Prima di partire per le ferie imminenti molti di voi, probabilmente, si stanno preoccupando di portarsi avanti con la mole di lavoro che vi sommerger\u00e0 al rientro a settembre. Se vi occupate di Risorse Umane, tra le attivit\u00e0 in programma ci sar\u00e0 la Valutazione delle performance del team aziendale. Gestire le performance di un\u2019organizzazione \u00e8 una delle incombenze che sottrae pi\u00f9 tempo a chi lavora nell\u2019ambito HR, un\u2019attivit\u00e0 onerosa, ma profondamente utile per guidare l\u2019andamento del business. Purtroppo non \u00e8 raro che nuovi approcci al tema ricevano reazioni negative da parte dei dipendenti: il problema \u00e8 spesso dato dal timore del giudizio; lo staff teme che gli venga richiesto di raggiungere obbiettivi impossibili, che vengano utilizzati criteri di giudizio non corretti ed iniqui e che questo metta a rischio la loro posizione all\u2019interno dell\u2019azienda. Le conseguenze sono stress, risentimento e performance sotto la media.<\/p>\n
La sfida per il team HR \u00e8 proprio questa: modificare la diffusa percezione negativa ed aiutare i collaboratori a comprendere che la valutazione delle performance \u00e8 un utile strumento di crescita per tutti.<\/p>\n
Quindi, se sei un HR, alle prese con l\u2019introduzione di un nuovo sistema di misurazione delle performance, cosa puoi fare per far s\u00ec che il progetto abbia un esito positivo?<\/em><\/p>\n I collaboratori dell\u2019azienda sono le persone pi\u00f9 indicate per aiutarti a creare un sistema di performance che funzioni: comprendono a fondo le difficolt\u00e0 che i dipendenti affrontano, le sfide di ciascun ruolo ed i risultati che si possono realisticamente raggiungere. Fai partire dei focus group e metti insieme un team di progetto composto da persone diverse di ogni dipartimento aziendale. Apriti all\u2019ascolto dei suggerimenti che riceverai ed accetta di poter cambiare il tuo punto di vista. Le persone in questo modo si sentiranno coinvolte e reagiranno con pi\u00f9 entusiasmo alla novit\u00e0.<\/p>\n Pensa attentamente a quali rami aziendali potrebbero essere pi\u00f9 propensi a sollevare delle obiezioni, senza dare per scontato che tutti reagiranno positivamente alla novit\u00e0. I dipendenti potrebbero essere in difficolt\u00e0 al pensiero che le loro performance finiscano sotto i riflettori, indagate ed analizzate, o potrebbero avere dubbi sulle tipologie di misurazioni che metterai in atto. Anche i manager che dovranno portare avanti il progetto potrebbero sollevare delle perplessit\u00e0: potrebbero pensare per esempio, che gli sottragga troppo tempo o che li porti a discutere con il loro team. Rifletti su queste possibilit\u00e0 e cerca di coinvolgere subito le persone pi\u00f9 entusiaste cos\u00ec che possano fare da aprifila per le altre: mostrare i benefici del nuovo sistema ti aiuter\u00e0 a far s\u00ec che venga accolto pi\u00f9 positivamente.<\/p>\n Le iniziative di gestione delle Performance spesso falliscono anche perch\u00e9 non sono state comunicate adeguatamente ai dipendenti: vengono lanciate senza spiegare il contesto, gli obbiettivi ed i benefici che si desidera ottenere. Il risultato \u00e8 che le persone non comprendono cosa fare e perch\u00e9. Se hai intenzione di introdurre un nuovo sistema assicurati che il suo lancio sia supportato dalle giuste informazioni a riguardo, che costruiscano un quadro completo e chiaro per tutte le persone coinvolte.<\/p>\nCoinvolgi i dipendenti dal principio<\/h3>\n
Preparati alle obiezioni<\/h3>\n
Comunica con chiarezza<\/h3>\n
Semplifica<\/h3>\n