![\"How](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/How-to-use-performance-and-pay-reviews-to-increase-rates-of-staff-retention.png?resize=660%2C371&ssl=1\")
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Fidelizar a los Millennials tampoco es mucho m\u00e1s f\u00e1cil. Se estima<\/a> que estos trabajadores cambian de empleo cada 2 a\u00f1os. Esto hace que la tasa de rotaci\u00f3n se eleve, afectando a las empresas, tanto a nivel econ\u00f3mico, como desde el punto de vista de desarrollo. Su imagen reputacional, tambi\u00e9n se ver\u00e1 perjudicada.<\/p>\n Lo que est\u00e1 claro es que cada vez es m\u00e1s dif\u00edcil para las organizaciones fidelizar a sus mejores talentos. A sus profesionales m\u00e1s cualificados. O a los m\u00e1s brillantes, en definitiva. Esto genera un contexto de limitaci\u00f3n de la mano de obra disponible. Y, al mismo tiempo, el \u201cenfriamiento\u201d del mercado laboral. Por eso, no es de extra\u00f1ar que la fidelizaci\u00f3n de los empleados sea, ahora mismo, prioritario, tanto para los equipos de operaciones como para las \u00e1reas de RR.HH<\/a>.<\/p>\n Entonces, \u00bfqu\u00e9 pueden hacer los profesionales de recursos humanos para aumentar sus posibilidades de fidelizar a los empleados que necesitan para apoyar el \u00e9xito continuo de su organizaci\u00f3n?<\/p>\n Un \u00e1rea del compromiso en la que los equipos de RR.HH. deben centrarse, como parte de una estrategia m\u00e1s amplia de fidelizaci\u00f3n del talento, es la equidad y la compensaci\u00f3n. Est\u00e1 claro que una parte cr\u00edtica de la satisfacci\u00f3n laboral tiene que ver con el saberse justamente recompensado y valorado. Aqu\u00ed es, precisamente, donde entra en juego la relaci\u00f3n simbi\u00f3tica entre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> y remuneraci\u00f3n justa. Y, donde se pone de manifiesto la relevancia de una revisi\u00f3n salarial acorde con los puestos, perfiles, funciones, responsabilidades, etc.<\/p>\n Las evaluaciones peri\u00f3dicas del desempe\u00f1o ofrecen a los managers la posibilidad de hacer comentarios constructivos. Tambi\u00e9n permiten reconocer los logros de los empleados. Y establecer objetivos que motiven a las personas a querer superarse. Cuando los empleados saben lo que se espera de ellos, entienden que se reconoce su esfuerzo y que la organizaci\u00f3n apoya su desarrollo personal y profesional, se aviva el sentimiento de lealtad y compromiso.<\/p>\n Sin embargo, aunque la cultura basada en el desempe\u00f1o y el reconocimiento es importante, no es suficiente. Los empleados necesitan ver que su dedicaci\u00f3n se refleja tambi\u00e9n en su retribuci\u00f3n.<\/p>\n La revisi\u00f3n salarial debe ser justa. Es decir que, debe apostar por la transparencia y la ecuanimidad. No se trata de pagar m\u00e1s a quien me cae mejor, sino de pagar conforme a los criterios establecidos previamente. Contribuci\u00f3n, dedicaci\u00f3n, especializaci\u00f3n, certificaci\u00f3n, etc.<\/p>\n En todo caso, combinar una revisi\u00f3n salarial justa con una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o eficaz<\/a> pone de manifiesto el compromiso de la organizaci\u00f3n con el reconocimiento del valor que aporta cada empleado. Cuando los empleados se sienten compensados\/retribuidos en su justa medida por su trabajo y su dedicaci\u00f3n, el nivel de motivaci\u00f3n para quedarse y contribuir al proyecto se dispara.<\/p>\n Teniendo esto en cuenta, vamos a ver cu\u00e1les son los elementos b\u00e1sicos imprescindibles para que la revisi\u00f3n salarial y el desempe\u00f1o sean m\u00e1s coherentes. Y, sobre todo, contribuyan al \u00e9xito de las estrategias de fidelizaci\u00f3n del talento.