![\"What](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/What-to-include-in-a-successful-talent-retention-strategy.png?resize=660%2C371&ssl=1\")
<\/p>\n
Ser simplemente una pieza m\u00e1s del engranaje de la organizaci\u00f3n, o no saber c\u00f3mo su desempe\u00f1o contribuye al \u00e9xito del negocio son algunas de las causas de la insatisfacci\u00f3n laboral. Est\u00e1 claro que algo est\u00e1 fallando en la forma en la que las organizaciones se comprometen con su gente.<\/p>\n
Estrategias de fidelizaci\u00f3n del talento: un imperativo para RR.HH.<\/h3>\n
Llegados a este punto, ser\u00eda muy f\u00e1cil suponer que una remuneraci\u00f3n alta o incentivos econ\u00f3micos m\u00e1s atractivos ser\u00edan suficientes para mejorar la fidelizaci\u00f3n del talento. Despu\u00e9s de todo, m\u00e1s dinero = empleados m\u00e1s felices, \u00bfno? Esta concepci\u00f3n lineal es simplemente err\u00f3nea. Y, potencialmente muy cara. Te voy a decir por qu\u00e9.<\/p>\n
En Espa\u00f1a, con un tejido empresarial compuesto en su mayor\u00eda por peque\u00f1as y medianas empresas, con menos de 10 empleados muchas de ellas, es dif\u00edcil competir por la v\u00eda econ\u00f3mica. \u00a1Ojo! Esto no quiere decir que los salarios no deban ser justos. Quiere decir, simplemente, que el margen para negociar en base a criterios \u00fanicamente econ\u00f3micos es – por decirlo suave – muy limitado.<\/p>\n
Por eso, quienes deciden trabajar en una pyme buscan otros elementos motivadores. Las empresas lo saben. Y ofrecen propuestas -m\u00e1s all\u00e1 de lo econ\u00f3mico- cada vez m\u00e1s atractivas para atraer a los mejores candidatos. Por supuesto, tambi\u00e9n para mejorar sus ratios de fidelizaci\u00f3n del talento. El equilibrio entre la vida personal y el trabajo, el clima laboral, la flexibilidad, el bienestar de los empleados \u2026 son solo algunas de las cuestiones que vemos con frecuencia en el dise\u00f1o de las estrategias de fidelizaci\u00f3n del talento. Por tanto, \u00bfel dinero es importante? S\u00ed. \u00a0Pero \u00bfes lo m\u00e1s importante? No.<\/p>\n
Teniendo esto en cuenta, las \u00e1reas de RR.HH. deber\u00edan examinar sus pol\u00edticas de fidelizaci\u00f3n del talento y plantearse la siguiente pregunta. \u00bfQu\u00e9 podemos hacer para que nuestra organizaci\u00f3n sea ese lugar en el que los empleados quieren trabajar? \u00bfC\u00f3mo hacemos para que quieran desarrollar su carrera profesional con nosotros, m\u00e1s all\u00e1 de una propuesta econ\u00f3mica que nadie pueda igualar?<\/p>\n
Veamos qu\u00e9 debe incluir una buena estrategia de fidelizaci\u00f3n del talento.<\/p>\n
Facilitar el equilibrio positivo entre el trabajo y la vida personal<\/h3>\n
Las expectativas de candidatos y empleados han cambiado dr\u00e1sticamente en los \u00faltimos 3-4 a\u00f1os. Especialmente, como sabes, a ra\u00edz de la pandemia. Ahora todos esperan que la flexibilidad sea un \u201cmust have\u201d en la vida laboral. Algo consustancial a cualquier proyecto laboral.<\/p>\n
La flexibilidad se entiende, fundamentalmente, en cuanto a la posibilidad de teletrabajar total o parcialmente. Ya sabes, los modelos de trabajo en remoto o h\u00edbridos<\/a> de los que tanto hemos hablado. Las pr\u00e1cticas r\u00edgidas e inflexibles alejan a los candidatos. Y, s\u00ed, tambi\u00e9n por qu\u00e9 no decirlo, a los mejores talentos. La flexibilidad, por tanto, es una pieza clave en la satisfacci\u00f3n del empleado. Entre otras cosas, porque facilita el equilibrio saludable entre trabajo y vida personal.<\/p>\n Por lo tanto, es l\u00f3gico que las \u00e1reas de RR.HH. investiguen c\u00f3mo impulsar ese equilibrio para que beneficie tanto a la empresa como a los empleados. Algunas de las iniciativas m\u00e1s extendidas incluyen animar a la gente a que se tome un tiempo de descanso cuando sea necesario, evaluar la viabilidad de incluir flexibilidad extra en los acuerdos laborales o apoyar una cultura corporativa que priorice el bienestar de las personas.