{"id":26615,"date":"2016-09-22T07:38:11","date_gmt":"2016-09-22T07:38:11","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/?p=26615"},"modified":"2019-12-10T11:56:19","modified_gmt":"2019-12-10T11:56:19","slug":"essere-al-posto-giusto-nel-momento-giusto-e-con-le-giuste-cose-da-dire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2016\/09\/essere-al-posto-giusto-nel-momento-giusto-e-con-le-giuste-cose-da-dire\/","title":{"rendered":"Essere al posto giusto nel momento giusto (e con le giuste cose da dire)"},"content":{"rendered":"

Quali sono le cose giuste per le HR da fare in questo momento?<\/em><\/p>\n

\u00c8 questa la domanda che ha posto in un recente articolo Egon Zehnder, stimato consulente HR, che ha chiesto a diverse imprese di successo cosa fosse in cima alle priorit\u00e0 della loro agenda Risorse Umane.<\/p>\n

L\u2019articolo fornisce diversi spunti interessanti sulle modalit\u00e0 in cui aziende come Nestl\u00e8, Goldman Sachs e Ralph Lauren abbiamo creato delle policy di gestione del personale che supportino le strategie di business.<\/p>\n

Sono emerse alcune aree di accordo ed anche quando la messa in pratica ed i budget sono differenti, vi sono problematiche che emergono in queste grandi organizzazioni come nelle PMI.<\/p>\n

Quindi, gli HR di qualunque azienda, cosa possono apprendere dalle priorit\u00e0 di queste grandi imprese?<\/em><\/p>\n

Fai del talento una priorit\u00e0 di business<\/h3>\n

Un\u2019azienda cresce o fallisce in conseguenza alla qualit\u00e0 delle sue persone, per questo \u00e8 fondamentale che le HR abbiano un approccio strategico per trovare e fare crescere i talenti giusti. Ma, come sottolinea Egon Zehnder, la gestione del talento non deve essere una priorit\u00e0 esclusiva del team HR: deve essere nel radar di tutto il management come loro responsabilit\u00e0. Nelle aziende best-in-class di cui si parla nell\u2019articolo le persone ed il talento sono in agenza ad ogni meeting del board. I manager vengono incoraggiati ad identificare e far crescere i collaboratori capaci ed a sviluppare una comprensione profonda delle aspirazioni di carriera individuali.<\/strong> Non solo, ma vengono anche incoraggiati a creare opportunit\u00e0 affinch\u00e9 le loro persone migliori circolino attraverso diverse aree del business.<\/p>\n

Se il management della tua azienda non controlla regolarmente quali talenti siano necessari ora ed in futuro, \u00e8 tempo di incoraggiarli a farlo. Partite da alcune figure e posizioni chiave, con il supporto di tutte le informazioni che potrebbero facilitare il processo: i risultati dell\u2019ultimo colloquio sulle performance, la formazione cui hanno preso parte, il loro stipendio confrontato con quello medio della posizione ricoperta; sar\u00e0 pi\u00f9 semplice comprendere se stai facendo tutto ci\u00f2 che puoi affinch\u00e9 esprimano tutto il loro potenziale e si sentano valorizzati.<\/p>\n

Ricerca un reale coinvolgimento dei tuoi dipendenti<\/h3>\n

Ogni organizzazione sostiene di voler ascoltare l\u2019opinione dei propri dipendenti, ma nella realt\u00e0 questo spesso non accade. Tuttavia, un desiderio genuino di sapere cosa pensano i collaboratori, ha portato diversi vantaggi alle aziende intervistate. Pratiche come il reverse mentoring o l\u2019uso dei social interni per incentivare il coinvolgimento, aiutano le imprese a raccogliere le idee del team ed inserire quelle adeguate nelle strategie di sviluppo future. Se le persone percepiscono che viene dato valore alle loro idee, il loro impegno per l\u2019azienda e la volont\u00e0 di impegnarsi al massimo, cresceranno considerevolmente.<\/p>\n

Avere il polso dei pensieri dello staff in un\u2019impresa piccola dovrebbe essere semplice, ma spesso con tutte le attivit\u00e0 da portare a termine, questo passa in secondo piano. Se non sono possibili conversazioni regolari faccia a faccia, cercate di integrare un sistema HR che vi consenta di condividere informazioni e raccogliere feedback.<\/p>\n

Supporta l\u2019innovazione<\/h3>\n

Le HR giocano un ruolo importante nel rimuovere alcune barriere che si frappongono tra le imprese ed il necessario gradi di innovazione per mantenersi competitive. Si tratta di creare una cultura in cui l\u2019errore viene accettato e considerato un\u2019opportunit\u00e0 di apprendimento, piuttosto che un fallimento. Le aziende capaci di guardare avanti, tendono a coinvolgere i dipendenti ad ogni livello in progetti innovativi<\/strong>, incoraggiandoli attivamente a cambiare lo status quo ed a proporre idee rivoluzionarie per nuovi prodotti, servizi e modelli di business.<\/p>\n

