problema relacionado con la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n Por \u00faltimo, una de las cosas m\u00e1s importantes. Recuerda: presta atenci\u00f3n a la cantera de talentos de tu empresa. Si lo haces desde las primeras etapas del ciclo de vida laboral, ver\u00e1s<\/p>\n que prestar atenci\u00f3n a la cantera de talentos de tu empresa desde las primeras etapas del ciclo de vida laboral, marcar\u00e1 la diferencia.<\/p>\n Los profesionales de RR.HH. deben estar preparados para examinar de cerca hasta qu\u00e9 punto las mujeres est\u00e1n realmente representadas en el plan de sucesi\u00f3n y desarrollo profesional de la empresa. Y considerar la posibilidad de adoptar medidas positivas si no lo est\u00e1n. Preguntarte lo siguiente, podr\u00eda ayudarte:<\/p>\n![\"gender](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/04\/Gender-Pay-Gap%400.5x.png?resize=624%2C351&ssl=1\")
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\nTabla de contenidos<\/h3>\n
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\n1. \u00bfQu\u00e9 es un Plan de Igualdad?<\/h3>\n
2. \u00bfPor qu\u00e9 hay que evitar la desigualdad de g\u00e9nero?<\/h3>\n
3. \u00bfQu\u00e9 puedo hacer para abordar el problema de la desigualdad?<\/h3>\n
Aprovecha tus datos de RR.HH.<\/h5>\n
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![\"desigualdad](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Banner-LinkedIn-Azul-con-Flatlay-Vector-Ilustraciones-General-37.png?resize=660%2C165&ssl=1\")
<\/a><\/p>\nRevisa tu pol\u00edtica de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n<\/h5>\n
Ten en cuenta las posibilidades del trabajo flexible<\/h5>\n
Examina tus procedimientos de reclamaci\u00f3n<\/h5>\n
Haz hincapi\u00e9 en los planes de sucesi\u00f3n y desarrollo profesional<\/h5>\n
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