{"id":79707,"date":"2023-11-25T10:09:34","date_gmt":"2023-11-25T10:09:34","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=79707"},"modified":"2024-02-09T09:59:31","modified_gmt":"2024-02-09T09:59:31","slug":"evaluacion-del-desempeno-recomendaciones-y-ejemplos-para-alcanzar-los-objetivos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2023\/11\/evaluacion-del-desempeno-recomendaciones-y-ejemplos-para-alcanzar-los-objetivos\/","title":{"rendered":"Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: recomendaciones y ejemplos para alcanzar los objetivos"},"content":{"rendered":"<h3>Resumen de las recomendaciones sobre lo que hacer y lo que no en una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o para alcanzar los objetivos<\/h3>\n<ul>\n<li>El prop\u00f3sito de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es doble: por un lado, brindar comentarios constructivos. Y, por otro, sugerir los siguientes pasos para el desarrollo personal y profesional del empleado.<\/li>\n<li>Las revisiones del desempe\u00f1o incluyen la evaluaci\u00f3n de los logros de una persona, junto con una evaluaci\u00f3n basada en los datos de sus fortalezas, debilidades y \u00e1reas de mejora. La retroalimentaci\u00f3n no busca \u201csacarle los colores\u201d a nadie.<\/li>\n<li>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es una herramienta correctiva. Sin embargo, para que produzca el cambio significativo que buscas, debe ir acompa\u00f1ada de medidas complementarias en el establecimiento de los objetivos y el seguimiento del progreso.<\/li>\n<li>Una metodolog\u00eda s\u00f3lida, combinada con la trazabilidad de los datos, evita que los sesgos personales afecten a las evaluaciones. Y, adem\u00e1s, protege a tu organizaci\u00f3n contra potenciales acusaciones discriminatorias.<\/li>\n<\/ul>\n<hr \/>\n<h3>Evaluaci\u00f3n y desempe\u00f1o, dos palabras que producen sentimientos encontrados tanto en los managers como en los empleados.<\/h3>\n<p>Hay a quienes les encanta la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Y hay otros a quienes estas <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2023\/09\/revision-salarial-y-evaluacion-del-desempeno-para-fidelizar-el-talento\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">revisiones<\/a> les intimidan. Lo que s\u00ed est\u00e1 claro es que para la mayor\u00eda de los responsables de \u00e1rea supone un estr\u00e9s adicional a su ya ajetreada rutina.<\/p>\n<p>Ofrecer un feedback constructivo sobre el desempe\u00f1o de la gente no es f\u00e1cil porque caminar por la delgada l\u00ednea entre evaluar y criticar puede hacerte caer en un terreno equivocado. En este art\u00edculo encontrar\u00e1s recomendaciones y algunos ejemplos pr\u00e1cticos que te ayudar\u00e1n a evitar tropiezos en este escenario complejo.<\/p>\n<p><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-78818 size-full\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=660%2C371&#038;ssl=1\" alt=\"Is your absence policy fit for purpose? Find out in the latest Cezanne HR blog.\" width=\"660\" height=\"371\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?w=5200&amp;ssl=1 5200w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=300%2C169&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=1024%2C576&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=768%2C432&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=1536%2C864&amp;ssl=1 1536w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=2048%2C1152&amp;ssl=1 2048w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=624%2C351&amp;ssl=1 624w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?resize=208%2C117&amp;ssl=1 208w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?w=1320&amp;ssl=1 1320w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Is-your-absence-policy-fit-for-purpose.png?w=1980&amp;ssl=1 1980w\" sizes=\"(max-width: 660px) 100vw, 660px\" \/><\/p>\n<h3>\u00bfQu\u00e9 es una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/h3>\n<p>La revisi\u00f3n del desempe\u00f1o es un proceso sistem\u00e1tico para evaluar el rendimiento pasado del empleado. Y con la informaci\u00f3n obtenida, articular expectativas futuras para mejorar o consolidar el trabajo. El prop\u00f3sito de estas evaluaciones es doble: por un lado, brindar comentarios constructivos. Y, por otro, sugerir los siguientes pasos para el desarrollo personal y profesional del empleado.