<\/p>\n Aunque la evaluaci\u00f3n anual del desempe\u00f1o sigue siendo la opci\u00f3n elegida por muchas empresas, las evaluaciones peri\u00f3dicas one to one<\/em><\/a> proporcionan informaci\u00f3n continua durante todo el a\u00f1o. Esto hace que todos puedan implementar los ajustes y mejoras necesarias en tiempo real. Y, a la vez, ayuda a evitar sorpresas desagradables durante la revisi\u00f3n salarial.<\/p>\n Por supuesto, a los managers les puede resultar dif\u00edcil encontrar tiempo para estas revisiones peri\u00f3dicas del desempe\u00f1o, especialmente, si dirigen equipos grandes. Por suerte, utilizar un software de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> puede ayudar a superar, entre otras cosas, los retos administrativos asociados a estas revisiones continuas del rendimiento. Y, por supuesto, pueden hacer que las evaluaciones sean una parte integral del enfoque corporativo para la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n Sistemas como Cezanne HR, por ejemplo, proporcionan una manera r\u00e1pida y sencilla de registrar las conversaciones, los logros, los objetivos y, los resultados obtenidos. Esto hace que sea mucho m\u00e1s f\u00e1cil asegurarse de que todo el mundo est\u00e1 alineado y es consciente del progreso hacia las metas. Tambi\u00e9n aumenta la eficacia de los controles con formularios de evaluaci\u00f3n configurables, plantillas de registro y verificaci\u00f3n e incluso una plataforma de reconocimiento entre compa\u00f1eros, Kudos.<\/p>\n Si puedes registrar f\u00e1cilmente y con precisi\u00f3n la informaci\u00f3n sobre el verdadero desempe\u00f1o de tus empleados, podr\u00e1s utilizar los datos que recopiles para tomar decisiones mejor informadas, especialmente a la hora de dise\u00f1ar estrategias de retribuci\u00f3n y compensaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n Adem\u00e1s de facilitar las evaluaciones peri\u00f3dicas del rendimiento, tambi\u00e9n es importante que los superiores jer\u00e1rquicos fijen objetivos SMART. Ya sabes: objetivos espec\u00edficos, medibles, alcanzables, pertinentes y sujetos a un plazo concreto. Y, m\u00e1s importante a\u00fan que hagan seguimiento de los progresos. Este proceso proporciona informaci\u00f3n precisa para utilizar a la hora de dise\u00f1ar su propia estrategia de compensaci\u00f3n.<\/p>\n Definir objetivos SMART es determinante. Estos objetivos alinean el rendimiento individual de los empleados con los objetivos corporativos. Y adem\u00e1s de proporcionar objetivos claros y medibles, tambi\u00e9n permite relacionarlo con la estrategia de retribuci\u00f3n de la empresa al crear objetivos tangibles y medibles a los que poder referirse. Esto impulsa la equidad y la transparencia. Y proporciona un mayor incentivo para que todos contribuyan eficazmente a la consecuci\u00f3n de los objetivos cr\u00edticos de la empresa.<\/p>\n Incluso aunque tengas una manera brillantemente estructurada, transparente y justa de medir el rendimiento en tu empresa, muchos empleados pueden seguir pensando que su sueldo sigue sin estar a la altura de sus esfuerzos. Aqu\u00ed es donde entran en juego las evaluaciones comparativas y el an\u00e1lisis salarial.<\/p>\n Investigar y comparar los paquetes retributivos y los beneficios que ofrecen tus competidores y las empresas de sectores similares al tuyo es crucial. Tambi\u00e9n debes tener en cuenta las comparaciones salariales basadas en el nivel de la funci\u00f3n, la geograf\u00eda, el sector y las m\u00e9tricas de la ratio de tu organizaci\u00f3n.<\/p>\n Hacer todo esto te ayudar\u00e1 a ofrecer una retribuci\u00f3n justa a los empleados. Y tendr\u00e1s la garant\u00eda de no estar pagando salarios insostenibles o poco atractivos. Tambi\u00e9n puede ayudarte a aumentar los niveles de fidelizaci\u00f3n, ya que tu gente sabr\u00e1 que tambi\u00e9n est\u00e1 recibiendo un trato justo por sus habilidades y talentos m\u00e1s demandados.