{"id":13508,"date":"2014-10-09T08:58:39","date_gmt":"2014-10-09T08:58:39","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=13508"},"modified":"2021-06-10T14:00:57","modified_gmt":"2021-06-10T14:00:57","slug":"diventa-star-delle-risorse-umane","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2014\/10\/diventa-star-delle-risorse-umane\/","title":{"rendered":"Diventa una star delle risorse umane\u2026"},"content":{"rendered":"

Non sarebbe bello se le persone guardassero a chi si occupa di Risorse Umane come alle \u201csuperstar\u201d dell\u2019azienda?<\/em><\/p>\n

Sfortunatamente non accade spesso, anzi si tratta di una professione che riceve critiche (a volte ingiuste) perch\u00e9 pare non avere un approccio proattivo al proprio ruolo.<\/p>\n

Non c\u2019\u00e8 dubbio che la funzione Risorse Umane abbia un serio problema di immagine. Due organizzazioni su cinque sostengono che le attivit\u00e0 HR hanno un impatto debole sul successo dell\u2019azienda.<\/p>\n

Una nuova indagine di Deloitte suggerisce tuttavia che non \u00e8 ancora tempo di gettare le Risorse Umane in discarica. Le ricerche sottolineano che una funzione HR efficiente pu\u00f2 avere un effetto reale sul bilancio finale del business, modificando fino al 40% le performance dell\u2019azienda.<\/strong><\/p>\n

Quindi cosa fa la differenza tra un settore HR che ciondola all\u2019interno dell\u2019azienda e uno che si rivela un valore aggiunto per l\u2019impresa, in grado di aiutare il business ad adattarsi ai cambiamenti, operando al vertice e sconfiggendo la concorrenza?<\/p>\n

Chi si occupa di HR deve fare attenzione principalmente a 4 fattori chiave:<\/strong><\/p>\n

Focus sull\u2019azienda<\/h3>\n

Gli imperativi del business e la conoscenza della forza lavoro devono guidare le modalit\u00e0 operative delle Risorse Umane. Ci\u00f2 significa che i responsabili HR devono farsi strada nelle conversazioni che si tengono agli alti livelli, dove vengono prese le decisioni di business fondamentali. Troppo spesso le Risorse Umane vengono chiamate al tavolo quando le strategie di sviluppo sono gi\u00e0 state stabilite. Essere coinvolti prima significa poter apportare conoscenze di valore sul talento e su come gestirlo al meglio, o portare in luce mancanze di competenze che, se non intercettate, possono far slittare i piani di sviluppo. La funzione HR deve poi avere maggiore consapevolezza del business e conoscenze economico-finanziarie associate a competenze HR.<\/p>\n

L\u2019agilit\u00e0 \u00e8 la chiave<\/h3>\n

Quando le HR dimostrano agilit\u00e0 e flessibilit\u00e0 riescono a sbloccare alti livelli di prestazione in tutta l\u2019organizzazione, impostando gli standard di performance anche delle altre funzioni. Normative e processi sono importanti, ma a volte le questioni HR diventano talmente legate alla burocrazia da risultare un rallentamento all\u2019avanzare del business. Chi si occupa di HR deve diventare pi\u00f9 rapido, cos\u00ec da rispondere tempestivamente alle situazioni in cambiamento. Si tratta di vedere in anticipo cosa accadr\u00e0, essere a capo dei giochi, e lavorare con l\u2019azienda per assicurarsi che i processi HR non soffochino l\u2019innovazione o rendano pi\u00f9 difficile per il Line Manager modellare e condurre il proprio team.<\/p>\n

Oltre l\u2019organizzazione<\/h3>\n

L\u2019importanza di industria, Social Network, clienti, mercato esterno ed altri stakeholder si riflette nelle modalit\u00e0 in cui le HR operano, spesso criticate perch\u00e9 si occupano solo del proprio recinto, e mancano di consapevolezza su ci\u00f2 che accade attorno. I professionisti HR devono avere sempre le antenne dritte verso le novit\u00e0<\/strong> del loro settore, ma non solo, per essere consapevoli delle best-practices presenti nelle altre aziende. Essere sempre connessi \u00e8 un fattore chiave per il successo, non solo con i colleghi del mondo HR, ma anche con persone di altri settori come la finanza e il marketing, con cui condividere idee ed aiutare lo sviluppo di nuove conoscenze.<\/p>\n

Il ruolo della tecnologia<\/h3>\n

Deloitte inoltre sottolinea l\u2019importanza della tecnologia, che fornisce al Line Manager ed ai dipendenti dati ed informazioni semplici da utilizzare. Software HR per la gestione del personale<\/a>, delle assenze e delle performance, come Cezanne OnDemand, non solo risolvono diverse problematiche amministrative, consentendo al team HR di avere pi\u00f9 tempo per essere pi\u00f9 strategico, ma forniscono strumenti intuitivi che aiutano tutti a lavorare in modo pi\u00f9 produttivo.<\/p>\n

Per agevolare le HR, Deloitte ha sviluppato un \u201cmodello operativo di alto impatto\u201d, creato per aiutare i professionisti a lavorare pi\u00f9 efficientemente, a valore aggiunto, ed a incontrare le aspettative di crescita dell\u2019azienda.\u00a0 Il modello sottolinea il passaggio necessario dal \u201ctrasformiamo le Risorse Umane\u201d ad \u201cottimizziamo le Risorse Umane<\/strong>\u201d, avvicinando di pi\u00f9 i professionisti all\u2019impresa, portando consulenti all\u2019interno dei team e alzando il livello di competenze HR ad un livello superiore.<\/p>\n

Cosa ne pensi? Un modello ad alto impatto pu\u00f2 funzionare per la tua azienda? Facci sapere la tua opinione attraverso i commenti qua sotto, su Linkedin<\/a> o Twitter<\/a>.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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