<\/p>\n<p>En este sentido, hay dos cosas que debes saber:<\/p>\n<ol>\n<li>Que los managers utilizan el feedback sobre el desempe\u00f1o para motivar a los empleados, priorizar oportunidades de desarrollo profesional y aclarar responsabilidades y rendici\u00f3n de cuentas.<\/li>\n<li>Que los empleados utilizan la retroalimentaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o como un faro.\u00a0 Un punto de referencia que les ayuda a orientar sus esfuerzos hacia los objetivos correctos y a moderar sus comportamientos en consecuencia.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Hay diferentes estudios que sugieren que la retroalimentaci\u00f3n regular, justa y diversa conduce a mejoras sustanciales en el desempe\u00f1o de los empleados. Por otra parte, sabemos tambi\u00e9n que el feedback significativo mejora los niveles de compromiso de los empleados y previene la fuga de talento. Pero, para aprovechar todos estos beneficios, es importante programar <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2023\/06\/evaluaciones-del-desempeno-mas-eficientes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">revisiones peri\u00f3dicas<\/a> del desempe\u00f1o de cada componente del equipo. Por regla general, al menos, una o dos veces al a\u00f1o.<\/p>\n<h3>\u00bfC\u00f3mo prepararse para una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/h3>\n<p>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es, en realidad, una conversaci\u00f3n entre quien recibe el feedback y quien lo proporciona. Para tener un di\u00e1logo efectivo, ambas partes deben dedicar el tiempo necesario para preparar sus evaluaciones, con argumentos, ejemplos y comentarios.<\/p>\n<p>Si no existe ese trabajo previo, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o ser\u00e1 insustancial y no alcanzar\u00e1 su principal objetivo: impulsar los comportamientos adecuados de los empleados.<\/p>\n<p>Aqu\u00ed te dejo algunas recomendaciones:<\/p>\n<h4>Como manager:<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Revisa las metas pasadas y haz seguimiento de los indicadores clave del rendimiento<\/strong>. Para ello, utiliza las m\u00e9tricas\u00a0 \u00a0que te permitan realizar una evaluaci\u00f3n objetiva del trabajo del empleado.<\/li>\n<li><strong>Analiza los resultados, no la producci\u00f3n<\/strong>. Es decir, c\u00e9ntrate en las contribuciones positivas del empleado a la empresa en vez de en la cantidad de horas o esfuerzo que se han dedicado.<\/li>\n<li><strong>Habla con diferentes personas del equipo<\/strong>. Ya sabes, pide comentarios adicionales a los compa\u00f1eros de la persona que vas a evaluar. Y tambi\u00e9n a otros superiores directos con los que haya interactuado, si es que tienes dudas.<\/li>\n<li><strong>Deja de lado los prejuicios personales<\/strong>. Ya s\u00e9 que esto es dif\u00edcil, pero trata de emitir tu juicio limpio de prejuicios inconscientes. Digo, que esta es una de las partes m\u00e1s complejas porque, todos tenemos muchos prejuicios interiorizados que nos conducen a \u201csesgos de afinidad\u201d, \u201c<a href=\"https:\/\/psicologiaymente.com\/psicologia\/efecto-halo\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">efecto halo<\/a>\u201d, o \u201c<a href=\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/es\/sesgo-de-conformidad\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">sesgos de conformidad<\/a>\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Como empleado:<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Recopila y prepara las evidencias de tu desempe\u00f1o: <\/strong>pueden ser logros importantes, KPI adicionales, comentarios, <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/hr-blog\/2023\/01\/reconocimiento_entre_companeros\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">reconocimiento de compa\u00f1eros<\/a> y\/o superiores, etc.<\/li>\n<li><strong>Piensa en tus objetivos profesionales: <\/strong>\u00bfqu\u00e9 te gustar\u00eda conseguir a continuaci\u00f3n? \u00bfQu\u00e9 camino de desarrollo profesional te parece m\u00e1s atractivo? Considera las oportunidades de crecimiento profesional, tanto verticales como horizontales.<\/li>\n<li><strong>Prep\u00e1rate para proporcionar tambi\u00e9n comentarios: <\/strong>estoy segura de que tu manager estar\u00eda encantado de saber qu\u00e9 m\u00e1s puede hacer o qu\u00e9 puede hacer mejor la organizaci\u00f3n para apoyar tu desempe\u00f1o.<\/li>\n<li><strong>Completa el formulario de autoevaluaci\u00f3n que te han mandado: <\/strong>debes responder a las preguntas con honestidad. Evita inflar las calificaciones personales ya que esto podr\u00eda colocarte en una posici\u00f3n inc\u00f3moda.