{"id":21181,"date":"2016-05-26T09:46:16","date_gmt":"2016-05-26T09:46:16","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/?p=21181"},"modified":"2023-06-05T11:54:16","modified_gmt":"2023-06-05T11:54:16","slug":"motivare-il-team-ad-auto-motivarsi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2016\/05\/motivare-il-team-ad-auto-motivarsi\/","title":{"rendered":"Motivare il team ad auto-motivarsi…"},"content":{"rendered":"

Marshall Goldsmith, importante executive coach e “business thinker”, suggerisce che le aziende troppo spesso perdano occasioni importanti focalizzando il loro impegno solo su un aspetto del coinvolgimento dei dipendenti: quello guidato dall\u2019alto. Gli HR sono cos\u00ec impegnati a comunicare i valori aziendali, creare una cultura di management positiva e costruire la fiducia tra membri dei team, che dimenticano un elemento fondamentale: i dipendenti stessi<\/strong>.<\/p>\n

Il coinvolgimento, sottolinea, \u00e8 una strada a due corsie, e le organizzazioni devono impegnarsi per far s\u00ec che i dipendenti stessi lavorino sulla propria motivazione, piuttosto che limitarsi a sviluppare iniziative mirate a creare il coinvolgimento.<\/p>\n

\u00c8 un punto di vista interessante che sicuramente scatena dibattito: da un lato chi sostiene che coinvolgimento ed entusiasmo nascano dal singolo, dall\u2019altro chi sottolinea invece come la motivazione individuale non possa crescere se non in una cultura che la incoraggi.<\/p>\n

\u201cCertamente, la creazione di un buon ambiente di lavoro \u00e8 un elemento chiave della costruzione del coinvolgimento, ma abbiamo tutti la responsabilit\u00e0 di fare il nostro meglio ed individuare ci\u00f2 che ci spinge a dare il massimo, al di l\u00e0 di come si sta comportando l\u2019azienda in tal senso.\u201d<\/em><\/p>\n

Quindi, cosa puoi fare per incoraggiare attivamente ciascuno a lavorare sulla propria motivazione e la propria realizzazione professionale?<\/strong><\/p>\n

Spingi verso nuovi comportamenti<\/h2>\n

Il vecchio tacito accordo secondo cui il datore di lavoro fornisce un certo grado di sicurezza in cambio di sforzi efficaci dei dipendenti, pu\u00f2 essere rivisto in un\u2019ottica aggiornata: non si parla solo di avanzamenti di carriera; le organizzazioni devono pensare a quali messaggi ed azioni mettere in campo per spingere le persone verso un equilibrato bilanciamento tra dare e ricevere. Ci si \u00e8 impegnati molto negli ultimi anni per far capire alle persone che sono responsabili dei loro sviluppi di carriera, lo stesso punto di vista andrebbe adottato anche per quanto riguarda la motivazione individuale.<\/p>\n

Incentiva ciascuno ad esprimersi<\/h2>\n

\u00c8 raro trovare organizzazione in cui ciascun membro si senta libero di esprimere la propria opinione senza temere conseguenze negative; ma \u00e8 proprio questo senso di ascolto e possibilit\u00e0 di esprimersi che incentiva le persone a sentirsi parte di un progetto di crescita comune. Nutriamo tutti un forte desiderio di essere ascoltati. Se i dipendenti percepiscono che il loro parere \u00e8 recepito dal management, si sentiranno davvero parte di una squadra coesa. Al contrario, se si insinua la percezione che sia meglio tacere per non mettere a rischio la propria carriera, cominceranno a fare solo il necessario ed a guardarsi attorno in cerca di opportunit\u00e0 pi\u00f9 stimolanti.<\/p>\n

Guida la squadra<\/h2>\n

Quando si lavora a lungo fianco a fianco con gli stessi colleghi, \u00e8 inevitabile che si crei un legame affettivo che spinge ciascuno ad aiutare l\u2019altro ed a sentire empatia verso le sue problematiche. Lo stesso dovrebbe accadere anche con il business. Per farlo \u00e8 bene che le HR si impegnino ad incentivare una forte cultura di team in cui l\u2019aiuto vicendevole sia all\u2019ordine del giorno. In questo modo le persone si sosterranno e motiveranno a vicenda. L\u2019entusiasmo \u00e8 contagioso: se se ne ammala un collaboratore, probabilmente contager\u00e0 tutti gli altri.<\/p>\n

Non scordare la motivazione individuale<\/h2>\n

Tendiamo a pensare che un approccio unico vada bene per tutti. La verit\u00e0 tuttavia \u00e8 che ciascuno \u00e8 motivato da incentivi molto diversi: chi dar\u00e0 il massimo se vede la prospettiva di un grosso benefit economico al termine del progetto, chi dar\u00e0 maggiore importanza alle possibilit\u00e0 di apprendimento\u2026 Il management deve tenere presenti queste differenze se vuole motivare le persone a lavorare sul loro coinvolgimento (\u00e8 un aspetto da non trascurare anche nella costruzione degli obbiettivi di Performance e quindi durante la stesura delle Schede di Valutazione dei dipendenti<\/a>).<\/p>\n

Poni questioni sfidanti<\/h2>\n

Marshall Goldsmith sostiene che le direzioni HR debbano incitare i loro collaboratori a porsi 6 questioni chiave: Sto facendo del mio meglio per avere obbiettivi chiari, fare progressi nel raggiungerli, dare un senso al mio lavoro, essere felice, costruire relazioni positive e sentirmi coinvolto da ci\u00f2 che faccio?<\/strong> <\/em>Se le persone si mettono alla prova ponendosi queste domande, \u00e8 probabile vi sia un rapido aumento dei livelli di coinvolgimento interni all\u2019azienda.<\/p>\n

\u00a0Qui trovi altri articoli su coinvolgimento e motivazione<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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