Si parla spesso della necessit\u00e0 per le HR, se desiderano ottenere il rispetto del management, di essere maggiormente competenti anche su argomenti non correlati direttamente al loro ruolo.<\/p>\n
\u00c8 sicuramente vero, ma si dibatte anche sul rischio che si corre quando le risorse umane vanno troppo a fondo sulle questioni burocratiche e finanziarie, dimenticando le persone. \u00c8 stata fatta una tale pressione affinch\u00e9 si concentrassero su altro che alcuni dimenticano di avere scelto l\u2019ambito HR per lavorare con il personale.<\/p>\n
In un recente articolo Jon Ingham, esperto di HR, ha espresso disappunto sulla direzione che sta prendendo il suo lavoro: \u201cpare che ci siamo dimenticati delle persone che tengono in piedi l\u2019azienda, proprio ora che invece sempre pi\u00f9 organizzazioni manifestano il loro interessamento per i dipendenti.\u201d<\/p>\n
Non c\u2019\u00e8 dubbio che HR e manager attenti a comprendere i propri collaboratori ottengano migliori risultati per la loro impresa<\/strong>. Recenti ricerche dimostrano una forte correlazione tra coinvolgimento dei dipendenti e forza lavoro produttiva.<\/p>\n \u00c8 tempo che le aziende consentano alla funzione HR di fare un passo avanti per cominciare di nuovo ad amare il loro lavoro e le persone.<\/p>\n Ti proponiamo 5 ragioni per cui le imprese hanno bisogno che le Risorse Umane rimettano le persone in cima alla loro agenda di priorit\u00e0:<\/em><\/p>\n Viviamo in un\u2019era in cui le organizzazioni devono reinventarsi continuamente in risposta alla competizione crescente ed ai cambiamenti di mercato. Chi lavora al loro interno, tuttavia, \u00e8 spesso abbastanza contento dello status quo e non prova nessun desiderio di cambiare. Professionisti HR che provano alti livelli di empatia ed intelligenza emozionale possono fare tanto per coinvolgere i dipendenti nel cambiamento, ed avere il loro appoggio per ci\u00f2 che l\u2019azienda vuole modificare. Se il personale li vede come coloro che hanno il loro interesse come priorit\u00e0, riusciranno a costruire fiducia ed a trascinare le persone.<\/p>\n Gli HR migliori non stanno chiusi nei loro uffici ad analizzare i fogli di calcolo; sono fuori, in prima linea, cos\u00ec da avere piena comprensione delle sfide che un manager affronta ogni giorno. I Line Manager sono sempre sospettosi nel coinvolgere le Risorse Umane quando si presenta un ostacolo, spaventati che li riempiano di mansioni burocratiche obbligandoli a modificare le loro modalit\u00e0 d\u2019azione. La verit\u00e0 \u00e8 che chi si occupa di HR ha a portata di mano diversi strumenti e tecniche per aiutare i manager ad ottenere il massimo dal proprio team<\/strong>. Per esempio i software HR<\/a> pi\u00f9 recenti possono fare molto per ottimizzare i processi e ridurre oneri amministrativi che sottraevano molto tempo. Se i responsabili HR riescono a costruire uno stretto rapporto di relazione con i Line manager possono dare un grande contributo all\u2019organizzazione e gestione del lavoro.<\/p>\n Un\u2019enfasi eccessiva nel voler controllare i dipendenti attraverso policy e procedure ha significato che le HR sono spesso viste, sia da manager che dal personale, come ostacoli pi\u00f9 che motivatori. Vengono tenuti come ultima risorsa quando si presenta un problema, spesso quando la situazione \u00e8 gi\u00e0 diventata emergenziale ed \u00e8 tardi per intervenire. Non c\u2019\u00e8 dubbio che ogni azienda debba avere le proprie regole, ma se ai responsabili Risorse Umane viene data la possibilit\u00e0 di essere d\u2019aiuto alle persone (piuttosto che limitarsi a dirgli cosa debbano fare), avranno maggiore possibilit\u00e0 di sostenere il Line manager affrontando i problemi che si presentano, come performance basse o livelli di assenza inaccettabili, prima che diventino questioni pi\u00f9 grandi. Se le aziende lasciano che le Risorse Umane soddisfino il loro naturale desiderio di essere sostegno ai manager piuttosto che \u201ccani da guardia\u201d, probabilmente potranno evitare un disastro a volte costoso.