<\/p>\n Muchos de los empleados que quieren dejar sus puestos es porque no les gustan las tareas que implican. Teniendo esto en cuenta, los equipos de RR.HH. y los managers deben estar seguros de que todos los puestos se ajustan a las habilidades y competencias de los empleados. Pero, tambi\u00e9n que est\u00e1n alineados con sus intereses y sus expectativas. Es decir, se necesita un an\u00e1lisis exhaustivo de puestos y competencias.<\/p>\n En este caso, por ejemplo, cuando se publica una oferta de trabajo, la prioridad deber\u00eda ser hacer que refleje la experiencia laboral real. Al fin y al cabo, si un empleado se incorpora por un anuncio, pero descubre que la experiencia es diferente a lo que esperaba, es poco probable que se quede.<\/p>\n Para saber si tus puestos est\u00e1n alineados con las competencias y expectativas de tus empleados, preg\u00fantales. Puedes hacer una encuesta an\u00f3nima<\/a>. Y, por supuesto, las entrevistas de salida cuando alguien se marcha tambi\u00e9n pueden proporcionarte una informaci\u00f3n muy, muy valiosa.<\/p>\n Es importante reconocer que los empleados pueden querer mejorar y desarrollar sus propias perspectivas profesionales. Desempe\u00f1ar las mismas tareas d\u00eda tras d\u00eda puede ser algo realmente agotador. Y poco estimulante. Especialmente cuando alguien lleva mucho tiempo en el mismo puesto.<\/p>\n La falta de desarrollo profesional o de apoyo por parte de la empresa puede sembrar la semilla del resentimiento<\/a>. Peor a\u00fan, puede incluso alejar por completo a la gente. Implantar un sistema s\u00f3lido de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> -idealmente como parte de una moderna plataforma de recursos humanos – que sea motivador, transparente y evolutivo para todos- puede ayudar a evitar estos problemas. Aseg\u00farate de que los empleados reciben regularmente comentarios constructivos. Y ofrece apoyo y recursos para su propio desarrollo profesional. Es una de las mejores cosas que puedes incluir en tu estrategia de fidelizaci\u00f3n del talento.<\/p>\n Investiga si existen oportunidades para una mayor colaboraci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n. O si hay proyectos interdisciplinares entre equipos y departamentos.<\/p>\n Al animar a los empleados a colaborar en proyectos variados que se alineen con sus intereses, los equipos de RR.HH. pueden impulsar las oportunidades de aprendizaje, innovaci\u00f3n y un sentido de prop\u00f3sito compartido dentro de una empresa.<\/p>\n \u00bfSab\u00edas que menos de la mitad de los empleados se sienten valorados o suficientemente reconocidos por su empresa? Los empleados que no se sienten valorados seguramente se desvincular\u00e1n de sus tareas. No ser\u00e1n colaborativos, trabajar\u00e1n m\u00e1s despacio y probablemente se ausentar\u00e1n m\u00e1s. No tengo que decirte que todo esto es perjudicial para tu estrategia de fidelizaci\u00f3n del talento. T\u00fa ya lo sabes.<\/p>\n Para contrarrestar este problema, averigua qu\u00e9 puedes hacer para impulsar el reconocimiento de tus empleados<\/a>. Por ejemplo, las reuniones one-to-one en los procesos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o son muy recomendables. Y han demostrado ser un modelo eficaz para fomentar las relaciones entre empleados y managers. Y, con ello, mejorar la experiencia laboral y personal de todos. Es evidente que las \u00e1reas de RR.HH. deber\u00edan asegurarse de que estas reuniones se hagan con frecuencia como parte de la estrategia de fidelizaci\u00f3n del talento. Puedes leer m\u00e1s sobre el tema, en este art\u00edculo.