{"id":19292,"date":"2015-11-05T08:43:43","date_gmt":"2015-11-05T08:43:43","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/?p=19292"},"modified":"2019-12-10T11:45:00","modified_gmt":"2019-12-10T11:45:00","slug":"performance-non-essere-vintage","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2015\/11\/performance-non-essere-vintage\/","title":{"rendered":"Performance? Non essere vintage!"},"content":{"rendered":"

Il mondo della Valutazione delle Performance sta affrontando diversi cambiamenti negli ultimi anni; Il focus si sta spostando sempre pi\u00f9 verso costanti feedback ai (e dai) dipendenti, piuttosto che sul processo di valutazione annuale. Vi sono diversi fattori che stanno influenzando questo cambiamento: in primis gli sviluppi tecnologici che hanno reso pi\u00f9 semplice raccogliere i dati relativi alla Valutazione delle Risorse Umane<\/strong><\/a>\u00a0e fornire feedback real-time che possono fare una grande differenza a livello di produttivit\u00e0 dell\u2019azienda. Allo stesso tempo, la Generazione Y entrata nel mondo del lavoro \u00e8 assetata di riconoscimenti costanti, piani di sviluppo dinamici e rapida progressione di carriera.<\/p>\n

\u00c8 quindi chiaro che i dipendenti in larga parte apprezzano questo cambiamento: ricevere valutazioni significa per molti veder riconosciuto il proprio lavoro ed avere indicazioni sulle mosse da fare per avere un avanzamento di ruolo. Un altro aspetto che i dipendenti trovano fondamentale \u00e8 la tipologia di valutazione, mostrando una preferenza per conversazioni pi\u00f9 naturali e dinamiche piuttosto che schede di valutazione con crocette e domande pre-confezionate uguali per tutti.<\/p>\n

Cosa puoi fare per rendere pi\u00f9 significativa la valutazione delle Performance, sia per le esigenze dei dipendenti che per quelle di business?<\/strong><\/em><\/p>\n

Trasforma la valutazione in un processo continuo<\/h2>\n

\u201cUn feedback \u00e8 per sempre\u201d<\/em>, non solo per la fine dell\u2019anno (o qualunque altro momento abbiate scelto per la valutazione annuale). Assicurati di dare indicazioni regolari e costanti ai tuoi dipendenti, anche al di fuori del processo formale. Molto spesso \u00e8 pi\u00f9 apprezzato un riscontro real-time (un complimento per un lavoro ben fatto, un suggerimento su come procedere su un processo ostico\u2026), piuttosto che una valutazione annuale durante la quale potremmo aver gi\u00e0 dimenticato i successi di un dipendente particolarmente produttivo. Molti dipendenti sono affamati di riscontri e di formazione costante. D\u2019altronde se non sei tu a dirgli cosa possono migliorare e cosa invece sta funzionando, chi ti aspetti che lo faccia?<\/em><\/p>\n

Chiarisci (a te per primo) cosa vuoi ottenere<\/h2>\n

Uno dei problemi della vecchia impostazione delle valutazioni \u00e8 che risultano spesso attivit\u00e0 frettolose, volte solo a compilare a crocette tutto il questionario, senza uno scopo preciso che dia un senso a tutto il processo. Se vogliamo ottenere un risultato positivo, \u00e8 necessaria una visione chiara sia per i manager che per i dipendenti di scopi ed obbiettivi<\/strong>. La tecnologia pu\u00f2 aiutare: Software per la gestione delle Performance possono ridurre le incombenze amministrative e fornire facile accesso a dati ed informazioni a supporto dei colloqui valutativi. In questo modo al management rimane pi\u00f9 tempo per riflettere sugli obbiettivi da porre, e sulle aree su cui \u00e8 necessario lavorare.<\/p>\n

Imposta un dialogo, non uno scontro<\/h2>\n

Una conversazione in merito alle Performance non pu\u00f2 essere univoca. \u00c8 un\u2019opportunit\u00e0 per i dipendenti per comprendere cosa si aspetta il management, e per i manager per indagare cosa migliora o peggiora le performance del team. Una conversazione aperta ed onesta pu\u00f2 rivelare competenze rimaste nascoste, aspirazioni che ancora non avevano trovato voce. Allo stesso modo pu\u00f2 portare a galla le ragioni di risultati scadenti: risorse inadeguate, team sbagliato, difficolt\u00e0 con i colleghi\u2026 Assicurati che le conversazioni in merito alle Performance, formali o meno, consentano un dialogo bidirezionale in cui sia manager che dipendenti possono esprimere le proprie esigenze.<\/strong><\/p>\n

Cerca inoltre di non farti ingannare: molto spesso finiamo con valutare meglio alcune persone solo perch\u00e9 pi\u00f9 brave ad autopromuoversi, o perch\u00e9 meno timorose di dire la loro opinione. E lavorando in team \u00e8 difficile comprendere a chi vada il merito di una buona riuscita, rischiando di non comprendere realmente chi davvero stia dando il meglio.<\/p>\n

Focalizza sugli aspetti positivi<\/h2>\n

Un altro rischio \u00e8 focalizzare solo su ci\u00f2 che non ha funzionato o che non \u00e8 andato secondo aspettative. \u00c8 vero che le critiche costruttive sono apprezzate dai pi\u00f9, ma \u00e8 altrettanto reale il rischio che in questo modo le persone si demotivino, soprattutto se il problema viene sollevato all\u2019improvviso senza avvisaglie precedenti. Il rischio \u00e8 che molti sentano di aver lavorato duramente senza avvicinarsi all\u2019obbiettivo. Certamente, performance scadenti o mancanza di competenze non possono essere ignorati, ma vanno analizzati per comprendere cosa migliorare e come impostare il lavoro per raggiungere gli scopi stabiliti. Un buon colloquio di performance si concentra su ci\u00f2 che ogni individuo pu\u00f2 fare per migliorarsi<\/strong> e su quali attivit\u00e0 formative possano realmente essere d\u2019aiuto per la crescita del business. Le persone devono percepire che il manager nota ed apprezza il proprio impegno e che si interezza alla loro crescita professionale.<\/p>\n

Guarda avanti<\/h2>\n

In un ambiente di lavoro che cambia a velocit\u00e0 impazzita, perde di senso focalizzare sulle performance passate. Ci\u00f2 che era prioritario un anno fa, con molta probabilit\u00e0 ora non lo \u00e8 pi\u00f9. \u00c8 pi\u00f9 utile analizzare obbiettivi futuri e su quelli impostare la valutazione.<\/strong> Quali competenze hanno i tuoi dipendenti che non stanno utilizzando, ma che potrebbero essere utili per nuovi progetti? In che modo le persone possono sviluppare rapidamente nuove capacit\u00e0 funzionali allo sviluppo del business? Conversazioni regolari, formali o no, aiuteranno i dipendenti a comprendere i cambiamenti in atto ed in che direzione si muove l\u2019azienda.<\/p>\n

Non dare per scontato che i manager sappiamo come ottenere feedback utili all\u2019organizzazione. \u00c8 un compito che pu\u00f2 risultare difficile per molti e per il quale avranno bisogno di supporto.<\/p>\n

Compiti della settimana<\/strong>: quando \u00e8 stata l\u2019ultima volta che ti sei seduto con i tuoi collaboratori per scambiare due chiacchere sull\u2019andamento delle performance? \u00c8 ora di farlo!<\/em><\/p>\n

Leggi la nostra guida<\/strong>: La valutazione del personale. Come la tecnologia pu\u00f2 supportare i processi HR.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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