<\/p>\n La funzione HR ha a propria disposizione diversi strumenti e tecniche per costruire coinvolgimento in azienda. Pu\u00f2 per esempio, aiutare l\u2019organizzazione a comprendere come utilizzare ricompense e benefit per motivare ed incoraggiare il personale a fare un salto in avanti. Pu\u00f2 lavorare con i responsabili per sviluppare un approccio alla gestione delle performance<\/a> per accentuare gli aspetti positivi cos\u00ec che le persone attendano la valutazione annuale senza temerla. Giocano un ruolo fondamentale nella comunicazione interna, assicurandosi che i dipendenti si sentano coinvolti con l\u2019impresa. La chiave per il successo \u00e8 coinvolgere figure HR nelle decisioni di business chiave fin dal principio cos\u00ec che possano portare in luce le implicazioni per il personale e facilitare la costruzione di strategie che incrementino il coinvolgimento necessario ad ottenere buoni livelli di performance.<\/p>\n In molte organizzazioni i dipendenti sono diffidenti verso le Risorse Umane, viste come burattini del management e non come persone che desiderano sinceramente aiutarli ad esprimere il loro potenziale ed ad avere una buona esperienza lavorativa. Molti di coloro che si occupano di HR hanno una volont\u00e0 naturale di supportare le persone, \u00e8 la cultura organizzativa a mettere i bastoni tra le ruote. Possono fare molto per incoraggiare una cultura aperta e trasparente in cui le persone si sentano libere di esprimere il loro personale punto di vista o le loro problematiche. Gran parte di questo lavoro \u00e8 data dal parlare con le persone e comprendere cosa pensino. Ma i Portali Social<\/a> presenti nei Software HR di ultima generazione sono anch\u2019essi un ottimo strumento per condividere informazioni ed incoraggiare un dialogo aperto tra management e dipendenti. \u00c8 un processo che deve partire dall\u2019alto, con conversazioni aperte ed oneste tra responsabili Risorse Umane e Manager sulle modalit\u00e0 di costruzione della fiducia e di una cultura di accettazione ed inclusione.<\/p>\n Le HR hanno smarrito il loro amore per le persone, o \u00e8 giusto dare priorit\u00e0 ad un approccio pi\u00f9 commerciale? Facci sapere cosa ne pensi nei commenti, su Facebook<\/a> o Twitter<\/a>.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Si parla spesso della necessit\u00e0 per le HR, se desiderano ottenere il rispetto del management, di essere maggiormente competenti anche su argomenti non correlati direttamente al loro ruolo. \u00c8 sicuramente vero, ma si dibatte anche sul rischio che si corre […]<\/p>\n","protected":false},"author":50,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[357,367,350],"tags":[426,427,1024],"class_list":{"0":"post-13706","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","6":"category-comunicazione","7":"category-gestione-team","8":"category-work-life-balance","9":"tag-clima","10":"tag-cultura-aziendale","11":"tag-motivazione","12":"cz_entry"},"acf":[],"yoast_head":"\nPer accelerare il cambiamento<\/h3>\n
Per aiutare i manager a lavorare con pi\u00f9 efficienza<\/h3>\n
Per risolvere problemi insorgenti alla radice<\/h3>\n
Per facilitare il coinvolgimento<\/h3>\n
Per semplificare la costruzione di una cultura aperta e trasparente<\/h3>\n