Le Risorse Umane possono aiutare a rimuovere tutti quei processi eccessivamente burocratizzati che causano lo stallo dell\u2019innovazione. Possono riconsiderare l\u2019approccio a riconoscimenti e benefit, rivedere i processi formativi ed inserire un nuovo sistema di valutazione delle performance per rinforzare il messaggio che l\u2019innovazione sia responsabilit\u00e0 di tutti. Un semplice ringraziamento od un aperitivo offerto possono fare molto di pi\u00f9 di una ricompensa economica.<\/p>\n

Sfrutta i dati per fornire una visione chiara<\/h3>\n

Grazie alle innovazioni tecnologiche le HR ad oggi hanno un\u2019incredibile numero di dati sul personale a portata di mano; si tratta di informazioni di valore che possono essere sfruttate per supportare importanti decisioni di business, dalla pianificazione della forza lavoro, passando alla valutazione delle performance fino a retention e coinvolgimento dei collaboratori. L\u2019analisi dei dati per esempio pu\u00f2 aiutare l\u2019azienda a comprendere se abbia a disposizione le competenze necessarie per supportare nuovi progetti o l\u2019espansione su nuovi mercati, dati utili anche per evitare inutili sprechi economici.<\/p>\n

Egon Zehnder cita nell\u2019articolo l\u2019esempio di un\u2019impresa che ha potuto attivare una strategia per migliorare le presenze dei dipendenti, dopo che l\u2019analisi dei dati aveva fornito un quadro mortificante di assenze non pianificate che causavano un grave spreco di ore lavorate. La difficolt\u00e0 principale \u00e8 comprendere quali dati siano pi\u00f9 utili ed assicurarsi di raccoglierli in un sistema che ti aiuti a sfruttarli al meglio. \u00c8 altrettanto importante non farsi affascinare totalmente dai \u201cbig data\u201d. Martin Lindstrom, autore e pensatore esperto di influential management, sostiene convinto che siano le informazioni minori che spiegano i \u201cperch\u00e9\u201d dietro ad i big data e che riescono a portare le innovazioni pi\u00f9 significative. In questo senso concentrarsi anche su conversazioni uno a uno coi dipendenti e clienti pu\u00f2 aiutare l\u2019azienda ad ottenere di pi\u00f9.<\/p>\n

Adotta un approccio fresco allo sviluppo dei dipendenti<\/h3>\n

Le aziende leader, stanno dando uno scossone al modo in cui facevano formazione, ponendo in cima alle priorit\u00e0 lo sviluppo dei dipendenti. C\u2019\u00e8 uno spostamento dai programmi formativi tradizionali, verso l\u2019apprendimento just-in-time che pu\u00f2 essere fornito su piattaforme online e fruito anche da mobile. Questo gioca un ruolo fondamentale verso le aspettative della generazione Y, composta di nuovi lavoratori affamati di crescita e che desiderano avere accessibilit\u00e0 costante all\u2019apprendimento.<\/p>\n

Programmi che consentano ai collaboratori di muoversi all\u2019interno dell\u2019azienda e fare esperienza in altri dipartimenti o nazioni, sono vie sempre pi\u00f9 popolarti per formare persone dalle competenze diversificate. Il coaching, per quanto non sia una pratica nuova, continua ad essere considerato uno strumento valido per aiutare le persone a gestire il loro stesso sviluppo e far crescere di un gradino le loro performance. Tutti questi approcci possono essere utili per lavorare meglio anche nelle piccole organizzazioni e servono a due scopi: forniscono sia al \u201cdiscente\u201d che all\u2019\u201dinsegnante\u201d nuove occasioni di apprendimento di nuove competenze.<\/p>\n

Dai una scossa al performance management<\/h3>\n

Si \u00e8 parlato molto ultimamente di diverse organizzazioni che hanno abbandonato l\u2019approccio tradizionale alla valutazione delle performance in favore di un approccio pi\u00f9 dinamico. Per molte aziende questo pu\u00f2 risultare eccessivamente rivoluzionario, che ancora vedono l\u2019importanza di un sistema di gestione delle prestazioni tradizionale, ma non c\u2019\u00e8 dubbio che spostare l\u2019enfasi da un processo meccanico e cartaceo, a dialoghi con i dipendenti pi\u00f9 regolari e significativi, possa spingere in alto la qualit\u00e0 delle performance.<\/p>\n

Qualunque sia la dimensione aziendale, le HR possono agevolare la costruzione di una cultura in cui feedback costanti siano la norma ed i manager vengano incoraggiati a focalizzare su ci\u00f2 che le persone stanno facendo bene (e come potrebbero fare ancora di pi\u00f9), piuttosto che sottolineare solo gli aspetti negativi. Sempre le Risorse Umane dovrebbero impegnarsi per equipaggiare i manager delle capacit\u00e0 necessarie per avere colloqui sulle performance produttivi ed utilizzare al meglio i software per la gestione delle performance, semplificando tutto il processo<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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