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Qu\u00e9 incluir en una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n<p>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o ofrece la oportunidad de hablar con franqueza sobre las fortalezas y debilidades de la persona. Pero, hay que tener mucho cuidado, porque existe una delgada l\u00ednea entre ser \u00fatil y ser demasiado cr\u00edtico.<\/p>\n<p>Las revisiones del desempe\u00f1o incluyen la evaluaci\u00f3n de los logros de una persona, junto con una evaluaci\u00f3n basada en los datos de sus fortalezas, debilidades y \u00e1reas de mejora. La retroalimentaci\u00f3n no busca \u201csacarle los colores\u201d a nadie. M\u00e1s bien gu\u00eda al manager para hacerlo mejor la pr\u00f3xima vez. E impulsar el crecimiento. Por lo tanto, intenta expresar tus opiniones as\u00ed:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Vinculando tu sugerencia de mejora con acciones pasadas<\/strong>. En lugar de decirle a alguien que cambie completamente su comportamiento, ind\u00edcale c\u00f3mo esos cambios podr\u00edan mejorar sus acciones pasadas. Por ejemplo:\n<ul>\n<li><strong>Lo que NO<\/strong>: <em>Tu exposici\u00f3n de los datos no fue buena. Deber\u00edas hacerlo mejor la pr\u00f3xima vez.<\/em><\/li>\n<li><strong>Lo que S\u00cd<\/strong>: <em>Me gust\u00f3 mucho lo que explicaste sobre los datos en tu presentaci\u00f3n. Pero, la pr\u00f3xima vez, trata de hacerlos m\u00e1s visibles.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Poniendo las consecuencias en contexto<\/strong>: para articular mejor la necesidad del cambio, explica los efectos que provoca el comportamiento del empleado en el equipo, en la empresa y en sus propias perspectivas personales. Por ejemplo:\n<ul>\n<li><strong>Lo que NO<\/strong>: Me decepci\u00f3n que hayas<em> enviado a tiempo el dise\u00f1o de la nueva Interfaz<\/em><\/li>\n<li><strong>Lo que S\u00ed<\/strong>: <em>Tu retraso en la entrega del dise\u00f1o de la nueva Interfaz ha provocado el retraso en el lanzamiento de la nueva web. El equipo de desarrollo no ha podido avanzar porque estaban esperando a que lo enviaras. Y esto tambi\u00e9n ha afectado al cronograma de otros proyectos.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Utilizando el refuerzo positivo<\/strong>: Es bueno promover conductas repetidas a trav\u00e9s de la evaluaci\u00f3n. As\u00ed que, reconocer las fortalezas de la persona es clave. Y explicar la manera de seguir tambi\u00e9n es importante, no solo para evitar el fracaso, sino para crecer en su trabajo. Por ejemplo:\n<ul>\n<li><strong>Lo que NO<\/strong>: <em>Definitivamente tu servicio de atenci\u00f3n al cliente es excelente, pero eso no compensa tus carencias en ventas o tus limitaciones en cuanto a las relaciones sociales.<\/em><\/li>\n<li><strong>Lo que S\u00cd<\/strong>: <em>El servicio al cliente es tu punto fuerte. Si sigues trabajando para mejorar tus t\u00e9cnicas de venta, tu ascenso ser\u00e1 un hecho.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cuando escribas los comentarios en las evaluaciones de tu equipo piensa como un entrenador y habla como un mentor.<\/p>\n<h3>Despu\u00e9s de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: seguimiento<\/h3>\n<p>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es una herramienta correctiva. Sin embargo, para que produzca el cambio significativo que buscas, debe ir acompa\u00f1ada de medidas complementarias en el establecimiento de los objetivos y en el seguimiento del progreso.<\/p>\n<p>Es decir que, hay que dise\u00f1ar un mecanismo de rendici\u00f3n de cuentas para impulsar las mejoras continuas que persigues con estas evaluaciones. Algunos expertos en gesti\u00f3n del desempe\u00f1o sugieren que las personas establecen metas m\u00e1s altas bajo la condici\u00f3n de responsabilidad. Tambi\u00e9n es m\u00e1s probable que su desempe\u00f1o sea mejor cuando se les exige responsabilidad p\u00fablica. Por ejemplo, cuando el gerente conoce sus objetivos.<\/p>\n<p>Entonces, simplemente en vez de elogiar o hacer cr\u00edticas constructivas debes establecer un proceso de seguimiento. Puede documentarse como \u201cplan de desarrollo de empleados\u201d o \u201cplan de mejora del desempe\u00f1o\u201d.<\/p>\n<h4 style=\"padding-left: 40px;\">Plan de Desarrollo de Empleados<\/h4>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Un plan de desarrollo de empleados proporciona a los trabajadores una lista secuencial de tareas que deben completar para mejorar sus habilidades. Y los conocimientos que deben adquirir para desempe\u00f1ar nuevas funciones o nuevos roles.