<\/p>\n Tus managers desempe\u00f1ar\u00e1n un papel fundamental en cualquier estrategia de revisi\u00f3n del desempe\u00f1o y la retribuci\u00f3n que decidas aplicar. Al fin y al cabo, est\u00e1n cerca de sus equipos y conocen bien los presupuestos de la empresa. Esto significa que est\u00e1n perfectamente situados para evaluar el rendimiento de sus empleados. Y ofrecer informaci\u00f3n valiosa sobre c\u00f3mo distribuir el presupuesto para los aumentos salariales o las asignaciones de bonificaciones, junto con los datos de referencia y las ratios de comparaci\u00f3n salarial, por supuesto…<\/p>\n Tener un enfoque digital de la planificaci\u00f3n de la compensaci\u00f3n puede ser muy \u00fatil en este aspecto. Por ejemplo, el m\u00f3dulo de Planificaci\u00f3n de la Compensaci\u00f3n<\/a> de Cezanne HR proporciona un enfoque centrado en las personas. Y permite a los managers ser el centro de un plan de compensaci\u00f3n justo. Tambi\u00e9n ofrece aprobaciones escalonadas y supervisi\u00f3n, por parte de RRHH, asegurando que todo el mundo es consciente de lo que se requiere de ellos y de lo que se debe que hacer.<\/p>\n Adem\u00e1s de una remuneraci\u00f3n justa y coherente, el reconocimiento es tambi\u00e9n una parte fundamental de cualquier estrategia de fidelizaci\u00f3n del talento. El reconocimiento ayuda a los empleados a ver que la empresa valora su contribuci\u00f3n al \u00e9xito de sus equipos y de la organizaci\u00f3n en general. Esto, sin duda, favorece unos niveles saludables de fidelizaci\u00f3n.<\/p>\n Pero \u00bfqu\u00e9 forma debe adoptar el reconocimiento en la empresa: entre compa\u00f1eros<\/a>? \u00bfO algo m\u00e1s formal? Adem\u00e1s, \u00bfqu\u00e9 tipo de recompensas ofrecer\u00e1? \u00bfExperiencias o bonificaciones econ\u00f3micas<\/a>? Y lo que es m\u00e1s importante, \u00bfpor qu\u00e9 se debe reconocer a los empleados? Habr\u00e1 que responder a todas estas preguntas.<\/p>\n Recuerda: para garantizar que el reconocimiento contribuya a mejorar la fidelizaci\u00f3n, deben reconocerse y valorarse peri\u00f3dicamente los esfuerzos y logros de los empleados. Y no s\u00f3lo en las evaluaciones anuales del desempe\u00f1o. Adem\u00e1s, alinear el reconocimiento con los valores y objetivos de la empresa puede apoyar su cultura Ofrecer recompensas personalizadas y significativas ayudar\u00e1 tambi\u00e9n a fomentar la motivaci\u00f3n y el compromiso.<\/p>\n Por \u00faltimo, pero no por ello menos importante, acu\u00e9rdate de realizar entrevistas de salida a quienes hayan decidido abandonar la organizaci\u00f3n. La entrevista de salida es el momento y el lugar perfectos para descubrir las verdaderas razones por las que las personas deciden llevarse sus valiosas habilidades y experiencia a otra parte. Adem\u00e1s, las respuestas de los empleados que abandonan la empresa pueden ayudarte a comprender mejor qu\u00e9 es lo que los empleados consideran que va bien o mal en la gesti\u00f3n del rendimiento de la organizaci\u00f3n. Y, por supuesto, tambi\u00e9n podr\u00e1s conocer sus opiniones sobre la retribuci\u00f3n y la compensaci\u00f3n.<\/p>\nFidelizaci\u00f3n del talento: centrarse en la equidad y en la compensaci\u00f3n<\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/DESEMPENO_POST.png?resize=660%2C194&ssl=1\")
<\/a><\/p>\nLa revisi\u00f3n salarial debe ser justa<\/h3>\n
Aseg\u00farate de hacer revisiones del desempe\u00f1o peri\u00f3dicamente<\/h4>\n
Define objetivos inteligentes y controla los progresos<\/h4>\n
Haz evaluaciones comparativas y an\u00e1lisis salariales<\/h4>\n
Apuesta por la planificaci\u00f3n centrada en las personas<\/h4>\n
![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/COMPENSACION.png?resize=660%2C215&ssl=1\")
<\/a><\/p>\n\u00bfDe qu\u00e9 forma se adoptar\u00e1 el reconocimiento en tu empresa?<\/h4>\n
Acu\u00e9rdate de las entrevistas de salida<\/h4>\n