<\/a><\/p>\n Las buenas relaciones laborales y los entornos de trabajo positivos son dos aspectos clave de la satisfacci\u00f3n de los empleados. Por tanto, tiene sentido que, como parte de cualquier estrategia de fidelizaci\u00f3n del talento, estudies c\u00f3mo puedes fomentar un entorno de trabajo positivo que favorezca la creaci\u00f3n de relaciones sanas y s\u00f3lidas.<\/p>\n Puedes estudiar la forma de impulsar los \u201cmomentos culturales\u201d dentro de la organizaci\u00f3n. Ya sabes, momentos para facilitar el encuentro entre las personas y el establecimiento de relaciones m\u00e1s estrechas y constructivas. Importante que tengas en cuenta a todos, tanto los que trabajan en presencial como los que lo hacen en remoto o en modelos h\u00edbridos.<\/p>\n Para fomentar estos momentos, aseg\u00farate de que tus espacios de trabajo compartido sean lugares en los que todos se sientan c\u00f3modos. Que animen a relacionarse y a pasar tiempo en ellos. Si tu plantilla trabaja mayoritariamente en remoto, anima a sus superiores directos a organizar reuniones peri\u00f3dicas y presenciales con el equipo, ya sea dentro o fuera de la oficina.<\/p>\n Es importante, adem\u00e1s, estar m\u00e1s pendientes de quienes trabajan a distancia la mayor parte del tiempo. Ellos se pueden sentir aislados e incluso, desatendidos. Por el \u00faltimo, analiza la composici\u00f3n de tu plantilla antes de implementar cualquier estrategia para poder introducir iniciativas de compromiso que realmente puedan calar en ella.<\/p>\n Una de las principales causas de insatisfacci\u00f3n laboral es la poca comunicaci\u00f3n que existe con los directivos. No preguntar o no responder a los comentarios de los empleados es particularmente perjudicial para disfrutar de una experiencia positiva. Pero, afortunadamente, RR.HH. se encuentra en la posici\u00f3n perfecta para ayudar a evitar estos problemas.<\/p>\n Desde recursos humanos se puede impulsar una pol\u00edtica de comunicaci\u00f3n clara y coherente con la plantilla. Puedes compartir peri\u00f3dicamente informaci\u00f3n actualizada sobre la direcci\u00f3n, los objetivos corporativos, estrategias y progresos respecto a las m\u00e9tricas clave<\/a>. Esta transparencia ayuda a generar confianza. Y hace que los empleados se sientan parte de un proyecto, informados y valorados.<\/p>\n El s\u00e9ptimo y \u00faltimo elemento que debe incluirse en cualquier estrategia de fidelizaci\u00f3n del talento es recoger activamente las opiniones de los empleados, responder a ellas y actuar en consecuencia (cuando sea posible).<\/p>\n Cuando los empleados se sientan valorados y sean conscientes de que sus opiniones importan, aportar\u00e1 m\u00e1s ideas. Y, sobre todo, propondr\u00e1n soluciones, seguramente, innovadoras para mejorar el compromiso de la plantilla. No se marchar\u00e1n de buenas a primeras porque algo no les guste.<\/p>\n Por supuesto, es imposible dar cabida a todas las ideas u opiniones de los empleados. Pero, recuerda que gran parte de la mejora de la satisfacci\u00f3n de la plantilla se debe a que los directivos recogen y responden a sus opiniones. Por lo tanto, si tu organizaci\u00f3n se percibe como un lugar en el que se valora la opini\u00f3n de todos y se act\u00faa en consecuencia seguramente el \u00edndice de fidelizaci\u00f3n del talento ser\u00e1 mejor. Y resultar\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil atraer a nuevos candidatos a tu empresa.<\/p>\nGarantizar que los puestos se ajustan a las habilidades e intereses de los empleados<\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/PERSONAS.png?resize=660%2C207&ssl=1\")
<\/a><\/p>\nImpulsar el desarrollo profesional<\/h3>\n
Reconocer y recompensar el esfuerzo y los logros<\/h3>\n
Fomentar un entorno de trabajo positivo<\/h3>\n
Practicar un liderazgo s\u00f3lido y comunicar con transparencia<\/h3>\n
Recoger y responder a las opiniones de los empleados<\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/GENERAL_POST.png?resize=660%2C217&ssl=1\")
<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"