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Ens\u00e9\u00f1ale al empleado qu\u00e9 acciones debe poner en marcha en el futuro para conseguir un objetivo concreto: un aumento salarial, una nueva posici\u00f3n de mayor prestigio, un nuevo rol con nuevas responsabilidades, etc. Hacerlo te ayudar\u00e1 a fidelizar a los talentos m\u00e1s ambiciosos. Tambi\u00e9n a mejorar el nivel de compromiso de los empleados. Y, algo muy importante, a planificar mejor la sucesi\u00f3n en tu plantilla.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Algunas de las cosas que debes <strong>incluir en tu Plan de Desarrollo de Empleados<\/strong> son:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li><strong>Perspectivas de desarrollo profesional<\/strong>: describe el camino y las acciones necesarias para pasar a un puesto de nivel superior.<\/li>\n<li><strong>Formaci\u00f3n y mejora de habilidades adicionales<\/strong>: incluye una lista de programas, certificaciones o cursos necesarios para avanzar en su funci\u00f3n o para ser tenido en cuenta para un posible ascenso.<\/li>\n<li><strong>Nuevas responsabilidades y obligaciones<\/strong>: sugiere c\u00f3mo puede un empleado aumentar su contribuci\u00f3n a la empresa, asumiendo nuevas iniciativas, como la implementaci\u00f3n de un nuevo software de RRHH, o un nuevo sistema de planificaci\u00f3n de recursos empresariales, asignando tiempo extra a nuevas tareas de mentoring, etc<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Un plan completo de desarrollo de empleados es el nexo de uni\u00f3n entre las necesidades organizativas del negocio y los puntos fuertes de los empleados.<\/p>\n<h4 style=\"padding-left: 40px;\">Plan de Mejora del Desempe\u00f1o<\/h4>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Un Plan de Mejora del Desempe\u00f1o documenta las deficiencias actuales del empleado y describe los pasos correctivos a seguir. Este plan puede hacer comentarios sobre las calificaciones deficientes en una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, abordar las posibles brechas de habilidades, llamar la atenci\u00f3n sobre acciones pasadas que hayan podido ser inapropiadas y sugerir los pasos a seguir para el seguimiento posterior.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">A diferencia de un Plan de Desarrollo de Empleados, este Plan de Mejora del Desempe\u00f1o est\u00e1 dise\u00f1ado para abordar los fracasos y comportamientos problem\u00e1ticos en vez de sentar las bases para el \u00e9xito a futuro.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px;\"><strong>\u00bfQu\u00e9 puedes incluir en un Plan de Mejora del Desempe\u00f1o?<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li><strong>Criterios de desempe\u00f1o aceptables<\/strong>: describe las expectativas generales en torno al desempe\u00f1o laboral del empleado con ejemplos y acciones positivas\/negativas.<\/li>\n<li><strong>KPI espec\u00edficos<\/strong>: presenta un conjunto de referencia de objetivos cuantificables que un empleado debe cumplir dentro del per\u00edodo de tiempo establecido.<\/li>\n<li><strong>Recursos de apoyo<\/strong>: explica c\u00f3mo ayudar\u00e1 la organizaci\u00f3n a abordar las deficiencias actuales, ya sea con formaci\u00f3n obligatoria, o tutor\u00eda, o sesiones de coaching o con asesoramiento especializado.<\/li>\n<li><strong>Calendario de registro<\/strong>: indica con qu\u00e9 frecuencia proporcionar\u00e1s comentarios. Y programa las reuniones peri\u00f3dicas.<\/li>\n<li><strong>Consecuencias<\/strong>: describe qu\u00e9 pasar\u00e1 si el empleado no cumple con el plan establecido.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/demo\/?utm_source=blog_cezanne&amp;utm_medium=banner&amp;utm_content=demo_form\"><img data-recalc-dims=\"1\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-80335 size-full\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/blog_image-1.png?resize=660%2C220&#038;ssl=1\" alt=\"\" width=\"660\" height=\"220\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/blog_image-1.png?w=1800&amp;ssl=1 1800w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/blog_image-1.png?resize=300%2C100&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/blog_image-1.png?resize=1024%2C341&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/blog_image-1.png?resize=768%2C256&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/blog_image-1.png?resize=1536%2C512&amp;ssl=1 1536w, https:\/\/i0.wp.com\/cezannehr.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/blog_image-1.png?w=1320&amp;ssl=1 1320w\" sizes=\"(max-width: 660px) 100vw, 660px\" \/><\/a><\/p>\n<h3>Qu\u00e9 hacer y qu\u00e9 no en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n<p>Como hemos dicho antes, el objetivo final de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es guiar, no \u201ccastigar\u201d, a los miembros del equipo. Tus comentarios deber\u00e1n ir encaminados a ayudar a tu interlocutor a poner en pr\u00e1ctica las acciones correctas. Y a hacerle sentir reconocido por sus logros.<\/p>\n<p>Para asegurarte de que tus comentarios van en esa direcci\u00f3n:<\/p>\n<p><strong>En lugar de decir<\/strong>: \u201cpasando directamente a las puntuaciones de tu evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o\u2026 <strong>Puedes probar a<\/strong> transmitir mejor una intenci\u00f3n positiva.<\/p>\n<p>O, <strong>en vez de<\/strong> actuar por una \u201ccorazonada\u201d, <strong>ap\u00f3yate<\/strong> en los datos.<\/p>\n<p><strong>No hagas<\/strong> declaraciones pasivo-agresivas, <strong>mejor<\/strong>\u00a0 que las cr\u00edticas sean siempre constructivas.<\/p>\n<p><strong>No<\/strong> <strong>sugieras s<\/strong>oluciones, <strong>es m\u00e1s efectivo<\/strong> que indiques \u00e1reas de mejora. Y, <strong>en vez de<\/strong> hacer comentarios generales, <strong>explica detalladamente<\/strong> tus observaciones.<\/p>\n<p><strong>No comentes<\/strong> acciones o comportamientos concretos, sino <strong>habla mejor<\/strong> del impacto que han podido tener en el rendimiento personal y general.<\/p>\n<p>Y, una \u00faltima cosa, <strong>nunca plantees<\/strong> una conversaci\u00f3n unidireccional, <strong>brinda siempre<\/strong> la oportunidad de que tu interlocutor responda.<\/p>\n<h3>\u00bfCu\u00e1ndo utilizar un software de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/h3>\n<p>Un software de RRHH que incluya un m\u00f3dulo para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o proporciona un conjunto consolidado de herramientas y almacenamiento para gestionar los procesos de evaluaci\u00f3n de los empleados. Estas <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/soluciones\/gestion-del-desempeno\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">plataformas<\/a> te ayudar\u00e1n a crear formularios estandarizados de evaluaci\u00f3n, procesar comentarios y gestionar cronogramas de revisi\u00f3n con los managers y\/o gerentes.<\/p>\n<p>Utilizar un software para gestionar el desempe\u00f1o tambi\u00e9n te ayudar\u00e1 a impulsar un buen gobierno al hacer que el proceso de revisi\u00f3n sea estandarizado, transparente y \u201chonesto\u201d. Una metodolog\u00eda s\u00f3lida, combinada con la trazabilidad de los datos, evita que los sesgos personales afecten a las evaluaciones. Y, adem\u00e1s, protege a tu organizaci\u00f3n contra potenciales acusaciones discriminatorias.<\/p>\n<p>El feddback y la formaci\u00f3n peri\u00f3dica son aspectos cruciales para mejorar el compromiso de la fuerza laboral. Un proceso de revisi\u00f3n del desempe\u00f1o que est\u00e1 bien documentado es el primer paso para crear un ambiente de trabajo m\u00e1s productivo, donde el reconocimiento es peri\u00f3dico y los errores puntuales de desempe\u00f1o se resuelven r\u00e1pidamente.<\/p>\n<p>Y, si con todo esto, a\u00fan te quedan dudas, <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/es\/pregunta\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">contacta<\/a> con nosotros y te las resolveremos una a una.<\/p>\n<hr \/>\n<p><strong>Biograf\u00eda del autor<\/strong><\/p>\n<p><em>Cristina del Amo, es la Responsable de Marketing y Comunicaci\u00f3n de Cezanne HR en Espa\u00f1a. Con m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia en la generaci\u00f3n de contenidos en el entorno de los Recursos Humanos, la tecnolog\u00eda y la gesti\u00f3n empresarial, en Cezanne HR trabaja, adem\u00e1s, por consolidar la marca\u00a0 y establecer v\u00ednculos duraderos con periodistas de referencia y generadores de opini\u00f3n en sus diferentes sectores.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Resumen de las recomendaciones sobre lo que hacer y lo que no en una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o para alcanzar los objetivos El prop\u00f3sito de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es doble: por un lado, brindar comentarios constructivos. 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